mba薪酬管理論文
建立科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義。下面是小編為大家精心推薦的AAAAA，希望能夠對您有所幫助。
mba薪酬管理論文篇一
企業薪酬管理存在問題與對策分析
摘要：建立科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義。現有的薪酬體系主要是以崗位為基礎，沒有和能力及個人的業績連在一起，造成的結果是很多人為了獲得相對較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職務上，從而使自己的工作精力分散。薪酬激勵是企業中最須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質上隱含著成就激勵、地位激勵、名譽激勵等，已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式。
關鍵詞：薪酬管理，薪酬體系，薪酬激勵
薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，使用不當則可能給企業帶來生存的危機。建立科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義。建立完善的企業薪酬制度，是當前企業面臨的一項緊迫任務。一些國有企業的經營業績出現滑坡，員工失去工作熱情，人才外流，勞動爭議等問題突出，其主要原因之一是企業在薪酬管理方面存在不少問題，解決好這些問題是企業經營管理中的重要課題。
1.薪酬管理含義及內容
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少。現代企業薪酬管理理念發生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狹義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰性的工作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業發展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬管理的目標，企業薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業的人力資源戰略確定，具體包括三個方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質的人才;二是激發員工的工作激情，創造高績效;三是努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。企業薪酬政策是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括：企業工資成本在不同員工之間的分配;職務和崗位工資率的確定;員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。
2.企業薪酬管理存在的問題
薪酬管理是企業戰略管理的重要組成部分，良好的薪酬管理有助于企業戰略管理的實施。但是，一些國有企業的薪酬制度不能適應形勢的發展，其存在的問題主要體現在以下幾個方面：
2.1薪酬水平偏低
在市場經濟和新經濟條件下，企業的人才競爭首先是薪酬的競爭。薪酬是對人才價值認定的表征，體現某個人的能力和貢獻并得到社會承認。而高付出低回報則抹殺人才價值，人才不可能聚集而只會流失。企業能否實現自己所期望的目標，主要取決于人才，人才的因素決定了企業在競爭中的力量。企業如果是薪酬水平偏低，則必然是不可能引進或留住人才。
2.2薪酬制度不完善
現在許多企業的考核體系還不健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業績。其次考核過程和機構也沒有做到透明化，從而使得許多人員靠拉幫結派或者走關系上了較高的領導職務，最為重要的一點是，考核結構往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據。
2.3薪酬體系不健全
現有的薪酬體系主要是以崗位為基礎，沒有和能力及個人的業績連在一起，造成的結果是很多人為了獲得相對較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職務上，從而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影響去獲取較高的崗位和應得利益，獎金在很大程度上與級別和基本工資掛鉤，而并沒有和員工在某一時段的工作表現相聯系。
2.4薪酬的激勵作用難以發揮
崗位不同、甚至勞動量相差懸殊，可勞動報酬卻相同或相差無幾。平均主義和大鍋飯的現象仍然存在。論文檢測。現行的崗位工資標準起點低，而絕對差額小。崗位之間的差距小，使得責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的確定。顯然，在其崗位的勞動量、責任、創造價值的大小等是有差別的，勞動報酬一個樣就失去了崗位薪酬的激勵作用。
3.解決薪酬管理問題的對策
3.1國家政府給予支持
解決企業薪酬偏低問題可采取兩方面措施：一是短期內由國家政府在薪酬成本、經營環境等方面進行支持;二是有效的提高企業的經濟效益。但是，為了避免國有企業在激烈的市場競爭中遭淘汰，政府部分應在短期內給予薪酬成本和經營環境方面的支持。針對我國現階段國有企業的中層管理人員薪酬水平低的狀況，政府可以分部門、分階段的給予企業短期資助，但同時應要求所有的國有企業實行中上層領導職務的競聘上崗制度，因為政府給予薪酬支持必須要保證擔任重要職務的是一批德才兼備的人員。讓這些具備真才實學的人來運作企業，必然會使企業的效益有利于國有企業的市場制度，提高企業的總體效益，進而會使企業的薪酬水平有較為顯著的提高。
3.2建立完善的薪酬管理制度
建立完善的薪酬管理制度，有利于企業各部門和崗位分清職責和權限，各種制度有章可循，獎懲分明，消除以個別領導好惡為準而發生不透明、不公平、引發員工不滿的弊端。論文檢測。制定公開透明的業績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理，有效調動員工的積極性，使薪酬的管理納入制度化、科學化、規范化管理的軌道。
3.3建立富有競爭力的薪酬體系
薪酬直接影響到企業在人才市場中的競爭力。只有具有競爭力的薪酬體系，企業才能吸引和留住發展所需要的各類優秀人才。薪酬體系是否合理，體現在招聘和聘任中更為突出。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優秀人才“跳槽”而流失。論文檢測。企業要發展，就要建立一套適應當前人才市場競爭的薪酬體系。獎金不再以學歷、工齡等資歷為主要參考依據，而主要應根據承擔責任的大小、工作績效的表現來進行支付。在福利方面拉開檔次，可以實行以點數為標準的一攬子福利計劃，員工可以用其所獲點數來自由組合購買這些福利，從而真正的發揮出福利在激勵方面的作用。
3.4充分重視薪酬激勵的重要作用
據有關研究顯示，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的重要、最普遍的激勵方式。如果能有效地發揮作用，就會達到企業與員工價值提升的“雙贏”目標。企業高層管理者必潛能只能發揮出20%~30%，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%~80%的潛能發揮出來。薪酬激勵是企業中最須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質上隱含著成就激勵、地位激勵、名譽激勵等，已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式。
隨著我國企業改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規范化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。
參考文獻
[1]馬麗敏，何銳鷹.企業薪酬管理與員工滿意問題分析[J].價值工程，2003(4).
