人力資源mba論文范文
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隨著世界經濟一體化和企業經營全球化進程的加快，人力資源已成為企業資源中最寶貴也是最稀缺的資源。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源mba論文，供大家參考。
人力資源mba論文范文一：人力資源管理選擇因素分析
摘要：人力資源是企業發展的內在動力，每個企業都非常重視人力資源的管理工作，由于企業在文化背景、發展目標、人員組成等方面有著較大的不同，這就決定了人力資源管理模式方面存在較大的差異性。企業要根據自身特點選擇適合自己的管理模式，保證人力資源管理的科學性和有效性。
關鍵詞：人力資源;管理模式;選擇因素
現代企業的快速發展需要與之相適應的管理制度，人力資源作為企業生存與發展的根本，其管理是否科學直接影響到企業的經濟效益，但是由于不同的企業具有不同的人力資源管理，因此，人力資源管理并沒有固定的模式可循，每個企業的人力資源管理模式也由于企業的不同而存在差異。
1人力資源管理模式的概述
人力資源管理是企業有目的、有計劃地對企業人力資源進行優化配置，提高企業員工工作熱情、增強企業效益、實現企業發展目標的一種重要的管理活動。人力資源管理模式是對人力資源管理活動的系統化、形式化的概括與總結。由于企業不同決定了人力資源管理模式的差異，每個企業都有不同的背景、目標、人員，這就決定了人力資源管理不可能有固定的模式，每個企業都要根據自身的發展實際采取不同的管理模式，從而實現企業人力資源管理的最優化和企業經濟效益的最大化。
2人力資源管理模式的選擇因素分析
2.1人才競爭
人才是企業發展的根本，人才競爭的激烈程度對企業人力資源管理模式有著顯著的影響。隨著市場經濟的深入發展，企業人才的選擇大都是從人才市場中選聘，人才市場的供需會直接影響到人才的選擇，當供大于求時，企業人才選擇的空間自然就會增加，只需少量的投入就會招募到高素質的人才，降低了企業人力資源的管理成本;當供小于求時，企業投入人才招聘的經費必然增加，需要通過多種途徑和優厚的待遇才能獲取高質量的人才。因此，人才市場的人才供需、人才競爭的激烈程度對人力資源管理模式的選擇有直接的影響。
2.2行業特點
行業特點是影響企業人力資源管理模式的另一重要選擇因素。低成本運營是企業長盛不衰的法寶，因此對于技術密集度較低的行業對專業技能要求較低，宜采用控制型人才管理模式，而對于技術密集度高的行業由于對專業技能要求較高，宜采用承諾型人力資源管理模式。由此可見，行業技術特點影響到人力資源管理模式的選擇。
2.3發展目標
企業在不同的階段其發展目標也不同，而企業發展目標的不同也會對企業人力資源管理模式有一定的影響。在企業的發展初期，部門少、生存是企業發展的目標，管理模式也相對簡單，隨著企業規模的不斷壯大，原有的管理模式必然面臨淘汰。因此，企業發展目標的不同是影響人力資源管理模式選擇的重要因素。
2.4企業性質
我國當前正處于一個多種所有制形式并存的發展階段，企業性質有著巨大的差異，這就決定了各種性質的企業不可能采用相同的人力資源管理模式。如在國有企業，基于傳統人才管理的影響，大都采用以減少管理成本為目標的控制型人力資源管理模式;而在民營企業由于面臨著更加激烈的市場競爭，必須采用既能減少人力資源管理成本，又能提高企業工作效率的混合型人力資源管理模式。
3構建有效的人力資源管理模式
人力資源管理模式對企業的發展有著重要影響，在當前企業競爭日益激烈的時期，應從企業發展的戰略目標出發，根據影響企業人力資源管理的因素，積極構建有效的人力資源管理模式，以促進企業的不斷發展壯大。
3.1建立合理的人才引入機制
人才是企業發展的內在動力，人才引入需要有合理的人才引入機制作保障。由于企業性質、企業規模等的差異，企業的人才引入機制存在巨大的差異，但是無論何種企業、多大規模都需要建立合理的人才引入機制。合理的人才引入機制要求在選拔人才方面不僅僅要關注人才的專業水平、專業能力，也要注重人才的內在素質，尤其是人才的企業忠誠度。企業要遵循雙向選擇的人才引入原則，只有這樣才能實現“招得來、留得住”的人才引入目的。
3.2建立科學的企業激勵制度
企業員工的工作積極性對企業的發展有著重要影響，而要想最大程度地激發企業員工的工作熱情，實現企業發展目標，必須建立科學的企業激勵制度。企業在管理過程中，要根據員工的工作崗位、工作性質和勞動強度等制定形式多樣的物質激勵和精神激勵相結合的激勵制度，讓員工感受到付出與收獲成正比，這樣就會大大激發員工工作的主動性，營造良好的工作氛圍，實現企業工作效率的最大化，增強企業的競爭力。
3.3建立完善的評價考核制度
評價考核制度是企業發展必不可少的管理工具，企業的評價考核制度是一把雙刃劍，不規范的評價考核制度會影響員工的工作積極性，使企業內部矛盾重重，舉步維艱，完善的評價考核制度能激發員工的工作熱情，營造良好的工作環境。因此，在人力資源管理中要公開、公正、公平的評價每一位員工，讓員工對企業產生認同感，才能使企業和諧地運轉。
4結語
人力資源管理是一項系統性的工程，在當前市場競爭日益激烈的情況下，企業要正確認識人力資源管理模式對企業的重大影響，仔細分析影響企業人力資源管理模式的諸多因素，并積極構建科學合理的人力資源管理模式，不斷促進企業的發展壯大，實現企業的快速發展，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]周晨.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].人力資源管理，2013，(12)：89.
