房地產企業年終獎個人稅怎么扣

時間：2017-09-07 17:02:47 俏霞20由分享

　　一年的年底很快就要來到了，房地產今年的年終獎很快就會發下來了吧，那年終獎國稅局規定是要繳稅的，所以扣稅是怎么算的呢?以下是學習啦小編為你整理的房地產企業年終獎個人稅怎么扣相關資料，希望大家喜歡!

　　房地產企業年終獎個人稅計算

　　1、發放年終獎的當月工資高于3500元時，年終獎扣稅方式為：年終獎*稅率-速算扣除數，稅率是按年終獎/12作為“應納稅所得額”對應的稅率。

　　2、當月工資低于3500元時，年終獎個人所得稅=(年終獎-(3500-月工資))*稅率-速算扣除數，稅率是按年終獎-(3500-月工資)除以12作為“應納稅所得額”對應的稅率。

　　3、員工當月的工資薪金超過「3500」元，再發放的年終獎單獨作為一個月的工資計算繳納個人所得稅

　　4、員工當月的工資薪金不超過3500元，再發放的年終獎單獨作為一個月的工資計算繳納個人所得稅。可以將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，作為應納稅所得額。其中“雇員當月工資薪金所得”以收入額扣除規定標準的免稅所得(如按規定繳納的社會保險和住房公積金等)后的數額。

　　5、員工一個年度在兩個以上單位工作過，只能按照國稅發[2005]9號文件規定，在一個納稅年度內，對每一個納稅人年終獎計稅辦法只允許采用一次，納稅人可以自由選擇采用該計稅辦法的時間和發放單位計算。

　　6、員工同一月份在兩個以上單位取得年終獎，可以選擇一個單位的一次性獎金按照國稅發[2005]9號文件優惠辦法計算，從另一單位取得的年終獎合并到當月工資薪金項目繳稅。

　　7、國稅發[2005]9號文件規定：“在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次”。如果同一個人同月在兩個企業都取得了年終一次性獎金，納稅人在自行申報時，不可以將這兩項獎金合并計算繳納個人所得稅，享受一次性獎金的政策;對該個人按規定只能享受一次全年一次性獎金的優惠算法。

　　房地產企業年終獎發生糾紛如何解決

　　1、勞動合同有約定的，約定說了算

　　法律法規沒有對用人單位發放年終獎做出具體的規定，年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬于企業自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。但是用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。

　　根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對于生產獎的范圍，根據國家統計局《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。

　　最高人民法院關于勞動爭議司法解釋(二)第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”

　　2、無約定但單位有規定的，規定說了算

　　如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業績發放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規章制度是如何規定的。

　　假如公司規章制度明確規定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規章制度規定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業做出貢獻，那么企業也就無須再對其給予激勵。

　　3、既無約定也無規定，實行同工同酬

　　如果職工的勞動合同和單位規章中對于是否發放年終獎都沒有規定，職工是否可以拿到年終獎呢?這個就會產生爭議了。一般來說，如果單位承認發放的是當年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或法院會可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。但是職工在舉證上可能會遇到障礙。也有可能單位不承認發放的是年終獎，而是其他科目的款項，那么職工的年終獎就難說了。

　　《勞動合同法》規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎的發放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。

　　房地產企業年終獎發放管理

　　公平包括外部公平和內部公平兩種。做到外部公平可以使企業員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競爭力。企業確定年終獎，如有可能在絕對數量上可以高于行業平均水平，這對提升員工對企業的滿意度和忠誠度都具有很大幫助。內部公平指員工對自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量，如果兩者是相等的，則員工會認為公平，否則不公平。要把握好公平性這一原則，企業可以采用以下手段來實現：

　　(1)做好外部市場調查

　　知己知彼，方能百戰不殆，企業要發好年終獎就要注重進行外部薪酬水平和內部員工滿意度的調查，通過內部調查了解員工對年終獎水平、結構和決定性因素的看法和意見，再結合外部市場尤其是同行業企業的獎勵政策、水平對本企業要發放的年終獎進行針對性的設計和調整。收集外部數據時，企業可以通過多種途徑尤其是非正式交流的方式來獲得外部信息，因為非正式交流往往可以收集到正規渠道收集不到的有效數據。

　　(2)科學評價員工績效

　　當今企業，大都已經建立起了適合自身特色的績效評估體系，然而在實踐過程中真正能夠全力執行的卻不是很多，這就給年終員工業績好壞的評價帶來了困難，發放年終獎自然也就無根無據只能跟著感覺走了。因此，要使年終獎發的科學就必須盡可能客觀公正地評價員工的工作業績，避免“工作績效評價就是對員工人際關系的評價”的誤區。這要求，企業在年終考核時必須來真格的。建議企業的高層領導參與其中并真正起到監督作用。做到評價員工的行為而不是員工個人，才能使年終獎的數額和結構與績效緊密聯系起來，避免平均主義或多勞少得的不良現象。

　　(3)公平設計年終獎

　　修斯特曾指出：在對組織的決策滿意度方面，參與決策的員工比未參與的員工高。其實，任何與員工利益有關的政策或制度的設計往往都需要員工的參與。我們在制訂年終獎的過程中也應該如此，要與員工進行充分的溝通，收集員工的反饋，聽取員工的意見，給予員工參與薪酬系統設計的機會。公開企業的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。這樣做的結果不但讓員工感覺自己受到尊重，更重要的是可以減少在執行過程中的風險。