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mba薪酬管理論文篇二
薪酬管理問題分析
[摘 要]合理有效的薪酬制度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。
[關鍵詞]薪酬管理;福利;績效考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.040
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194(2015)20-0051-01
1 企業在薪酬管理中存在的主要問題
1.1 薪酬外部市場不均衡
外部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得，與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程。比較的結果會影響到員工今后的工作積極性甚至去留。隨著市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。
1.2 薪酬內部不均衡
內部不均衡，表現為薪酬差距過大或過小。在市場經濟條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已經沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現真正的公平。同時，個人職位、能力及工作表現的區別也必然會帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受，過大或過小都會引起員工不滿。差距過大是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大差異。前者差異過大有助于穩定優秀員工，后者差異過大會造成員工不滿，差異過小是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異，它會引起優秀員工的不滿。
1.3 福利體系不完善
薪酬管理的另一個方面是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。關于公司福利項目，根據企業效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預期;一般涉及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，不是從激勵的角度去設計福利項目，也談不上有完善的福利體系。
1.4 績效薪酬與業績脫鉤
這是目前企業中較為嚴重而普遍的問題。主要表現有以下兩種：第一，績效薪酬差距很小，反映不出個人的努力程度和貢獻大小;第二，獎金作為浮動薪酬成為一個相對穩定或不變的數額，而更多地反映了等級和年資，浮而不動，形成新一輪的平均主義，失去其設立的意義。
2 薪酬管理的對策
2.1 建設企業的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價值觀
公平合理的企業文化氛圍，會為公平合理的薪酬系統運行提供有利的環境支持。一方面，從公平感本身特點而言，員工往往會過高估計自己對公司的貢獻，看不到自己的缺點，低估他人對公司的貢獻并挑剔別人的毛病，通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，并保證其公開透明將有效避免因主觀因素引起的內部不公平。另一方面，由于長期受計劃經濟影響，企業中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。一個企業要使薪酬管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定――崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇――看成一個組織真正的“控制手段”。另外，企業要塑造一種上下級之間無縫溝通的文化氛圍，才能保證企業的人際和諧，可減少因溝通不夠而引起的誤解，有利于各項制度的實施。
2.2 根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統
薪酬系統的調整包含兩方面內容：一是指調整個別或部分員工的薪酬待遇，二是指對全體員工的薪酬方案進行調整。企業經過一段時間的經營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，存在較多問題，并引起內部矛盾，已不能適應企業發展的需要，這個時候企業就要考慮對原有的薪酬體系進行優化，重新達成平衡。出現以上情況時，企業應采取有效措施調整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎上進一步優化。當然，一旦發現問題就馬上調整也沒有必要，因為頻繁調整薪酬系統也會帶來一些負面影響。
2.3 企業福利的多元化
福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強了員工特別是普通員工的保障心理，對增強企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。因而，應重視福利的作用。在福利方面進行創新，在為員工提供養老保險、醫療保險和失業保險的基礎上，設計低成本，多元化的福利項目，使福利的效用最大化，實現薪酬管理的支持和激勵功能。
2.4 建立系統公正的績效考核體系
對于通過努力獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。而有效性是績效考核制度建立的根本目的，這要求企業必須做到以下幾點：第一，清楚地定義工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤;第二，存在改進業績的機會;第三，其經理人員應由熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任。
3 結 語
薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業余愛好提供了資金保障。而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬結合起來，在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍，提高企業經濟效益。
主要參考文獻
[1]劉軍勝.薪酬管理實務手冊[M].北京：機械工業出版社，2002.
[2]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2002.
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