職業規劃開題報告范文
職業規劃指的是一個人對其一生中所從事的職業及其相繼歷程的預期和計劃,學習啦小編為你整理了職業規劃開題報告范文，希望可以幫到您。
職業規劃開題報告范文篇1
一、課題研究的目的、意義：
社會發展要求人發揮自己的價值，但是“自己的價值是什么”、“如何發揮”成為社會每個公民的探索的主要議題。其實，這就是職業規劃要關注的問題——而且現在職業規劃也已拓展到生涯規劃的層面。
在這樣的背景下，了解大學生在職業規劃方面的困惑，得到以下一些困惑的抱怨聲：
不滿意目前的學習、生活狀態，但自己也不清楚想變成什么以及怎么變化;
希望工作開始有一個高的起點，但這個起點是什么不清楚;
沒有工作經驗，自我了解盲目;
對自我的了解很少，對未來的工作很迷茫;
選專業的時候考慮到的是否熱門，畢業時才發現已經是冷門了;
不知大學四年如何規劃，大學專業學習和社會實習的平衡難以掌握;
怎樣找到對自己有挑戰又是自己喜歡的職業;
從這些聲音中，可以聽到：學生對自己不了解——不知道自己喜歡的東西是什么、不知道自己想得到的東西是什么、不知道自己適合的方向是什么——按部就班地渡過大學時光。學生對職業世界不了解——從書面上得到對諸多職業的各種描述，但卻不知道自己在這些描述中角色如何、對未來職業總有一種朦朧而盲目的樂觀——以為自己走進社會可以做所有的工作。學生缺乏行動與實踐——不知道行動的意義是什么，以為學習是唯一天職、不知道在哪里行動、不知道如何開始行動實踐——結果走向社會的時候，頭腦中依然是一本厚厚的書。
面對這些普遍存在的困惑，該如何解決呢?社會上有許多的職業測評工具呀!但是測評工具在學生心目中的態度許多時候表現為：
對職業測評軟件的疑惑，感覺做和不做都一樣;
測評只能解決部分問題;
測評是靜態的，指導性很有限;
測評并不關注我們的現實狀況，比如專業;
測評都非常機械;
為此，需要構建一個新的探索系統。解決上面這些問題。
那么，設計這樣系統是否有意義呢?回答當然是“有意義”。原因之一、現在廣泛存在于學校的就業指導，都是以就業率為導向，努力在把畢業生推到一個個職位的“容器”中。但是，這種初期的“就業”之效，往往會因為這個“容器”并不能帶給畢業生以“生涯”的滿足，從而產生“先就業，再擇業”的觀念，使得企業單位人員流動頻繁。更甚之，這種流動往往都是起因于盲目的“生涯”不滿足，而且依然是以“生涯”不滿足為段落。這種盲目性帶來的社會與個人的浪費，是難以估量的。所以，在這個意義上，如果能夠讓社會大眾認識到“生涯”的內涵，并且從更宏觀的“生涯”角度去衡量職業，可能更有目標性。比如，畢業生如果認識到，工作并不是全部，生活里還要有情感的滿足、婚姻的滿足和家庭的建構，同時還要考慮到個人自我成長與身心發展。那么，他們就可能會更慎重地選擇自己的職業流動性，以一種平衡和諧的追求去“經營”自己的職業發展。如果，學校的老師認識到生涯的廣泛內涵，他們更可能會早一些從發現學生的追求、發掘學生的潛力等諸多角度，鼓勵和幫助學生早早開始探索自己的生涯追求，而不至于到了畢業時都紛紛不知所措地自欺“先就業，再擇業”。
其二、全面的“生涯”觀念的引入，也可以很好地引導社會大眾科學地看待自己的職業選擇。比如前面舉例說明的“成功人士”的現說法，其實都只是個人“成功”的可能性而已。而且，這些成功人士的所謂成功，也可能只是限于工作領域。而這都與全面的“生涯”成功內涵有差距。由此，從生涯的層面看成功人士的榜樣作用，是需要聽眾去鑒別，并有選擇地模仿和學習的。另外，在社會上還有一些生涯規劃人士，并沒有從廣泛的生涯內涵給來訪者指導，更多只是落腳在“規劃”層面，使得規劃成為一種外在決定的“專家建議”。當然了，這些建議中包含了豐富的經驗總結，也可能會給生涯困惑者帶來立竿見影的生涯發展。但是，基于前面的分析，如果生涯被局限在職業指導，那么一些選擇方面的“冒險”之后，消極的后果卻可能引發更大的生涯困惑。要認識到，如果一旦“投資”失敗，慘痛的教訓只能自己承擔。而如果一個人明了生涯的內涵，那么他就會綜合全面地考慮自己的選擇，最終做出自己可以負得起責任的積極選擇。也就是說，從生涯的角度去思考，來決定職業的定位與選擇。
