創新管理論文

創新管理論文

　　創新管理正在成為管理學研究的前沿領域。下面是學習啦小編為大家推薦的創新管理論文，供大家參考。

　　創新管理論文范文一：淺談企業管理創新

　　論文摘要 面對著激烈的市場競爭，增強國有企業的生命力，企業必須面對市場進行持續的管理創新，以提高企業競爭能力。 企業管理創新，是在傳統企業管理基礎上創造的更有效的整合企業有限資源，創造出新的管理手段。改革開放以來，中國企業的經營狀況，充分證明，加強和改善企業管理，根本之道在于不斷進行以質量為導向和以適應市場為模式的企業管理創新是企業經營成敗與興衰的關鍵。 首先，企業管理創新必須要以“質量第一”為導向。這是因為，企業取得效益的基礎是質量，質量是企業管理永恒的主題，質量管理是企業管理的綱。 其次，企業管理創新必須要以適應市場為模式，以質量管理為核心。在市場經濟條件下，市場是企業生存的空間，質量是企業進入市場的特別通行證，因此，企業管理創新必須圍繞市場，市場決定企業管理創新的成敗。 第三，企業管理創新要以“質量經營”為特色。質量管理思維已成為當今企業管理層第一經營意識，質量管理在企業管理中具有中心第一地位，只有有效的質量管理，改善質量管理才能帶動企業其他工作，從根本上解決企業管理工作中的各種矛盾。 第四，不斷強化質量管理，大力推行全員、全過程、全系統為特點的全面質量管理，使質量管理躍向一個更新的階段。 企業管理創新是一項系統工程，只要面對市場，根據顧客要求，不斷創造出適于市場需求變化的產品和服務，企業就會發展壯大、長盛不衰。

　　參考文獻：

　　[1]楊文士，全面質量管理基本知識 中國科學技術出版社1996年3月

　　[2]李懷林，食品安全管理體系通用教程 中國計量出版社2007年1月

　　[3]吳陵慶，質量管理體系基礎教程 北京理工大學出版社2007年8月

　　[4]戴文龍，現代企業管理全書 廣東經濟出版社 2008年5月

　　[5]于獻忠，質量管理在中國—紀念我國推行全面質量管理25周年 中國標準出版社 2005年9月

　　[6]紀寶成，市場營銷學教程 中國人民大學出版社 2008年4月

　　創新管理論文范文二：關于新形勢下我國民營企業人力資源管理創新的研究綜述

　　[摘要]在當今時代，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。作為市場經濟主體的重要組成部分，民營企業同樣需要依托進行人力資源管理來應對日趨激烈的競爭。然而，與如此強烈的時代要求形成鮮明對比的是，我國民營企業的人力資源管理現狀的不盡如人意。因此，本文通過對我國民營企業人力資源管理的現狀和存在的問題以及模式分析，提出新形勢下創新我國民營企業人力資源管理的對策。

　　[關鍵詞]民營企業 人力資源管理 競爭 創新

　　隨著科學技術的進步，先進技術的重要性使整個社會成為了知識經濟社會，掌握先進科學文化的人才成為了企業最重要的資源，企業間的競爭歸根到底就是人才的競爭，企業的人力資源管理關系到企業的興衰成敗。近年來，中國民營經濟發展迅速，民營企業數量不斷增多，規模不斷擴大，民營經濟已在中國經濟發展中占有重要的地位。許多民營企業在經歷了初期的發展之后，已經開始注重引入現代企業制度，開始了“二次創業”，相應地，民營企業的管理問題也愈來愈受到關注。民營企業的人才任免機制和公平競爭環境只是相對于落后的、未進行改革的國有企業人力資源管理制度而言，但相對于先進的管理模式而言，其管理制度還是存在著問題，并且許多問題帶有共性，已經成為約束民營企業進一步發展的障礙。在中國加入WTO的今天，探索民營企業人力資源管理創新的有效路徑，不僅是一個十分值得我們研究的課題，也直接影響和決定著我國民營企業的前途和命運。

　　一、我國民營企業人力資源管理的現狀及存在的問題分析

　　1、人力資源投入少且培訓機制不完善

　　由于知識、技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要想在競爭中有所發展和創新，就必須對員工進行終身教育和培訓，促使企業發展所需的人才技能不斷更新，以確保企業的市場競爭優勢。然而，大多數民營企業在人才培養問題上存在著一些短期行為，不重視人才培養，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制。另外，有些企業雖然比較重視人才的培養，但也只重視對新人的培養，卻忽視了對原有員工的再培養。從企業長遠發展和企業安全的角度來看，員工技能培訓是培養員工忠誠的有效方法之一，企業內部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。

　　2、任人惟親現象嚴重

　　民營企業是由私人或家族聯合投資開辦的，他們開辦企業的目標是為了使自己的資產增值，用資本創造更多的財富，而這些資產或財富都是歸企業家或整個家族所有。為了更好地、更可靠地管理自己的財產，民營企業家在高層主管部門負責人的任用上“任人惟親”“而不惟賢”，甚至因人設崗而不是因事設崗，急功近利而缺少長期計劃，而從外界聘用的管理人才只能擔任家族成員的副手，或擔任不涉及大額資金運轉的部門主管，在業務上他們沒有直接的決定權，“任人惟親”打擊了非家族人才的工作積極性，削弱了企業內部凝聚力，人力資源利用效率低下。

