各大企業2018年終獎是什么時候發

時間：2017-09-09 16:30:04 俏霞20由分享

　　每年到了年底很多企業都會發放年終獎，那2018年的年終獎是什么時候發放的呢?各大企業會發多少?以下是學習啦小編為你整理的各大企業2018年終獎是什么時候發相關資料，希望大家喜歡!

　　2018各大企業年終獎發放時間

　　一、年終獎多在每年十二月底至一月初之間發放。

　　二、小編從人社部門了解到，考慮到傳統習慣，大多數企業年底都會給員工發年終獎。常理來說也應該年前發放，不然怎么叫年終獎啊。原因很簡單，年關將近，雙薪、年終獎、分紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發年終獎的企業，都會在這時候發。

　　首先，說到年終獎，作為員工，我們都或多或少地會興奮，畢竟對于我們來說是一筆不小的收入。但是關于年終獎，我們國家并沒有什么法律法規來說明企業一定要發放。企業至所以發放年終獎，那是對我們員工辛苦一年工作的肯定，同時對我們有一種激勵作用。但是這邊給大家說明一下國家對年終獎并無特別規定。年終獎一般是企業根據公司利潤、員工個人績效等的一種激勵措施。雙方有約定的，從約定;如無特別約定的，公司可以不發放。但是大部分公司都會給員工發放年終獎以資鼓勵。

　　三、年關將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發放年終獎時已經離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發放年終獎。那么這些公司的做法是否合理?員工該如何維護自己的正當權益呢?法律專家指出，雖然無法找到關于“年終獎推遲發放不合法”的直接法律規定，但只要公司違背承諾、違反單位規章制度等文件，推遲發放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據其工作時間折算發放年終獎。

　　四、那么假如打算離職了，今年的年終獎還能不能拿的到呢?法律并沒有對企業發放年終獎做出強制規定。年終獎發多少一般不在勞動合同中體現，根據約定俗成來發放。假如有些企業真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發放的時間和數額，最后又沒有實現，這些企業最多就是違約，但不違法。但如果拖發應年底發放的績效工資就是違法的。

　　五、就如何發放年終獎，專家指出，一方面，對于在過去一年里作過貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發放;另一方面，對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。

　　如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數，然后根據其工作時間折算發放年終獎。

　　企業年終獎是不是屬于工資

　　現實中，勞動關系雙方對年終獎的確定大致有三類形式：一類是勞動合同約定，二類是規章制度規定，三類是由企業老板決定的“紅包”這三種不同形式。根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬于獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那么年終獎也自然算入經濟補償的計算基數。

　　全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，向雇員發放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。年終獎不是法定的獎勵模式，它是建立在企業收支盈利的基礎上的。

　　企業年終獎的發放舉證案例

　　伍某于2004年3月1日入聘某集團公司，雙方未簽訂勞動合同，直至2005年10月28日解聘離職，在職時間共20個月。伍某離職前三個月平均工資為 6000元。伍某離職前，領取了當月工資和一個月工資的經濟補償金。2005年春節前，集團公司發放了伍某年終獎金15000元。該集團公司員工的薪酬實行保密制，相同工作和資歷的員工工資、獎金存在差異。該集團公司印制的《員工手冊》第三章薪酬第四部分薪酬發放第三條規定：“年終獎金的部分，視員工當年經營任務完成情況及總成本費用(含稅額)的控制情況，通過考核后計發。”伍某了解到集團公司2006年春節前，已發放了2005年度的年終獎金，故向某集團公司主張年終獎。因索要2005年度年終獎未果，伍某申訴至區勞動爭議仲裁委員會請求仲裁。仲裁委員會以“被告不認可有發放年終獎金的規定和曾經有過年終獎金的口頭約定”為由，駁回伍某的申訴請求。伍某遂訴至一審法院，要求被告某集團公司依據《深圳市員工工資支付條例》第十四條“勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發”。要求按2005年標準，判令被告補發原告2005年1月至 2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。

