企業人力資源論文
企業人力資源論文
人力資源成本是企業人力資源投入的成本反映，是企業使用勞動力的貨幣量化表現。下面是學習啦小編為大家整理的企業人力資源論文，供大家參考。
企業人力資源論文范文一：電力企業人力資源管理加強策略
摘要：隨著我國電力企業發展的日益壯大，在目前的市場環境中，電力企業之間的競爭已經轉變成人才的競爭，而要實現企業人才的價值，使企業中的人才能真正為企業的發展服務就需要不斷提高企業人力資源管理水平，尤其是在經濟全球化環境中，要加強對人力資源的合理配置，做到人盡其用。現代化的企業管理中企業實行以人為本的管理觀念是大勢所趨。因此，本文筆者主要針對我國電力企業人力資源管理中存在的問題進行簡要分析，然后提出新時期加強我國電力企業人力資源管理的對策，以供參考。
關鍵詞：電力企業;人力資源管理;問題;對策
前言
由于電力企業在市場中具有獨特性的特點，因此在電力企業的人力資源發展中就需要更加的得到重視，企業的發展應首先遵循以人為本的原則，只有高水平的電力企業人才才能夠為企業的生產和經營活動提供有效的保障，并且對電力企業的綜合安全發展保駕護航。然而，從整體上看，我國電力企業的人力資源管理目前還不夠，需要進一步的提升，只有這樣才能不斷的加強電力企業的人力資源管理，為電力企業更好的發展打下基礎。
1.電力企業人力資源管理存在的問題
1.1電力企業用人機制存在問題
雖然目前我國電力企業逐漸與市場的發展相協調，但是在具體的運行中還是帶有一定的壟斷色彩，一般都是采用行政命令進行人員的調配，在人力資源管理中競爭機制不明顯，普遍存在著只進不出或者是只上不下的現象，加上電力企業的發展與一般市場中企業的發展有一定的區別，在人員編制中超標現象非常嚴重，不僅降低了電力企業人力資源的利用效率，而且造成電力企業運行成本的增加，很多工作人員的積極性也受到影響。
1.2沒有健全的績效管理體系
作為人力資源管理中的一個重要組成部分，完善的績效管理體系不僅有助于電力企業選拔優秀的人才，而且也是確定電力企業工作人員薪酬的一個重要依據，雖然目前電力企業的較小管理相比于以往有了很大的進步，但是在績效考核的時效性方面還存在一定問題，一方面，電力企業在民主評議的時候很多并沒有對所評議對象有全面的了解，導致評議的準確性不高，從而影響了員工的工作積極性。另外一方面，很多企業的領導對員工的工作績效進行評價的時候往往主觀性比較大，很多領導在評價的時候沒有保持公平的態度，導致評價結果不能準確反映職工的工作成果。
1.3創新意識不強
電力企業在以往的發展中，由于受計劃經濟的影響，企業管理觀念比較陳舊，加上電力企業中沒有有效的競爭機制，造成電力企業中的絕大多數管理者思想意識落后，表現在人力資源管理中就是，管理者對新時期人力資源管理工作的內涵沒有深入的了解，只是被動的去了解一些管理知識，沒有引進新的管理理念，造成企業人力資源管理沒有活動，人力資源管理工作不能從分調動企業工作人員的熱情，對電力企業改革的深化產生阻礙作用。
1.4電力企業中人才儲備不足
電力企業在融入市場的過程中，要不斷提高自己的實力就需要采用先進的設備，吸收優秀的人才。但是由于電力企業的管理機制存在滯后性，電力企業中高技術人才和復合型人在的數量相對較少，高層次人才出現斷層現象，雖然對目前電力企業的運行產生的影響較小，但是在以后的發展中，這些復合型人才的缺失會造成電力企業發展沒有后勁，最終阻礙電力企業進一步的發展。
2.新時期電力企業人力資源管理創新策略
2.1建立具有競爭力的用人機制
電力企業要想改變自己的人力資源管理模式首先需要對自己的用人機制進行創新，人力資源管理部門應該以電力企業的發展規劃為基礎，對電力企業各個工作崗位進行重新劃分，尤其是要對管理崗位進行重新確定，對管理崗位的山崗標準以及技能要求都進行明確，打破管理人員和職工之間的界限，只要符合相關標準就可以參與到崗位的競爭中來，然后通過篩選，確定管理崗位的管理人員，這樣能在企業中形成良好的競爭氛圍。
