有關于管理理論論文的特輯
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淺析工商部門企業信用監管需處理的關系
【摘 要】工商部門企業信用監管，是新形勢下促進企業信用建設的重要措施，是工商部門轉變監管執法方式、提高監管執法效能的重要舉措，是一項政治性、政策性、操作性很強的復雜系統工程。這項工作不能一蹴而就，應高度重視、認真實施、循序漸進，妥善處理好企業信用監管實踐中的關系。
【關鍵詞】工商部門; 企業; 信用監管。
一、與工商部門自身職能的關系。
實施企業信用監管是提高工商行政管理執法效能的重要途徑，是整頓規范市場經濟秩序的治本之策，是工商行政管理機關促進社會信用體系建設基礎工作的必要手段。企業信用監管應是工商職能的重要組成內容，同時能體現出現代工商行政管理的新理念、新發展。從工作內容上看，一方面是對工商職能的充實、深化，通過信用監管，利用現代化手段使依法監管更為到位。如對法定代表人的任職資格的合法性審查，法定代表人的信用數據庫的建立，將提供查詢功能; 另一方面是對工商職能的提升、拓展，在依法監管的基礎上，體現以德監管，從處罰到處罰與激勵結合，從他律到他律與自律結合，從打擊到打擊與教育結合，從行政管理到行政管理與社會監督結合。
從實施形式上看，一方面在現有職能中相對突出、強化信用的要求，顯示出信用監管的特色; 另一方面，更是與現有職能的有機融合，將信用監管滲透在對市場主體監管的全過程，并通過工商業務工作的各個環節加以施行，如信用信息的采集，就是在登記、年檢、各個專項治理、辦案等過程中同時完成的，分類監管就體現在基層工商所的日常巡查中。從戰略意義上看，一方面彰顯了服務型工商的本質要求，突出了公共服務型政府職能的再造，通過企業信用監管，促進企業信用建設乃至誠信、和諧社會建設，另一方面工商部門以信用監管為核心，著力制度創新，推進職能整合，實現全程監管，建立與社會主義市場經濟體制相適應的企業監管機制，確保企業準入“優生”，存續“優育”，退出“善終”。
二、與管理信息化的關系。
工商部門企業信用監管工作是以工商系統自身信息化建設為基礎，同時又對工商系統自身信息化建設產生強大推動力。工商部門企業信用監管，是一個對企業的信用信息進行征集、存儲、加工并使用的循環反復的過程，這一過程的順利實現，要以計算機及網絡技術的運用為前提，沒有信息化的基本條件，沒有強大的數據庫，沒有高智能的軟件，沒有互通互聯的信息網絡，企業信用監管的實施是難以想象的。因此，應以“金信工程”為契機，努力創造工商部門管理信息化的條件，加快系統信息化建設的步伐。同時，由于企業信用監管對工商系統的信息化要求高，它也成為加快工商行政管理信息化進程的催化劑。首先，它促使計算機軟件的編寫、采用，促使在各項業務中運用信息化管理，以保證企業信用信息能夠在業務流程中實現自然輸入、交換、處理、共享; 其次，它促使計算機硬件的配置，由于企業信用監管將級別管轄與屬地管理相結合，最終通過基層工商所實現監管，這要求工商系統內部上下、橫向之間必須實現信息交換，對外必須實現全方位地信息輸入，促使基層工商所、窗口受理單位都具備接收、發送信息的條件，以保證對企業的信用監管工作落實到位。工商部門企業信用監管體系的建設，要利用與信息化共同發展的過程，搭建好技術平臺。
同時，要加大人員、財力投入，加強計算機人員培訓和專業人員的選聘，使電腦、人腦有機地結合。
三、與法律環境的關系。
加強企業信用監管作為工商職能的一個新探索，要努力做到依法行政、依法監管。首先，必須遵循行政執法的基本原則。一是行為法定原則，即企業信用監管的對象、內容、范圍和方式，要依法進行并對行為后果承擔責任; 二是公平、公正、公開原則，即對企業信用監管的依據、程序和形式，應當公平、公正、公開地開展監管，自覺接受社會監督; 三是處罰與教育相結合原則，即對違法行為依法制裁的同時，要進行警示教育，從正面引導規范，不搞不教而誅，做到攻大奸戒小過。其次，必須依法運作。一要充分利用已有的法律法規。法律、法規、規章賦予工商行政管理部門對企業法人及法定代表人的監管職責、已在工作中運用的文件、報表等，是開展企業信用信息征集的基本依據和資料。二要創造條件規避法律問題。如信用等級評定結果的公開，最有影響的是等級好的、等級差的兩端。對等級好的，可以通過征求意見的程序，以自愿方式進行公示、提供查詢; 而對信用等級差的，因其一般都因違法違規受到行政處罰，則采取公布其違法違規事實的方式，對其進行公示。三要注意內外有別。信用監管中的評估標準、等級、公示等，法律條件尚不充分，可作為內部監督措施實施并注意內部保密性，以避免引起法律訴訟。同時，要積極著手研究開發，為企業信用監管提供法律保障?？商剿髟诹⒆銉炔抗芾砗笤僖婪ā⒂行虻叵蛏鐣_，從行政規章、法規最后到法律的立法過程。當前工作的重點，在于充分利用制定工商行政規章的空間，為企業信用監管創造條件。
如對一些報表的設計上，按照企業信用監管的要求，增加欄目，明確內容，便于信息的處理; 對企業信用評估，可采取全系統統一指標體系、評估模型，但分地區分級統一參數的方式，以使評估既具有權威性，又能更切合各地實際; 對分類監管，可將企業的信用等級與工商系統內部已有的監管措施進行重新整合，使之配套一致。
四、與社會信用體系的關系。
工商部門企業信用監管體系，其特點是： 一是基礎性。企業信用是社會信用建設的三大主體中最基本的、最重要的部分，對整個社會信用體系建設有著舉足輕重的影響。工商部門企業信用監管體系所涵蓋的企業信用，是收集、整合、存儲企業基礎的、動態的、全過程的信用，以及法定代表人、董事、監事的相關信用信息，將為今后社會信用中介機構定性定量評估奠定堅實的信息基礎，是社會信用體系建設中不可或缺的基礎資料。二是先行性。社會信用體系是一項宏大的社會系統工程，需要一系列方方面面的環境條件，建設也是一個長期、艱巨的過程。工商部門企業信用監管體系能夠成為一個有力的切入點，做到先行一步，能夠依托已有工商部門對企業的信息優勢、計算機網絡優勢、執法監管職能優勢，在較短時間不用更多的額外投入，就能實現對企業信用監管的全過程及全覆蓋，有利于較大范圍、較強力度地在全社會營造信用氛圍，同時也可在實踐中對中國特色的社會信用體系的理論、立法等進行具體的探索。建立一個與企業監管相關部門參與的政府企業信用監管體系，使政府對市場主體的各類監管信息，實行有效的集中、互通、共享，將會既有助于提高政府自身對企業的監管水平，又能促進企業信用建設。