二、本課題國內外研究的歷史、現狀和研究目標：
職業規劃早在 20 世紀初就開始了。那時社會發展比較穩定，個體一生中的職業變化不大，所以職業發展心理學家更多采用“ occupation ”和“ vocation ”，中文翻譯為“職業”。相應地，針對此的工作即為職業規劃。那時的職業規劃，主要任務就是以工作要求為導向的人員匹配過程。它有一個假定的前提，就是工作對人的要求是固定不變的，如果一個人具有這些工作要求的品質，那么工作會最高效，工作著的人也會感覺非常有成效。注意此處用“成效”兩字，說明所有的衡量都是以工作產品為導向的。
從這個角度來定義職業，那就是個人為追求其特殊目的，而從事的活動過程中所承擔的所有職位、角色的總稱。從這可以看出，職業是工作角色的總和，其目標是為了通過產品生產的實現，更好地滿足自己的特定目的。也即，“職業”更多地是處于對人較低層次需要的滿足這個層面上的。
正如心理學家馬斯洛的需要層次理論所述，人的需要是從生存、安全、尊重、歸屬到自我實現的一個逐層滿足的過程。就宏觀社會而言，社會對“生存”與“安全”的追求要求把人當作生產產品的機器，去推動社會物質的充足和豐富。基于這樣一種社會發展，人的職業規劃，也就成了產品生產導向的“安排規劃”。但是，隨著社會的進一步發展，全社會物質總量的巨大積累，人們開始關注更廣泛領域的人需求滿足、開始要考慮更高層次的需要。職業開始不僅是個人謀生的手段，也是個人實現自我價值的途徑。一個人選擇從事哪種職業將直接影響他的經濟收入和社會地位，從而間接影響他對工作和生活的主觀幸福感。也就是說，人們開始關注從職業中尋求尊重、歸屬甚至自我實現的需要滿足。而這，也就是“職業”開始向“生涯” (Career) 的過渡。而且隨著職業穩定性的降低，人的高層次需要必須從多個角度來加以滿足，必須從人的各個生活角色中得以體現。從而關注于物質產品導向的“職業”觀念，開始讓位于以人為導向的“生涯”觀念。
職業突出的是事業或某個具體的行業，而生涯更注重發展性，強調以人的需要為導向的職業變化過程 ( 龍立榮 , 2002) 。可見人的生涯不僅僅指某個具體的職業或行業，它更是生活的一種新狀態描述。
Jepsen 和 Gelatt 在 1974 年提職業生涯決策模型時，最早提出職業到“生涯”的轉換。之后，生涯發展的內涵逐步被廣泛認可。牛津字典里生涯的本意是：“兩輪馬車，引申為道路，即表示為人的人生發展道路，或發展途徑。”生涯包括個人一生中所從事的工作，以及其擔任的職務、角色，但同時也涉及其它非工作或非職業的活動，亦即個人生活中食衣住行育樂各方面的活動與經驗 ( 林幸臺， 1987 )。另外還有許多學者對生涯進行界定。其中 Super 的生涯界定更能形象地說明生涯與生活的統一：生涯是生活里各種事件的演進方向與歷程，統合個人一生中各種職業和生活角色，由此表現出個人獨特的自我發展型態;生涯也是人生自青春期以至退休之后，一連串有酬或無酬職位的綜合，甚至也包含副業、家庭、和公民的角色等等。后來薛恩 (Schein) 在 1978 年時，更加寬了生涯的廣度，說人生的生命歷程，是由三個旋律所交織、激蕩而成的，這就是：①工作、職業或事業;②情感、婚姻或家庭;③個人的自我成長和身心發展。
也就是說，生涯的成功，必須包括著廣泛的滿足感。有一項針對哈佛商學院畢業生以及一些成功專業人士和 90 多位高級主管的研究表明，持久的生涯成功包含有四個最基本的構成要求：①意義：感覺自己對所關心的人產生了積極的影響;②快樂：對自己的生活感到愉快或滿足;③成就：你取得的成績超過了其他人苦苦追求的類似目標;④傳承：建立自己的價值觀并取得成就以幫助他人獲得未來成功的一種方法。而且這四個方面又必須是在自我、家庭、工作和社會各個領域里都有所體現的。總之，生涯規劃，應該是對生活滿意感的全面規劃。
