工資四千年終獎一般有多少

　　現(xiàn)在很多單位都會在年底的時候給職工發(fā)放年終獎的，那年終獎跟工資有沒有關(guān)系呢?一般職工是能拿到多少年終獎的?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的工資四千年終獎一般有多少相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　工資四千年終獎多少

　　年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷稹Ｄ壳埃覈蓪δ杲K獎沒有強(qiáng)制性規(guī)定。終獎的發(fā)放額度、時間和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。一般是一月初發(fā)放。

　　這個一般綜合績效、紅包、年底雙薪三種情況來發(fā)的，少的話獎勵幾百，多的話多發(fā)一兩個月工資。牛逼的業(yè)務(wù)員和牛逼的公司除外 。

　　有些員工向公司詢問年終獎什么時候發(fā)后，會失望而歸。因為為防止骨干人才跳槽，不少企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，最遲的甚至有推遲到次年年中，讓年終獎變成了“年中獎”、“留人獎”。關(guān)于年終獎發(fā)放的調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的一般在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。

　　從上海市勞動保障部門就了解到，由于員工跳槽、合同到期等原因引發(fā)的年終獎爭議，成了近期職場上的一個不和諧音符，也在一定程度上影響了部分勞動者的工作熱情和過年情緒。員工年終獎的發(fā)放由用人單位管理層負(fù)責(zé)，發(fā)或不發(fā)、發(fā)多發(fā)少，全由少數(shù)人說了算，這使得年終獎什么時候發(fā)經(jīng)常變異為“留人”的籌碼。

　　企業(yè)年終獎的分配比例

　　企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定年終獎金分配比例，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

　　年終獎的幾個常見問題

　　一、年終獎性質(zhì)是什么?

　　答：根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進(jìn)一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質(zhì)。

　　二、法律規(guī)定用人單位必須支付年終獎嗎?

　　答：法律并未強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發(fā)放時間，用人單位可自行決定。

　　三、勞動者主張年終獎需舉證嗎?

　　答：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。司法實踐中，勞動者主張年終獎，仲裁機(jī)構(gòu)或法院通常會要求勞動者提供證據(jù)證明用人單位需支付年休假的相關(guān)證據(jù)，比如規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，勞動合同中的相關(guān)約定等等，這就要求勞動者需具備基本的證據(jù)意識，平時需保留相關(guān)證據(jù)。

　　四、實踐中還有一種情況，用人單位規(guī)定勞動者必須工作到年底(通常為12月31日)才能 獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢?

　　答：從公平角度出發(fā)，勞動者雖未工作到年底，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照勞動者實際工作時間進(jìn)行折算按比例向勞動支付獎金。有些地區(qū)的地方性法規(guī)對此亦做了明確規(guī)定，如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定，勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。

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