淺析中小企業如何吸引人才
在中小企業的生存與發展過程中，人才起著關鍵的作用。大企業可以憑其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業，如何吸引人才便成為經營者十分關心的問題。筆者根據中小企業的特點，從如下幾方面淺析中小企業吸引人才的策略。
一、中小企業吸引人才的難點1.規模小。
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及企業影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。
2.行業分布廣，但地域性強。
中小企業分布在各行各業中，包括一些不適合大規模資金動作的領域，所以對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業活動的地域性也很強，尤其是人員的構成，比較容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。
3.個體對企業的貢獻度大，影響也大。
無論是經營者，還是每一個職工，對企業的生產經營活動都很重要。中小企業往往對個體力量的依賴性更大，若沒有一個系統的、完善的管理體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
4.缺乏良好的企業文化。
大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，個人的價值觀念往往與企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、建立人才吸引機制。
1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
中小企業普遍認為人才就是指技術人才，將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，使企業難以長期穩定的發展。
2。轉變人才使用觀念。
現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才。其實，內部選拔人才也是一條有效的用人途徑。由內部選拔出來的人才對企業比較了解(包括企業發展戰略、產品特性等)，有助于企業的發展。
三、創造吸引人才的各種條件。
1.薪資、福利。
中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。其次，應重視協調新老員工的關系，而這種模式可以保護原有職工的工作積極性。而且，由于制度和觀念的變化，大部分人也可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應該獲得高額報酬”的觀點。
2.職位。
根據人才自身素質與經驗，結合企業內部的實際情況，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我發展的需要，同時也有利于企業的發展。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法。
3.股權。
在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、多層次的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益統一起來的辦法，在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。
4.企業文化。
企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀，以及以此為核心形成的行為規范、準則、群體意識和風俗習慣。
一個企業的文化，會強烈影響一個員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式，而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。
四、不拘一格降人才。
1.企業內部選拔。
從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。
2.外部選聘。
外部選聘包括人才市場選聘，中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭;加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才;從別的企業特別是同行業挖掘人才。
3.其他方式。
考慮中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。形式如臨時聘用、短期聘用技術攻關、顧問等人才等方式。
隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一個比較艱難的過程。在這個過程中，有效的辦法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。
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