[2]李善祥.人力資源管理模式及其選擇因素解析[J].人力資源管理，2013，(07)：96-97.
人力資源mba論文范文二：教育人力資源管理系統開發策略
摘要：伴隨著信息社會的到來，信息化手段在各個工作領域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領域，如何將信息化這一先進手段與傳統的工作目標要求相結合，這無疑是對各級教育部門提出了一個全新的要求。在先進的信息技術條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。傳統的紙質存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡略，并提供了無可比擬的快捷和信息分析優勢。本文將對比進行初步探討。
關鍵詞：教育人力資源;管理系統;現狀
一、當前我國教育人力資源管理系統應用情況
現階段，國內諸多學者公認，好的人力資源管理系統，既是能有效管理信息的工具，也是規范人事行為的科學方法。目前，國內許多優秀的軟件開發企業都根據自己的特點，開發出了自己的人力資源管理系統，筆者轄區內各部門人事系統應用人力資源軟件不盡相同，各個單位人事干部計算機操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。
二、教育人力資源管理系統應用存在的主要問題及原因分析
1.存在的問題
(1)觀念滯后，認識不到位
轄區內全部的中小學，筆者都進行了走訪，發現有一半以上的學校，他們雖然有人力資源管理系統，但是人事干部卻還是比較習慣于傳統的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統，觀念的滯后，導致人力資源管理系統的很多功能沒有得到有效的應用。
(2)工作重復率比較高，實際效率比較低
從當前的一些單位在系統的應用情況來看，人事管理經常是轉達和傳達、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復進行著。部門中，許多重要的信息都是由一些不科學的程序和數據組成，數據常常復雜到難以理解、充滿矛盾。因為需要處理的數據和存儲的數據緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。
(3)數據和信息更新不及時
一些單位在對教職工信息進行動態跟蹤與能力分析時，由于沒有有效的信息溝通機制和溝通方法，信息更新進度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發生問題時，不能及時性的進行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。
(4)單位的內外部信息共享不能高效實現
從當前的一些單位的工作情況來看，內部信息的共享能力比較弱，所以信息數據多是在各個科室當中，而在對計算機的應用過程中，沒有將信息數據的格式統一化，這就造成了單位內部的信息共享程度比較低化。有的學校在網絡平臺雖然有了相應的應用，但在管理系統方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統的方式、手工錄入以及電子郵箱等進行使用。
(5)管理人員和管理系統不能有效結合
從教育改革實施以來，各學校也在很大程度上有了改變，逐漸和時代發展相契合，但是還有一部分學校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現的比較突出。學校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進行平衡這一結構，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進技術的應用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統作用得到最大化的發揮。相對來說年輕人在這一方面的學習能力就要強得多，對人力資源管理信息技術的應用能力也比較強。但是實際中這一問題還沒有得到有效解決，在實踐性人才方面依然比較缺乏。
2.教育人力資源管理系統應用問題原因分析
(1)對人力資源管理系統建設沒有統一化
從當前的發展情況來看，教育系統人事管理信息化建設已經顯得格外重要，信息化系統也基本都是按照上級人社局的要求建設，始終處于被動推進的狀況。對于教育人力資源管理系統的建設沒有統一化，從而就不能針對性地對實際問題得到解決。還有就是對人力資源人事管理系統建設過程中，在對其之后的維護管理沒有得到充分重視，所以這也會對應用的效率有著影響。
(2)對人力資源管理系統不重視
還有就是對人力資源管理系統的應用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統的開發利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統不能和實際的發展相契合。對人事管理的模式沒有進行優化，封閉性的管理模式在當前的人力資源管理當中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統的應用造成一定的影響。