2.2制定合理的績效考核指標
績效考核對企業職工能力的評價過程，在很多電力企業的績效考核中考核標準比較模糊，給較小考核中各種違規行為的出現提供了條件，使得企業員工對績效考核結果也產生質疑。所以為了提高績效考核的準確性，首先就需要對績效考核標準進行明確，人力資源管理部門應該根據不同工作崗位的性質、職責以及所需技能進行分析，從而制定出科學的考核指標，盡量是考核指標量化，減少考核中的主觀性，實現對員工工作的正確評價。
2.3加強對員工的激勵
有效的激勵機制對于提高電力企業員工的工作積極性是有很大的幫助的，電力企業中的激勵需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣電力企業員工才能積極發揮自己的聰明為企業提高效益服務。其次要保證物質激勵和精神激勵相協調，對于為企業的發展做出一定貢獻的人員處理要給予物質獎勵外，還需要給予精神獎勵。
2.4重視培訓工作
隨著電力企業的發展對職工的要求也逐漸提高，所以必須加強對員工的培訓工作，幫助電力企業員工掌握新的技能和知識。需要注意的是在開展培訓工作的時候必須針對不同的崗位進行，同時培訓工作要有持續性，人力資源管理部門應該按照年度做好員工培訓工作計劃，定期對員工進行培訓，使企業的發展與員工培訓工作相結合。
2.5做好人才評估工作
提高電力企業人力資源管理水平需要對人力資源管理工作進行全面的評估。在電力企業的發展中，按照相關的標準，采用科學的方法對人力資源管理的效果進行評估，從中可以發現人力資源管理中存在的問題，為以后電力企業人力資源管理計劃的制定提供依據，從而保證電力企業人力資源管理的科學性和有效性。
3.結束語
綜上所述，在新形勢下我，電力企業的發展模式有了很大的轉變，電力企業人力資源管理也要不斷創新和發展。電力企業必須充分認識人力資源管理的重要性，完善用人機制，制定科學的考核標準，加大投入，做好員工培訓工作，不斷提高員工的創新能力，推動電力企業的進一步發展。
參考文獻：
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[3]李寧.試論新形勢下我國電力企業的人力資源管理[J].科技創業月刊.2005(07)管理科學
企業人力資源論文范文二：國有企業人力資源管理激勵機制研究
摘要：伴隨著市場經濟競爭的日趨激烈以及經營環境的日趨復雜，國有企業如何做好人力資源管理中的激勵機制，對吸引人才，激發員工的工作積極性，引導員工樹立端正的工作態度具有極重要的意義。本文就國有企業人力資源的激勵機制進行了簡要的闡述，指出了不足之處，并提出了建議。
關鍵詞：國有企業;人力資源管理;激勵機制
1國有企業人力資源激勵機制的作用
(1)激勵機制能夠有效提高員工的素質。
激勵是指通過給員工設定適當的目標，從而使員工在工作中能夠通過自己的努力達到預定目標要求的一個過程。在實際的工作過程中，通過激勵機制，員工可以更加清楚的認識到自己工作中的不足，從而針對自己的不足，進行有針對性的學習，這樣員工的綜合素質就會得到很大程度的提升，進而能夠為企業發展奠定良好的人力資源基礎，這對企業的長遠發展是百利而無一害的。
(2)激勵機制可以有效激發員工的潛能。
在當今競爭日益激烈的社會中，企業要想取得長遠發展，在激烈的市場競爭中立足，就要注重人力資源的培養，通過在發展中不斷提升人力資源的素質，進而提高自己在競爭中的實力。基于此，企業要做到盡最大限度的去激勵員工，要調動他們的工作積極性，使他們能夠以最飽滿的熱情投入到工作中去，不斷挖掘員工身上的潛能，對于一些優秀的表現突出的員工，要予以表揚，從而激發員工之間的良性競爭，這樣就能夠調動員工的積極性，讓他們自己愿意去工作，而不是為了工作而工作。員工的潛能得到充分的發揮，這樣對企業的可持續發展具有重要的推動作用。
(3)激勵機制可以有效的增強組織凝聚力。
