年終獎離職后規定有沒有的領取
在現實生活中，勞動者都是喜歡在用人單位工作至整年，然后年底離職，那離職后的年終獎怎么辦呢?還能不能領取了呢?以下是學習啦小編為你整理的離職后規定有沒有年終獎相關資料，希望大家喜歡!
離職后規定有沒有年終獎
1、如果符合領取年終獎的條件，員工有權領取年終獎;
2、年終獎爭議一般發生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關規章制度的企業而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。
3、對于已經明確制定規章制度規定年終獎在離職后不予發放的企業來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年后離開公司，這時年終獎的考核依據已經確定，只是在實際計核和發放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業績的月份比例來比照。對于這兩種情形，前一情形勞動者要求企業支付年終獎得到仲裁認可的可能性大于后者。
4、但只要企業具體細致地在屬性上規定了年終獎不屬于勞動報酬，在發放條件上明確了離職后沒有年終獎，那么企業的敗訴風險則要小許多。
離職后年終獎的案例
基本案情
張某入職某設備技術有限公司任職出口業務員。雙方簽訂了《考核細則》。《考核細則》規定，不管因何種原因于年底前離開公司的業務人員將不享受年終獎。工作一年半后張某離職。后張某申請仲裁，要求某設備技術有限公司支付離職當年度的年終獎。
裁判結果
深圳市中級人民法院二審裁判認定，某設備技術有限公司《考核細則》第十二條關于年終獎的規定系用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規定，該約定條款應屬無效，因此某設備技術有限公司應支付張某離職當年度的年終獎。
評析
本案的爭議焦點在于某設備技術有限公司《考核細則》中關于員工提前離職不支付年終獎的規定是否有效。
關于在發放年終獎前離職的員工是否有權獲得年終獎，司法實踐中有許多不同觀點，歸納起來，主要有三種觀點：
一種觀點認為，不給離職員工發放年終獎完全是一種"歧視待遇"，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，對于"不在冊"或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應按照同工同酬的原則，根據員工的相應工作時間折算發放年終獎金。
另一種觀點認為，年終獎屬于獎金的一種，是否發放、何時發放以及如何發放，完全是公司的權利，應由公司說了算。
還有一種觀點認為，勞動合同也是合同，根據合同意思自治原則，只要雙方在合同中，或在《員工手冊》中有對年終獎的約定，應根據約定來處理。
本案是按照第一種觀點處理的，這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性，可以更好地平衡公司與員工之間的利益。
首先，應當明確年終獎金的性質問題。
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規定，"工資"是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規定不難看出，獎金屬于勞動報酬，是勞動者工資的組成部分。
雖然事實上獎金的發放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性。
年終獎是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。
就本案而言，某設備技術有限公司并未舉證證明本案爭議的年終獎金不屬于法律規定的"工資"范疇，應當認定本案的年終獎金屬于基本工資的補充，其性質仍屬于工資。
其次，雙方所簽訂的《考核細則》第十二條"不管因何種原因于年底前離開公司的業務人員將不享受年終獎"的規定能否成為被告拒付年終獎金的合法依據的問題。
根據《勞動合同法》第二十六條第一款第(二)項規定，勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款應屬于無效條款。就勞動關系雙方當事人的權利義務而言，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務。
本案《考核細則》第十二條關于提前離職不支付年終獎的規定實際上是用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規定，與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資的規定相沖突，同時也限制了勞動者合法取得勞動報酬的權利，與《勞動法》、《勞動合同法》的法律精神也是相悖的，應屬無效條款。
因此，關于年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發放前離職，用人單位均應支付，如果雙方對此有約定，應考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，如是，則應認定約定無效，用人單位還是應支付年終獎。
年終獎發放的常見問題
案例：
一家外資企業的10名技術人員，因去年11月合同期滿，企業不再與他們續訂勞動合同。前不久，他們得知企業開始發放上年度年終獎，于是前往申領。但企業以“年終獎發放范圍為發放時仍在冊的員工”為由拒絕發放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動離職，想逃避發年終獎。
法律專家指出：
用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發放年終獎，的確是用人單位的工資自主權之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經向員工做出的承諾，包括以合同或規章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內部規定排除在這一年中做出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權利。當然，用人單位可以在規章制度中規定，如果企業利潤或業績不好等原因，年終獎全部不發放或減少發放等。
一份關于年終獎發放的聯合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年后發放，早一點的一般在3月份發，最遲的會拖到5月份。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
對于用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業的這種做法不可取。企業要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。
有人認為，年終獎在節前發，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。
“遲發年終獎是企業不相信員工，這會在情感上傷害員工。”梁某認為，既然“防不住”，還不如先給人家，高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業營造良好的工作氛圍，讓員工對自己的薪酬福利感到滿意，或者創造一種輕松的工作氣氛，讓員工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢?
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