企業(yè)法律風險防范的論文參考范文

　　在激烈競爭的市場經(jīng)濟中,企業(yè)賴以生存、發(fā)展的自然環(huán)境和社會環(huán)境具有較大的不確定性,風險無處不在，有效防范企業(yè)法律風險,是企業(yè)參與市場競爭的客觀需要、下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于企業(yè)法律風險防范的論文參考范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)法律風險防范的論文參考范文篇1

　　淺談企業(yè)人力資源法律風險防范

　　摘 要：本文以A公司銷售人員錄用為實例，主要從招聘錄用管理中的招聘面試階段、入職階段、試用期階段等三個環(huán)節(jié)進行探討，總結(jié)出人員招聘錄用過程中的關鍵點及法律風險防范對策。

　　關鍵詞：人員招聘錄用;法律風險防范

　　人員招聘錄用是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是用人風險防范的第一道關，該環(huán)節(jié)應當以法律風險管理為導向，通過完善招聘錄用制度、入職流程、相關模版等工作，抓住關鍵風險點，從源頭上規(guī)避由招聘錄用帶來的法律用工風險，避免勞動爭議和勞動糾紛。

　　A公司是某通信運營企業(yè)，主要業(yè)務是運營通信網(wǎng)絡，目前員工3000余人，其中銷售人員是服務營銷一線員工，擔負銷售和服務職責。銷售人員主要特點是錄用門檻較低，職業(yè)通用性強，人員流動性大，每年招聘錄用人數(shù)多達數(shù)百人，在人員錄用管理上有一定的規(guī)模效應。

　　本文將結(jié)合A公司銷售人員職位新員工錄用管理實踐，探討在人員錄用管理模式及其各環(huán)節(jié)中涉及到的法律風險防范。本文將主要從人員錄用過程中的招聘面試階段、入職階段、試用期階段等三個環(huán)節(jié)進行探討，認真研究分析，總結(jié)出員工招聘錄用關鍵風險點及防范措施。

　　一、招聘面試階段的相關風險防范

　　招聘面試階段涉及法律風險的主要部分是《應聘登記表》與《錄用通知書》的設計，這兩個都是屬于書面材料，易于被應聘者接觸與取證，而設計專業(yè)、嚴謹周密的書面材料也將讓企業(yè)能有效規(guī)避相關風險，因此這兩個書面材料需要有專業(yè)的設計。

　　1.《應聘登記表》的設計要點

　　《應聘登記表》是企業(yè)為了收集應聘者的基本信息而設計的格式固定的表格，主要包含應聘者的基本信息、學歷信息、工作經(jīng)歷信息、相關獎勵信息等，一般是由應聘者在參加面試前填寫。《應聘登記表》是企業(yè)了解應聘者基本信息的重要材料，因此真實、客觀是《應聘登記表》必須具備的基本要素。《應聘登記表》的設計因企業(yè)風格而異，但是在保證材料真實性方面的要求是一致的，建議在設計中留意以下要點：

　　(1)注明需簽字條款：在《應聘登記表》的最后建議附上應聘者個人申明，申明內(nèi)容如下：本人確認所交的材料，所填的信息與單位是否錄用本人有絕對的因果關聯(lián)性。證實上述所填寫的各項資料內(nèi)容的真實客觀性，并無掩飾任何不利申請此職位之資料。本人自愿承擔因隱瞞事實而帶來的含解除勞動合同等一切后果。

　　(2)應聘者聯(lián)系地址的備注說明：該地址作為企業(yè)聯(lián)系應聘者的主要方式，同時也是將來入職之后企業(yè)相關通知投遞的地址，因此該地址信息非常重要，需要在填寫地址的地方注明：此為可以聯(lián)系到本人的地址。

　　2.《錄用通知書》的設計與發(fā)放要點

　　錄用通知書(即Offer)在法律上的概念為要約，按照《合同法》的規(guī)定，要約在送達受要約人時即具有法律效力。在發(fā)放錄取通知書后企業(yè)反悔或者應聘者同意接受錄用后又反悔的，均屬于違約行為，需要承擔締約過失的責任，可根據(jù)民法相關規(guī)定向違約方索要賠償金。因此，對于企業(yè)來說，錄用通知書需要嚴謹設計、審慎發(fā)送，以降低法律風險。錄用通知書設計要點如下：

　　(1)所有都是“擬同意”字眼，這樣設置是為了便于在發(fā)放錄用通知書后設置學歷驗證、證書驗證等入職條件的約束，若所有都是“同意”字眼，企業(yè)將沒有回旋余地。

　　(2)不要出現(xiàn)“符合錄用條件，擬錄用”的字眼，防止在試用期時出現(xiàn)不符合錄用條件開除而引發(fā)的矛盾爭議，使企業(yè)處于被動狀態(tài)。

　　(3)需設置確認與回復的時限，請對方在3天內(nèi)回復是否同意錄用，并設置錄用通知書的有效期(如一個月)，形成閉環(huán)管理，防止爭議。

　　(4)錄用也要締約過失責任。對于已經(jīng)回復確認接受錄用，但是最后又不來報到的應聘者，可在錄用通知書中提前告知約定賠償金，金額一般可約定為一到三個月的工資，在合理范圍內(nèi)即可，屬于民法范疇。