俗話說的好，團結就是力量，企業要想持續發展，就要有一個良好的組織凝聚力，它是企業發展的基礎。在國有企業發展過程中，要對員工進行不斷地激勵，使他們能夠清楚的認識到企業的發展。與此同時，一個良好的激勵機制還可以促進員工之間相互競爭，從而形成一種團結協作、積極進取的工作氛圍，這樣就會不斷增強企業的凝聚力，對提高企業的市場競爭力具有極其重要的作用。
2國有企業人力資源管理激勵機制存在的問題
(1)國有企業人力資源管理激勵機制尚不健全。
國有企業人力資源管理激勵機制中的問題主要表現在：第一，國有企業人力資源管理機制中，尚存在著一些傳統的管理觀念，缺乏合理、公開的績效考核機制;第二，在國有企業中，員工缺乏對自身專業學習提升的意識，企業對員工的繼續學習也沒有足夠的重視，這樣一來，員工的專業素質和專業技能得不到提高，就會在一定程度上影響企業效益和長遠發展;第三，在國企中，科學的企業文化沒有能夠滲入到企業中去，企業對員工的號召力和凝聚力還不夠。
(2)國有企業現有的人力資源管理激勵機制缺乏創新。
我國的國有企業激勵機制與外企公司相比，尚處于起步的階段，企業的管理層對員工的激勵機制的認識也不夠，還是習慣性的采取集權管理的模式，按照等級關系來進行管理，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而影響了企業的發展。此外，國企現行的職工薪酬結構也不合理，傳統的“大鍋飯”政策，導致了平均主義現象比較嚴重，職工薪酬缺乏崗位差異，使得職工對產品質量提升、工作方式創新等缺乏主動性，按部就班的敷衍工作，導致企業效益不佳。
3對國有企業人力資源管理激勵機制的建議
(1)建立健全合理的薪酬機制。
每一位員工都希望自己的付出能夠得到足夠的回報，所以公平合理的薪酬制度對企業員工來說是一個巨大的激勵。在實際工作中，企業要做到對同一地區同一工種采用基本一致的薪酬政策，確保薪酬的公平性。對于國有企業的管理者來說，要學會能夠在新的形勢下，創新管理觀念，要把薪資和市場經濟的要求緊密的聯系在一起，根據市場經濟的要求來對工資結構進行合理的調整，實行“多勞多得，優勞多得”的薪資理念，這樣一來就能夠充分調動起員工的積極性，從而保證企業經濟效益得到最大化。
(2)構建績效激勵機制。
進行績效激勵的主要方式有以下幾種：①物質激勵。根據斯金納提出的強化理論，物質激勵是一種強化的激勵手段，目的在于對員工的一些行為給予肯定。所以，企業對員工的物質激勵應該因人而異，根據他們的實際工作予以不同的激勵，比如：加薪、紅利、獎金、獎品等，采取不同方式的激勵機制，可以更好的調動員工的熱情，提高他們的工作積極性。②培訓激勵。企業給予員工培訓及發展的機會，可以有利于員工的職業發展。國有企業的管理者要引導員工正確對待企業給予他們的培訓，使他們能夠認識到對員工的培訓也是企業給予員工的一種回報，只有員工正確的認識到培訓的真實意義，企業才能達到培訓的最終目的。③榮譽激勵。對于一些在工作中表現很優秀的員工，企業要賦予這些員工榮譽稱號，這樣可以充分的激發他們的自豪感和責任感，這種激勵方式可以很好的調動員工的工作積極性。④職業生涯發展激勵。國有企業在員工職業生涯規劃方面就目前來說還是比較薄弱的，因此，在今后的工作中，企業的管理者要為員工合理的規劃他們的職業生涯，為他們提供更多晉升的機會，這樣不但能夠提高員工對企業的忠誠度，還可以激發他們的內在潛力，使他們能夠更加熱情的投入到工作中去。長久下去，對企業的發展具有一定的促進作用。
結語
總之，人力資源是企業的能動性資源，它對于一個企業的發展來說起著至關重要的作用。在今后的發展中，國有企業必須要結合自身發展實際，對員工實行合理的激勵機制，這樣可以有效的提高員工的工作熱情，讓他們能夠全身心的投入到工作中，員工的工作積極性得到了提高，將會更加有利于企業的可持續發展。
參考文獻
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