淺談酒店管理論文
淺談酒店管理論文
酒店管理專業復合型、應用型人才的欠缺已成為制約酒店業快速發展的瓶頸，這就對我國高等院校的酒店教育提出了更高的要求。下面是學習啦小編為大家整理的淺談酒店管理論文，供大家參考。
淺談酒店管理論文范文一：酒店管理專業實習生角色失調分析
摘要：酒店實習是酒店專業學習中必不可少的實踐教學環節，是學生將所學理論知識及專業知識與實際應用相結合的時間過程。本文以角色理論為基點，從角色距離、角色壓力、角色模糊及角色沖突四個方面探究酒店實習生角色失調的表現，從學校、酒店企業、實習生自身以及家庭四點分析角色轉換現實困境的原因，并提出相應的建議。
“角色”一詞原本是戲劇中的專門術語，是指演員在戲劇舞臺上所扮演的某一特定人物。社會角色是指個人在社會關系體系中所處的特定地位，并符合社會要求的一套個人行為模式。實習生從學校來到酒店實習，從單一的“學生”角色變成雙重身份的“學生兼酒店實習生”角色。身份的不同，責任的承擔，角色轉變中的各類沖突，心理壓力不斷增大，這些現象是實習生剛踏入職場的一種必然出現的現象。但是實習生普遍存在從“學生”向“酒店員工”這一角色轉變的困難，不能很好的適應新角色的轉變。
一、酒店實習生角色轉換中角色失調的主要表現
(一)因理想與現實差距而產生的角色距離
角色距離就是一個人自身素質、能力、水平與他所要扮演的角色之間的差異現象。在調查過程中，隨機對三亞學院2012屆酒店管理專業的王同學進行簡短的訪談。王同學是一個外向、開朗、喜歡與人打交道的同學。實習的工作崗位是餐吧，每天主要做的工作是出品酒水及兼傳菜。對于工作的挑戰性和吸引力，王同學是這樣的回答的。“工作沒有難度和挑戰性，只是一些簡單反復的工作內容，而且缺少專業性的東西。與課堂里的專業知識相差很遠。如果是一份涉及專業知識并且具有挑戰性的工作，會讓人很專注和投入。其實我更想去前廳的接待部門，想通過與客人的接觸更多的去觀察其消費動機。這樣就可以把專業和實踐相結合，而且有挑戰性的工作讓人很有成就感，也很有吸引力”。王同學的英文水平流利，期望在前臺實習，但由于身高不足，形象欠佳，所以最后選擇餐吧的崗位。從理論的角度來說，王同學符合“進入角色”的條件，但是在實際中由于其對角色的期待為前廳部門的前臺接待，而現實中的實際角色為餐吧服務員，并且將其工作歸結為簡單的反復重復工作，失去了對實習崗位的角色認知，認知的欠缺導致無法很好的本次實習的定位，距離感也應運而生，同時滋生出對自身角色的低認同度。在實習崗位安排中，65%實習生的個人興趣會被考慮但最終還是以酒店需要而定實習崗位。個人的角色期待與實際扮演角色的差距，導致了低的角色認同。
(二)因酒店工作本身性質產生的角色壓力
1、酒店工作是非常繁瑣的，勞動強度大、工作時間長、顧客需求的多樣性、無節假日，在旺季的時候這種現象更突出。調查表明19%的實習生認為酒店工作壓力非常大，讓他們喘不過氣，59%的實習生認為壓力大，僅有4%的實習生認為沒有壓力，可以輕松面對工作。實習生在酒店工作超時的現象較為嚴重，在被調查的實習者中，每天工作超時的有31.92%，經常工作超時的有31.11%，有時工作超時的有25.53%，偶爾工作超時的有10.63%，從未工作超時的有2.13%。從數據中可知，實習生每天工作的強度非常大，承受的角色壓力變大了，角色扮演的困難也隨之增大了。實習生一下子適應和接受不了這樣的工作強度，心里留下陰影，造成大多數人畢業后不愿繼續留在酒店行業。調查數據顯示，24.43%的實習生畢業后不會選擇酒店這個行業，更不愿在酒店一線部門工作。原因是酒店行業工作時間太長，經常加班，工作量大，導致角色壓力變大，而角色壓力變大，也會加劇角色模糊和角色沖突感的產生。