　　二、入職階段的相關風險防范

　　企業(yè)通知錄用者后，接下來的主要環(huán)節(jié)是簽訂勞動合同和辦理入職手續(xù)。按照《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　一般來說，勞動合同宜采用當?shù)貏趧硬块T的勞動合同范本，在范本基礎上適當進行修改，在“雙方認為需要約定的其他事項”中增加相應的補充說明。合理的使用“其他事項”約定，將有助于大幅減少相關勞動糾紛的產(chǎn)生。

　　結(jié)合A公司銷售人員流動率大、錄用人數(shù)多的背景，在簽訂勞動合同和辦理入職手續(xù)中，總結(jié)了主要的風險點及對策如下：

　　1.離職證明與競業(yè)限制的要求

　　企業(yè)要求應聘者在入職前提供與上一家用人單位的《離職證明》原件。其次，企業(yè)要求應聘者書面承諾對上一家用人單位不承擔競業(yè)限制義務，同時進行嚴格的背景調(diào)查核實，在確認其無競業(yè)限制相關義務，再與其簽訂勞動合同，并在勞動合同中再次確認應聘者的上述承諾。

　　在實踐中，常常會碰到應聘者確實由于各種客觀原因無法提供離職證明，而企業(yè)也擔心其與上家用人單位有勞務糾紛，這時可以有最后一招可以使用：讓應聘者入職前提前三十天寫辭職報告書，快遞到原用人單位，在快遞單上寫明辭職報告書，這樣三十天后即可自動解除與原用人單位的勞動關系。

　　2.《員工履歷表》填寫注意事項

　　(1)工齡證明，建議在《員工履歷表》的工作經(jīng)歷填寫處注明：員工需提供材料證明過往的工作經(jīng)歷，否則公司有權不予確認過往工齡。

　　(2)《員工履歷表》中要讓員工填寫公司可以書面通知的地址，并標注：公司送達以上地址，視為有效送達本人，不論本人是否簽收。

　　(3)《員工履歷表》中要員工簽名以下告知條款：單位已經(jīng)如實告知勞動者工作條件、工作地點、工作內(nèi)容、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、職業(yè)危害以及勞動者要求了解的其他情況。

　　3.《員工手冊》閱知及更新 　　員工手冊是是企業(yè)規(guī)章制度的重要載體，是除了勞動合同外，屬于未來勞務爭議的重要決策依據(jù)。《員工手冊》涉及每年更新的問題，從法律上嚴謹?shù)慕嵌葋砜矗秵T工手冊》每年更新后，讓所有員工簽收是最穩(wěn)妥的做法。當然，這個要從效率上去衡量，電子版本的簽訂并在《員工手冊》上約定員工定期(每月)查閱人力資源系統(tǒng)公告上的更新版本的義務似乎是更有效率的做法，需注意的是《員工手冊》每次電子版本制度更新公告時，要經(jīng)辦人在紙質(zhì)版本簽字經(jīng)辦留檔，防止爭議。

　　三、試用期階段的相關風險防范

　　1.試用期內(nèi)解除勞動合同

　　在試用期內(nèi)，很多企業(yè)都會發(fā)現(xiàn)，雖然通過了面試層層篩選，各種背景調(diào)查，最終錄用的員工中總有一些人員是不適合錄用的，此時希望淘汰這部分人員，建議要以試用期內(nèi)不符合錄用條件直接與這類人員解除勞動合同，而不要以培訓、調(diào)整工作崗位后仍不勝任工作崗位的原因解除勞動合同，對于企業(yè)來說，后者需要支付經(jīng)濟補償金。

　　2.試用期轉(zhuǎn)正錄用條件的樣例

　　明確規(guī)定以下為不符合錄用條件的情形(轉(zhuǎn)正條件)：

　　(1)未按要求提供證件材料(如畢業(yè)證、學位證等)。

　　(2)無法提供過往單位離職證明，與原單位解除勞動合同、未交接，已簽署競業(yè)限制人員。

　　(3)拒絕參加社保。

　　(4)有任何的違紀違規(guī)行為。

　　(5)工作過程中有差錯。

　　(6)工作過程、工作結(jié)果不達標、不符合要求的。

　　(7)內(nèi)部考試不合格或拒絕參加內(nèi)部考試。

　　四、結(jié)束語

　　人員錄用是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是用人風險防范的第一道關，企業(yè)人力資源管理應當以法律風險管理為導向，通過完善制度、流程、模版等相關工作，抓住關鍵的風險點，規(guī)范用人管理，從根源上規(guī)避由招聘錄用帶來的相關法律風險，避免勞動爭議和勞動糾紛。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要及相關法律法規(guī)的變化，不斷檢視和完善員工錄用管理工作，逐漸形成完善、成熟的錄用管理模式。本文所列的人員錄用過程中的關鍵法律風險點和對策，是結(jié)合A公司特點予以總結(jié)，并不能涵蓋和完全適用于各行業(yè)及各類型企業(yè)，在具體執(zhí)行時還需要結(jié)合企業(yè)實際情況，進行有針對性的補充和完善。加強風險意識，留意細節(jié)設計，認真執(zhí)行到位，人員招聘錄用過程中的法律風險是可防可控的。

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