曾幾何時，生涯規劃演進成現代人必修的人生學分之一了。在美國，有一本以生涯規劃為主題名為《降落傘的顏色》 (The Color of Parachute,1983) 的書，曾是銷售史上僅次于圣經的第二暢銷書。由此可見，中外人士對于生涯規劃的重視可見一斑。無可諱言，我們一生中，最精彩的時間和歲月，都投入在“工作”上。因此，工作品質的好壞，直接影響了我們的幸福。所以，關注生涯的發展，其實就是關注人生活的滿足與幸福發展。
當然了，上面介紹說明的是國際背景下的理念變革。就我國的實際發展而言，“職業規劃”的興起也才是近幾年的事。而且之所以這個“運動”被推行，也是因為 20 世紀 90 年代，我國開始對高校畢業生就業制度進行改革，由原來的國家“統包統分”改革為“國家指導、自主就業”的制度，越來越多的接受過高等教育的青年學生開始走向人才市場，尋找適合自己的職業和工作崗位。并且與此對應的，全球目前普遍存在著就業緊張的問題。近年來我國大學畢業生的就業率逐年下降。教育部統計， 2001 年 -2003 年，畢業生在 6 月份的初次就業率每年以 5 個百分點速度下降。而今后幾年，普通高校畢業生將保持大幅度的增長，就業壓力進一步加大。根據前幾年招生數據推算： 2003 年為 212 萬人，較上年增加了 67 萬，增幅達到 46.2% 的高峰。 2004 年畢業生為 280 萬， 2005 年為 340 萬。這是我國“職業規劃”初動的力量來源。
三、本課題研究的基本內容和方法：
1、采用軟件工程的方法，SQL Server 技術等來完成基于WEB的大學生職業規劃系統的開發與設計
2、(1)管理學生的基本信息，包括個人基本情況、.職業興趣、職業能力及適應性、個人特質、職業價值觀、勝任能力等。(2)對學生的職業生涯條件管理：包括家庭環境分析、學校環境分析、社會環境分析、職業環境分析等。(3)職業目標定位管理：包括職業目標的確定、職業目標的分解與組合。(4)系統能夠對以上信息進行分析，給出一定的建議。
四、課題研究的步驟及進度安排：
1. 收集、整理相關的資料，明確課題要求及課題的目的和意義;(第1-2周)
2. 翻譯與課題相關的最新的英文技術資料;(第3周)
3. 選擇和熟練掌握一種開發工具和編程技術;(第4-5周)
4. 對課題進行需求分析;(第6-7周)
5. 進行總體設計，對開發步驟進行分析;(第8周)
6. 進行系統開發、系統測試;(第9-14周)
7. 撰寫畢業論文;(第16-17周)
8. 完善軟件，準備答辯和系統演示。(第18周)
五、課題的成果形式：
(1) 畢業設計論文1篇;
(2) 開發測試后的軟件;
(3) 系統設計程序代碼;
(4) 系統基本功能說明。
六、其他有關問題或保障機制：
職業規劃開題報告范文篇2
一、職業生涯規劃概述
1.職業生涯規劃的內涵
對職業生涯規劃的理解是建立在對職業選擇和職業發展階段深刻理解的基礎上的。
所謂職業選擇，既是個人依據自己對職業的興趣，期望，能力分析，對職業進行細致分析，評估，選擇與自身素質相符的某一職業從事工作的過程。職業選擇是職業生涯發展規劃實現的先決條件。
職業生涯發展階段，既是個人或者組織在職業發展過程中，依據一定標準，劃分的具有質變的成長過程。大致來講，職業生涯共經歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發展階段，每個階段都有自身特點，職業發展階段分析是執行職業生涯規劃的基礎。
職業生涯是與工作相關的一個連續過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態度兩方面的內容，必須注意的是，職業生涯是一個職業發展階段，并不包括對職業成就的評價。
職業生涯規劃，即時是指，員工或企業組織通過對影響職業生涯發展的各種因素進行分析，在個人發展與企業發展共同發展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作，學習，培訓計劃的過程，職業生涯規劃的主體是個人、員工或者企業組織。
2.職業生涯規劃與企業人才培養的關系