2、實習生不僅需要提供體力勞動，而且需要提供情感性勞動，即通過情感管理，抑制某種或偽裝某種情感，形成他人可觀察到的面部表情或者肢體語言來影響顧客的感受。服務質量如何，客人是否滿意都取決于服務人員的服務。人畢竟不是機器，有時會出現身體不適或心情不佳，那么服務質量肯定會下降。在對李同學的訪談中，李同學說“我是在宴會實習的，如果身體不適或心情不好時可以申請到后臺去幫忙，不用面客服務。如果情況不嚴重的就調整一下，繼續”。從調查中可知，一般情況下，服務人員要調整自己的情緒和心態，努力表現顧客需要的情感，壓抑自己的個人情緒。為此面臨著情感壓力，這是構成角色負擔的另一個重要原因。
(三)因認知和定位的偏差而角色模糊
每個人在社會中扮演的角色都不止一個，扮演的角色也都不是一帆風順的，角色間經常會產生矛盾和沖突。角色模糊即是個人無法獲得清晰的角色期望，個人對行為結果了解不明確，缺乏預測能力，以致于無法獲得清晰的角色期望，或者出現的期望不一致的情況。訪談中，被訪者李同學表示，對于上司的具體工作要求感到不明確，最清楚的一點就是上司要求工作中不要出差錯。因為李同學實習的單位比較特殊，是軍隊的療養院，服務的要求和標準同其他酒店不一樣。李同學在一次服務中，因為上茶的順序弄錯了，因此經理在第二天的早會上批評和強調此類錯誤。上茶前先了解在座客人的職位，先給職位最大的客人先上茶，然后順/逆時針依次上茶。如果實習生都不明白自己該做什么，該怎么做，那么工作中如何保證不出差錯。調查發現，在被訪者中有超過55%的實習生對于管理者的具體工作感到模糊不清，同時也不太清楚自己的工作崗位具體是做什么的。也許是實習生沒有正確理解管理者的意思，又或者是管理者在傳遞信息時不夠準確。為此，管理者應該在實習生正式上崗前針對其日后所做的工作給予一個正確的充分的講解和細化，讓實習生明確知道管理者對其自身的工作要求，以及今后的工作如何開展，確保信息傳遞的有效性。那么實習生作為新員工，作為下屬，應該要多學多問，遇見問題可以請教同事或上司，和同事上司之間多交流多溝通，了解上司和同事的想法，也讓表達自己內心真實想法，然后慢慢進入角色，適應工作生活環境，為今后工作的開展奠定基礎。
(四)因挫折感和失衡感而產生的角色沖突
角色沖突是指當一個人扮演一個角色或同時扮演幾個不同的角色時，由于不能勝任或與角色期望相矛盾，而出現的心理上的行為上的不適應和不協調狀態。63%實習生在實習前期望的實習崗位和在實習時所在的崗位不一致，這就產生了角色扮演和心里角色沖突。72%實習生比較期望自己的實習崗位能在前臺或者二線部門的崗位，為今后畢業的職業發展做個鋪墊。但是僅有少部分人能實現這樣的期望。作為管理專業的學生，他們覺得應該做管理者，接受不了從最基層的服務工作做起。除此之外，作為酒店的新員工，有34.04%會受到老員工和其他實習生排擠，酒店出現排外現象。實習生在上級和同事之間也會產生矛盾沖突，導致實習生缺乏對酒店安全感和認同感，打擊其工作積極性。不僅如此，實習生的工資待遇較正式相比差一倍之多，而工作分配上卻和正式員工一樣，甚至有時做的更多。這諸多不平等待遇造成實習生心里不平衡，引發實習生與酒店之間的角色沖突。
二、角色轉換現實困境
角色問題的產生在一定程度上是無法避免的，不能完全消除這樣的問題，只能減少問題產生的不良影響。對于角色問題產生的原因，實際上可分為學校，酒店，實習生、家庭教育這方四面，可從以上四方面進行探討，分析并采取措施來減少角色轉換過程中產生的問題以及不良影響。