　　3、人力資源管理與企業發展戰略不匹配

　　我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。這樣不但使企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才;而且，現有員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等也得不到發展，難以調動其積極性、主動性、創造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。 4、缺乏科學完善的人力資源管理體系

　　主要表現在：一是企業崗位管理規范化水平較低。二是多數企業人力資源管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、福利等方面，無法參與企業戰略的決策過程，更無法在戰略執行過程中通過人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。三是人力資源管理缺乏有效的技術手段。調查顯示，58.7%的企業有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%的企業建立了智能化人力資源管理信息系統。

　　5、沒有形成有效的激勵機制

　　許多中小企業不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式，忽視良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。許多企業員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。但根據馬斯洛的需要層次理論，隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。

　　6、企業文化建設薄弱落后

　　在中國企業走出國門的時候，企業文化就已經在優秀的企業中扎下了根。我國的企業更多地將企業文化的焦點定位在企業的外在形象和管理風貌上，這確實取得了不錯的成效，提高了企業的管理水平，增加了企業的經濟效益。但是，企業文化不僅代表了企業的精神風貌，更應該蘊含企業的指導思想和經營哲學。在這方面，大多數民營企業的管理思想還停留在“經濟人”的人性假設水平，目的是對員工和生產進行嚴格控制，著眼于提高生產效率和實行勞動計酬。在這樣的企業環境下，員工的權利和長期利益得不到保障，很難對企業產生認同感和忠誠感，自然不會考慮企業的未來與發展，從而導致企業人才隊伍不穩定，制約企業的長遠發展。

　　二、我國民營企業人力資源管理采用的模式分析

　　1、承襲了國有企業某些管理模式

　　改革開放后，在國家的批準和幫助下形成了蓬勃發展的民營經濟，而正式改革開放期間，我國的國有企業面臨著改革的陣痛，不適應市場經濟而且經營管理方式落后的企業進行了改制，即“國營”轉為“民營”。企業主為了維護企業的正常運作，在管理制度，包括人力資源管理制度上承襲了“前輩”，而新成立的民營企業由于缺乏先進的制度模式樣本，也多學習國有企業的管理模式，對上崗制度、激勵約束制度并未做出大的調整。

　　2、家族管理模式

　　民營企業是由私人投資創辦的，創業者本人或家族成員幾乎完全掌握大權，幾乎控制了企業的所有部門，這一方面是由于觀念問題，認為自己或家族成員是企業的所有者，交給外人管理不可靠;另一方面是由于我國缺乏競爭性的外部市場監督，矯正管理層的懈怠和“道德風險”。這就造成從外聘用的人才只能在企業中做家族管理者的助手，在業務上沒有決定權;而對于具有管理才能的員工，他并不會滿足于做一些協助處理業務的工作，他希望直接參加管理工作，將自己的管理思想貫徹于企業的運作。這就對企業家的權威形成了挑戰，企業家會更加嚴格地控制員工的工作，不容員工對其管理思想及方式做出挑戰，抑制了員工的工作積極性。

　　3、人才的“流動”思想

　　民營企業從外聘用的人才多是具有高素質的和實際業務操作能力強的，企業家聘用人才是為了更好地幫助自己處理復雜的業務。但人才具有自己新的觀念，他們為了自己的前途來到民營企業，又會為了自己的前途不斷地“跳槽”：

　　(1)管理、技術人員供不應求引起人員流動;

　　(2)“寧當雞頭，不當鳳尾”的觀念引起人員流動;

　　(3)人才“擠”人才引起人員流動;

　　(4)人才不斷“跳槽”，其身價不斷高升的誘惑力引起人員流動。據有關專家預算，優秀企業人才年流動率應在15%左右，而民營企業遠高于這個比率，有的竟達到50%以上。

　　三、新形勢下創新我國民營企業人力資源管理的對策分析

　　1.樹立現代人力資源管理理念，將企業人力資源管理職能由傳統的“管”轉向“以人為本”的開發上來

　　在民營企業，要樹立現代人力資源管理理念，首先是要樹立“以人為本”的管理理念。人本管理是現代人力資源管理的基本價值觀，它強調人是具有多重要求的社會人，要求尊重員工需求，關心員工的成長與發展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看作是生產工具。民營企業必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，堅持把人才作為企業運行的第一要素，無論在企業人才結構的戰略設計上，還是開發、利用、培養人才的規章制度上都應以員工為核心，運用各種手段調動每一個員工的積極性、主動性和創造性，發揮其最大潛能，為企業發展提供智力支撐。第二，要跳出家族成員的圈子，確立市場化的用人觀，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。無論是家族內部還是家族外部的人才，都應有平等的競爭機會。企業應大膽選擇懂管理、善經營的外部優秀管理人才擔任要職，對他們賦予實職實權。第三，以持續經營的戰略眼光廣納賢才。要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯，使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向，產生成就感。