職業生涯規劃與企業人才培養具有共同目標，既為企業發展服務。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發展方向，職業生涯發展規劃為企業人才培養明確方向和目標。
首先，企業人才培養可以為員工職業生涯規劃提供如職業指引，職業培訓，職業晉升等服務，使員工職業生涯規劃得到更好的實行，其次，明確的職業生涯發展規劃方向，可以為企業制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。
3.職業生涯發展規劃的意義所在
首先，職業生涯規劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業可以更好的匹配與個人特點相符的職業和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
其次，職業生涯規劃是企業新型創新人才的需要。現代企業生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業對人才提出了更高的要求，企業對創新性人才的需要日益加大，同時對于企業知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩定性對于企業發展來說十分重要，加強職業生涯規劃，可以增強員工對企業的信心，從而留住更多的優秀人才。
最后，職業生涯規劃可以實現員工也企業的合作共贏。加強職業生涯規劃設計，不僅為員工個人發展提供更好的前景，而且員工個人的發展可以有效促進企業發展，實現兩者之間的合作共贏局面。
二、我國企業員工職業生涯規
劃發展中現狀
1.影響職業生涯規劃的因素分析
影響員工職業生涯發展規劃的主要因素有：
第一，工作初期的環境適應。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發現，現實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰，而且個人期待與現實存在差距，在工作環境和收入水平上并不符合個人預期，這時候就會產生沮喪甚至退縮，影響整個職業生涯規劃。
第二，工作績效問題。企業衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業的發展前景產生懷疑，不能集中精力提高業務成績和技術水平，從而影響職業生涯規劃。
第三，工作壓力問題。企業為了獲取巨大經濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當的壓力可以為企業發展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發展問題，從而影響職業生涯規劃。
2.我國企業員工職業生涯規劃普遍存在的問題
當前，我國企業員工職業生涯規劃普遍存在以下問題：
(1)員工層面的問題
一是，員工職業生涯規劃觀念淡薄。部分員工職業生涯觀念淡薄，沒有對個人職業發展作個長期的規劃，在選擇職業和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業生涯規劃理解不夠，職業生涯規劃不全面。
二是，員工職業生涯規劃管理不積極。當前企業存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業和工作崗位時，往往是根據企業需要選擇，而不是根據個人特點來選擇合適的企業和崗位發展，在工作過程中，也完全聽從企業安排，不主動的去對職業生涯做好規劃。
三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業愛好等進行分析，根據綜合性的自我評價，選擇合適的職業和崗位，但員工在這方面的關注往往不夠。
四是，職業生涯規劃缺少科學指導方法。部分員工具有職業生涯規劃意識，也愿意配合企業進行職業生涯規劃，但由于缺乏科學的指導方法，員工在職業生涯規劃效果上并不理想。