(3)人員素質制約人事信息化發展
信息化建設是一門學科，人事管理也是一門學科，要把學校人事管理與信息化建設有效對接，就需要有復合型的專業人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。
三、教育人力資源管理的優化策略探究
第一，對教育人力資源的管理優化要從多方面進行分析，并要能和實際相結合。首先要能對管理的模式進行有效創新，人力資源管理系統的開發主要是對員工潛能的激發，從而創造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實際系統開發以及管理模式的創新中加以融入。要加強外部的配合和支持，主要是需要教育系統內各個部門的積極配合，這樣才能保證數據的及地、完整和準確。
第二，教育人力資源管理系統的優化還需要在經費上的支持，在充分的資金支持下才能夠將所需要的軟硬件設備得以完善，才能將基礎性的工作得以完成。不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項資金應用項目，為教育人力資源管理系統的開發利用打下堅實基礎。
第三，要對內部人才資源的開發利用得到充分重視，人力資本的投資是企業獲得可持續發展的一個決定性因素，這就要能夠和實際相結合將人力資源的結構進行確定。對人才的應用要能經過科學性的組合，這樣才能將專業管理人才的素質達到合理的需要標準。不僅如此，還要能夠在技術層面進行完善，將技術的應用要規范化以及合理化的呈現。
第四，從管理層面進行有效完善。信息化建設重在維護管理，當信息化建設發展到一定階段時，管理與維護就顯得尤為重要。如，資源的管理、應用系統的維護與管理、對設備的維護與管理、網上內容的管理，否則再好的系統也展示不出應有的魅力。因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學化進程。
第五，人員素質問題。在人事管理信息化過程中，人永遠是第一位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質水平，就要加強對人事工作者的專業培訓力度。要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統的功能和運行方式，主動積極地反思現行的體系，學習各類軟件系統中蘊涵的先進理念，探討改進的方案。
四、展望未來的發展建議
1.施行教育人力資源綜合網絡化管理
(1)信息分級共享。互聯網的管理信息系統的設計中有一個最主要的目標，就是信息的共享性、一致性。要讓學校各部門的數據始終保持一致，同時還能夠發布、及時地了解學校內的動態信息。
(2)務實管用。信息系統的模塊設計必須遵循教育教學工作規律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數據電子化。應著眼于教學工作中的一些關鍵指標，比如生源年齡、成績分布、教師隊伍結構等關鍵指標的關聯性進行科學的設計安排，找出其中的內在規律，從而達到促進教學的目的。
(3)信息安全。教育系統的內部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。另外，教育系統的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應根據其處于教育系統內的位置而定。
2.架構科學的教育人力資源管理系統體系
建立起數據庫結構，讓使用單位根據對數據實時性的要求自定義復制的時間間隔，通過復制技術使各二級單位和總庫之間數據的交換和一致性，達到對部分數據或全部數據的共享和傳遞，同步達到數據保密與數據共享的要求。
3.提供充分的保障措施
(1)要倡樹重視信息化的理念。人力資源管理信息化的推進，必須要有整體環境的配合，否則只能是就事論事，上升不到宏觀層面，發揮不出應有的作用。
(2)科學高校的組織體系。加強人事信息化隊伍建設，由專門人員組織實施，提出主導實施方案，做到上下一致、同步協調、形成合力，切實做到教育工作與信息化緊密結合，互促共贏。
(3)加強專職隊伍建設。人力資源管理信息化的前提是人員素質適應信息化的發展需要，這就需要對相關人員進行相關軟件和網絡使用進行培訓。可以通過專題講座、在職培訓、脫產進修等方式，使他們更充分地消化理解人力資源管理系統的本質和內在優勢，提高管理者自身對信息技術的認識，從而提高系統的運行效率和使用水平。
五、總結
教育發展，關鍵是創新，先進管理手段的運用也是其中的應有之義。發揮好教育人力資源信息系統的作用和優勢，是擺在當前基層教育部門面前的一個亟待破解的問題。轉變傳統的人事管理理念，向現代的人力資源教育理念轉變，借助信息管理系統這一現代化方式，將有力地推進教育手段和管理方式的信息化。在此基礎上，提出的系列績效、薪酬、資源配置等方案，將給管理者帶來意想不到的驚喜和收獲。
參考文獻
[1]孟杰.德育資源及其價值探析[J].長春教育學院學報，2015，(1)：57-59.
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