　　【裁判結果】

　　一審法院經審理認為：原告、被告之間存在事實勞動關系，可以確認。年終獎金是企業根據自己的經營業績和員工工作實績所給予員工的一種獎勵，被告雖有發放年終獎金的慣例，但由于被告對員工薪酬實行保密差額制度，在原告未提供證據證明雙方有關于年終獎金發放的標準和數額約定的情況下，無法確認原告應得年終獎金的具體數額，故對其主張要求被告發放年終獎金15000元的請求不予支持，駁回原告伍某的訴訟請求。

　　伍某不服原審判決，向二審人民法院提起上訴稱，原告在起訴時，已書面申請一審法院調查收集證據，而一審法院至開庭時尚未進行證據調查收集工作，致使原告主張無證據支持。請求二審法院判令被告補發克扣原告的工資從2005年1月至2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。

　　二審法院經審理又查明，原告伍某在一審舉證期限內和二審期間向法院申請調查取證，要求法院向被告某集團公司調取“員工年終獎金發放明細表”及“年終獎金的個人所得稅扣繳納情況的材料”。二審人民法院在法庭調查時要求某集團公司向法院提交2004年12月至2005年10月28日期間原告伍某的工資發放情況，2005年12月、2006年1月和2月所有員工工資發放情況表及年終獎金分配明細表。某集團公司當庭稱，工資發放沒有造冊，由于公司經常搬遷，財務也經常更換，沒有原告伍某及其他員工的工資發放記錄和年終獎金明細表。

　　二審法院認為：原告若要取得年終獎必須符合以下三個條件：1、公司存在發放年終獎的事實。2、原告有資格獲得年終獎。3、有原告應得年終獎的數額。根據《廣東省工資支付條例》第四十四條的規定，因工資支付發生爭議，用人單位負有舉證責任。根據國務院《關于工資總額組成的規定》第四條的規定，年終獎屬于工資的一種形式。故對于第2個和第3個條件，應由被告負舉證責任。因年終獎不是每月固定發放的工資，應由主張年終獎存在的一方負擔舉證責任，故第1個條件應由原告負擔舉證責任。關于公司是否存在年終獎發放的事實，原告提交的《員工手冊》可以證明公司存在發放年終獎的慣例。根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》(以下簡稱《規定》)第75條的規定，原告已提出證據證明被告有發放年終獎的規定，被告拒不提交有關年終獎發放的資料，應推定原告年終獎存在的主張成立。關于原告是否有資格獲得年終獎及獲得的數額，應由被告承擔舉證責任。由于被告沒有盡到舉證責任，二審人民法院認定原告主張的2005年春節年終獎15000元的事實成立。對比2004年原告工作10個月獲得年終獎15000元，2005年原告工作10個月，也應獲得15000元年終獎。二審人民法院遂依照民事訴訟法第一百五十三條第一款第(二)項，《廣東省工資支付條例》第四十四條，《深圳市員工工資支付條例》第十四條、第十五條，《規定》第75條.及參照國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條和原勞動部《工資支付暫行規定》第六條的規定，撤銷一審判決，判令被告向原告支付年終獎人民幣15000元。

　　舉證責任：

　　對于舉證責任，具有雙重含義，即行為意義上的舉證責任(提供證據的責任)和結果意義上的舉證責任(結果責任)。行為意義上的舉證責任是指當事人就其主張的事實負有提供證據的責任，簡稱為行為責任。結果意義上的舉證責任是指在事實真偽不明時，主張該事實的當事人承擔不利訴訟后果的責任，簡稱為結果責任。行為責任重在何人必須提出證據的問題，結果責任重點在，當事人雙方雖均已盡力提出證據，但法官仍然無法判斷待證事實之真相，或由于當事人雙方均提不出證據，致待證事實真偽不明的場合，法官應判決何方當事人敗訴的問題。本文所討論的舉證責任分配是從結果責任的意義上而言的，也稱證明責任。

　　關于舉證責任的倒置，我國法律規定了三種情況：一、法律(含司法解釋)明確規定的舉證責任倒置。如《規定》第4條和第6條的規定。二、妨礙舉證的推定，即《規定》第75條的規定，此條規定即是依舉證妨礙之推定進行了舉證責任倒置。三、法官自由裁量而倒置舉證責任，即《規定》第7條的規定。