三、促進角色轉換培養建議
(一)學校方面
專業教學中強化酒店職業意識。充分利用課堂教育對學生進行意識、能力、心理及態度的培養。學生提供更多元化的教學活動，例如職涯規劃講座、邀請企業人士演講或校外參訪相關產業。提供大量信息讓學生在實習前就對酒店行業的現況有所了解，也可降低資訊不對稱中的失誤與挫折感。
(二)酒店方面
對實習生實行人本管理。酒店要關注員工，貫徹落實以人為本的管理理念，關愛員工突出人的地位，實現以人為本的管理理念。實習崗位根據個人特點、特長、意向及綜合能力安排。提高員工福利，建立有效的“物質+精神”結合的激勵機制。制定“1帶1”老員工帶新員工實習計劃。酒店加強與實習生之間的溝通，了解實習生的想法。區別對待實習生。
(三)學生方面
明確方向，加強自身職業規劃，提前做好角色轉換準備。利用假期時間在社會上實踐，提前接觸社會，積累工作經驗，為今后實習生做鋪墊。正確對待挫折，積極接納自我。樹立職業意識。提升自身能力。
(四)家庭方面
給予鼓勵和支持孩子的實習工作。強化心理承受能力。培養孩子獨立性，自立自強。引導孩子正確面對社會，面對工作壓力。
淺談酒店管理論文范文二：酒店管理專業新型人才培養實踐
摘要：目前酒店管理專業大多采用“2+1”、“校企合作、工學結合”的人才培養模式，體現了社會對技能型人才的需求。但隨著酒店業的發展發現，校企合作還不夠深入，不能解決新問題，為此我們提出了“零學費上學、零距離質量就業及可持續發展”的新型人才培養模式。課題組以河北旅游職業學院酒店管理系為例對此進行了研究與實踐，取得了良好的效果。
關鍵詞：酒店管理專業;人才培養模式;實踐研究
近年來，高職院校酒店管理專業大多采用“2+1”或“三明治式”的人才培養模式，取得了一定的效果。但隨著酒店業人才需求日益增加，酒店出現“用工荒”、院校間生源的競爭激烈等問題，這就使酒店管理專業出現了“出口旺盛，入口不足”的問題。另外，酒店管理專業各層次培養錯位、重位導致該專業畢業生“低崗位就業、低比率停留、低比率晉升”的就業現狀等問題，也說明了過去人才培養模式和企業“互動”還不夠深入，所以，我們針對新狀況、新問題，提出了“零學費上學、零距離質量就業及可持續發展”的新型人才培養模式，實現了高職酒店管理專業人才培養的新突破。
一、“零學費上學、零距離質量就業及可持續發展”新型人才培養模式的構建思路
河北旅游職業學院始終以高質量就業、可持續發展為重點，探索出“零學費上學、零距離高質量就業”的新型人才培養模式，實現“校企生三贏”。這種新型人才培養模式，企業為學生提供部分學費或獎學金，再加上實習期間的實習補助等，使學生實現“零學費上學”;通過“訂單培養，雙向選擇”，學生保證教學實習在該企業完成，畢業時成為酒店儲備人才，從而實現“高質量就業”。企業和學校“深度”合作，進一步提高了學生對酒店的認知、認可，從而增加“可持續發展”的機會和能力;企業也解決了“人才的招聘與儲備”等問題，達到了學生、企業、學校三方共贏。首先，有利于學生。減輕學生的經濟負擔，而且通過“訂單”培養，使學生實現“高起點、高質量”實習;同時，使學生在校期間就融入企業，在實習工作中能夠很快“上手”，并有利于職業可持續發展;學校和企業深度合作，不斷提高學生的綜合素質和職業素養，使學生能夠在酒店業“高比例持續發展”。其次，有利于企業。在酒店業人才需求日益增加的今天，酒店通過“訂單”可以解決“用工荒”的難題。通過新型的人才培養模式，企業根據實際需求參與學生培養，減少了上崗前的培訓時間和難度;另外，在校期間讓學生提前融入企業，增加學生對企業的“忠誠度”、為企業“儲備人才”。再次，有利于學校。目前保證高質量、可持續發展的就業成為衡量辦學質量的重要因素，這種人才培養模式，既能減輕學生的經濟負擔，又能得到企業的贊助，同時又保證學生“高質量”就業。