　　2、注重人力資源管理與企業發展戰略相結合

　　知識經濟時代的人力資源管理需要前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進其成長和發展。人力資源管理的戰略性特點不僅需要得到企業高層領導的正確理解和認同，還必須積極鼓勵員工參與企業發展戰略的擬定，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，營造全體員工和企業共同的價值觀和經營理念，激勵全體員工更加有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

　　3、建立現代企業制度且貫徹權力制約原則

　　在民營企業內部要建立權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制，制定規范系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、管理部門的管理人員在各自的職責范圍內正確行使其權力，保障各部門職權能正常實施，達到預定效果。只有在企業管理決策中貫徹權力制約原則，才不至于使其行使權力、履行職責時，由于非客觀因素的阻礙，而未能達到預期效果。民營企業要謀求更大的發展，就必須打破原有的家族企業制度，建立現代企業制度，實行社會化的產權和管理運行方式。這主要包括以下三點：一是明晰產權，家族企業的產權對外界是清晰的，但在家族成員之間卻仍很模糊，需要在不同家族成員之間明晰產權，這是家族企業社會化的基礎。民營企業應在明晰產權的基礎上進行股份制改造，實行股權多元化，建立現代企業制度，實現經營機制的根本轉變和管理水平的提高。二是實現產權社會化，即把原來的單個業主制企業或合伙制企業改造成規范的公司制。有條件的私營企業可以改造成股份有限公司，甚至對社會公開發行股票。三是建立所有權與法人財產權相分離的、規范的法人治理結構，實現管理的專業化、規范化和制度化。

　　4、創新激勵機制，注重激勵效果

　　激勵制度設計的核心和原則應該是物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵方面，首先是創新薪酬激勵機制，建立起將員工與企業發展前景緊密聯系的，共擔風險、共享收益的新型分配機制。《HC—4R管理理論及應用》中為薪酬激勵提供了一種有效的模式：月工資+月考核(相當于10%月工資)+保險福利+年終獎。這種模式對員工的激勵和隊伍穩定的系數為90%;其次是實施股權激勵。針對企業必需的高級管理人才和高新技術骨干等核心人才，可以通過技術股、創業股等方式將他們的智力作為資本參與企業利潤分配，從而使企業與員工之間形成一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。在精神激勵方面，最主要的形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。企業可以通過組織員工深入學習企業文化，探討企業目標，從而增加員工的歸屬感;通過崗位輪換方式為員工調整工作崗位，安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感;通過設立企業建議信箱，讓員工參與企業決策，滿足員工的自我價值實現的需要;企業領導通過加強與員工的溝通，拉近感情距離，使員工對企業產生信任感;同時，企業還要增加娛樂設施和娛樂活動，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環境，使員工感受到企業的關愛，從而更加努力地工作。

　　5、建立和完善企業文化

　　企業文化作為企業核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業品牌的內涵。成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。如果沒有軟性的企業文化作為支撐，企業就會缺乏凝聚力，高速發展是很難長期持續下去的，特別是當一個產業走向成熟的時候。同時，良好的企業文化有利于實現企業的共同愿景。中小企業加強企業文化建設，塑造奮發向上的企業精神，并大力宣傳企業精神，努力創造和諧的工作環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感，增強員工的凝聚力，從而使員工的發展同企業的目標緊緊地聯系在一起。

　　6、開發企業外部的人力資源

　　民營企業要從戰略高度，樹立人才儲備意識，努力營造吸引人才的機制和環境。一是要搞好人才引進規劃，人力引進規劃要跟上企業發展的要求，要有前瞻性、戰略性。二是在人才引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數量的人才。三是在人才引進專業、類型上要文理并重，把管理放在適當的位置上，合理引進經營管理類人才。同時，在人才引進手段上要善于利用社會化、網絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業發展的急需人才。

　　四、結束語

　　當今時代，經濟全球化趨勢日益加深，企業間的全方位競爭也變得日趨激烈，其核心是人力資源的競爭。民營企業作為市場經濟主體的重要組成部分，同樣應該高度重視人力資源的管理，從而應對競爭激烈的全球市場。我國民營企業要想獲得長遠發展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學的現代人力資源管理體系，這才是提升核心競爭力、發展壯大自己的關鍵。

　　主要參考文獻：

　　[1]尹炎.我國民營企業人力資本管理的問題與對策.民營科技，2007(7)

　　[2]蘇照林.論人力資源管理創新[J]，2003(2)

　　[3]歐陽勝，李政忙.我國民營企業人力資源管理新論[J].科技與管理，2006(1)

　　[4]劉智勇.WTO與民營企業人力資源管理[J].人大復印資料《鄉鎮企業民營經濟》，2002(5)

　　[5]傅峙東.我國民營企業人力資源管理現狀及發展戰略途徑[J].經濟師，2008(5)

　　[6]蘆彩梅，梁嘉驊.中國民營企業人力資源問題與對策思考[J].科技與管理，2003(1)