二、“零學費上學、零距離質量就業及可持續發展”新型人才培養模式的探索與實施
(一)篩選優秀企業訂單合作。河北旅游職業學院酒店管理專業通過調研先后與洲際酒店集團所屬酒店、北京香港馬會會所等企業簽訂訂單培養協議。訂單班實行2+1的人才培養模式，校企雙方共同制定教學計劃，有針對性地培養學生。
(二)企業全程參與人才培養。酒店為解決目前的“用工荒”和“儲備人才”，積極主動與學校深度合作，通過訂單培養，全程參與高職院校人才培養工作。首先，訂單后根據企業的要求有針對性進行教學。所有課程設置均以“高質量就業”為導向，突出學生的職業技能、實踐能力和創新精神培養，把學生培養成為會工作、有能力、能創新的高素質技術技能型人才。酒店選人時學校指導學生根據個人條件和企業的“訂單”標準，選擇適合每個同學的企業，根據雙向選擇原則，校企共同組建“訂單班”。其次，校企雙方實現資源共享。學院現有配備完整的實訓設施的實訓大樓，能滿足“訂單”企業所需的校內實訓需要;而且在“訂單”企業，成為穩固的校外實訓基地，通過把課堂搬進“訂單”企業、企業文化進“學校”等方式，實現學院與酒店的“無縫”鏈接。再次，實現師資共享。學院每年安排專業教師輪流到“訂單”企業有針對性地進行掛職鍛煉，不斷更新、優化教師實踐能力，提升職業素質，打造優秀的“雙師型”師資隊伍;另外，利用學院教育、師資優勢，專業教師為企業策劃培訓方案、提供系統性培訓及服務，不斷提高學院的社會影響力。
(三)調動企業辦學的積極性，實現校企深度合作，提高了辦學層次。“訂單培養”作為此模式的具體形式，使企業參與了人才培養過程，有利于人才培養模式的變革，強化學生對企業的認同感，培養學生的主人翁責任感和敬業精神，有利于學生整體素質的培養。首先，此模式保證了酒店對“人才高標準的要求和人才儲備”。酒店以前更多關注節約成本，不注重“實習生的發展”和“人才的儲備”，導致了酒店“實習生找不到，新員工招不來，老員工留不住”的尷尬局面。經過反思，酒店業開始轉變，由“要人”到“培養人”。其次，此模式改變酒店管理專業畢業生“低崗位就業、低比率停留、低比率晉升”的就業現狀。中國酒店服務、管理人才需求越來越大，而高校酒店管理專業雖然迅速擴張，但許多畢業生卻找不到滿意的工作而紛紛轉行，造成教育資源的極大浪費。究其原因，主要是該專業層次培養錯位、重位而導致的，所以我們要深化校企合作，根據行業需求和培養層次及時調整人才培養方案，實現“高質量就業、可持續發展”。總之，根據高職教育的要求，這種“零學費上學、零距離質量就業及可持續發展”新型人次培養模式能夠很好地解決酒店管理專業各層次培養錯位、重位導致該專業畢業生“低崗位就業、低比率停留、低比率晉升”的就業現狀及企業“用工荒”等問題，不僅為學生的職業生涯可持續發展提供平臺，也為企業儲備優秀人才，進而實現學院、學生和企業的“三贏”。
參考文獻：
[1]謝春山賈一玉.高職酒店管理專業“工學結合”培養模式的理論研究[J].旅游研究，2010年3月.
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