五是，員工職業目標不明確。部分員工對個人長遠職業目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業目標作長遠規劃。
(2)企業層面的問題
一是，企業招聘忽視應聘者要求和愿望。企業在招聘時都會設立自己的標準，但招聘時企業對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。
二是，企業沒有對員工崗位進行規劃。企業在招聘員工后，往往根據員工基本情況分配工作崗位，但企業忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調節政策。
三是，職業培訓單一。企業在員工培訓時候，往往投入較大力度在技能培訓，業務介紹上面，而對企業員工職業生涯發展規劃培訓力度明顯不夠。 四是，缺少職業生涯發展激勵。主要是企業在員工個人價值實現，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。
五是，績效考核不合理。績效考核是每個企業都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數企業普遍存在的問題，績效考核不合理導致職業生涯發展規劃執行效果不理想也是我國企業普遍存在的問題。
三、我國企業員工職業生涯發展規劃對策分析
1.職業生涯規劃原則
職業生涯規劃可以遵從以下原則：
一是，利益整合，既職業生涯發展規劃兼顧員工利益和企業利益。
二是，公平性原則，企業在職業生涯發展規劃制定上標準統一，一視同仁。
三是，協作性原則，既企業和員工制定職業生涯規劃時共同參與，執行過程中互相配合。
四是，動態性原則，既，職業生涯發展規劃執行過程中根據員工執行情況，隨時進行調整。
2.改善我國企業員工職業生涯規劃對策
改善我國企業員工職業生涯發展規劃，可以從以下幾個方面著手：
(1)企業員工職業生涯規劃流程
首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應聘者個人特點和興趣進行分析;其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位;再次，采取多樣化，多渠道的培訓方式和手段;第四，做好員工業績考核，考核標準一是需要統一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設計考核標準;最后加強晉升和調動管理。
(2)企業員工職業生涯規劃實施對策
首先，企業的管理層要通過在公司內培育出重視持續學習和員工成長的企業文化，來展示公司致力于員工職業生涯發展的決心;其次，職業生涯發展項目必須整體進行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會認為公司的這種變化不過是一時之舉。為了做到這點，將職業生涯發展的舉措與其他對服務員工的管理過程無縫地結合起來是很重要的。;最后，企業應該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業生涯發展項目。
參考文獻：
梁彥鋒.現代企業員工職業生涯規劃研究[J].經濟師.2011(09)
黃波.略論職業生涯規劃載體的內涵、特征和依據
職業規劃開題報告范文篇3
在當今信息化和國際化的社會里,大學生就業呈現多元化、多方位、多層次的發展趨勢,千篇一律的標準化人才培養模式已經不能滿足社會需求.近年來,對大學生加個性化就業指導教育的重要意義已被高校普遍認同,許多高校也已紛紛采取措施推進這項工作.但與發達國家相比,我國開展職業規劃輔導起步比較晚.從實施的情況來看,在指導的內容上目前尚停留在一般的宏觀就業指導上,主要通過開設選修課或舉辦一些就業講座,傳授職業生涯理論和就業形勢方面的基本知識,在教育對象上主要面對畢業班學生,教育的深度和廣度很有限,使實施效果不佳.因此,應積極開展基于職業生涯規劃的個性化就業指導,幫助學生找到適合自己發展的崗位,實現充分就業.
一、基于職業生涯規劃的個性化就業指導內涵
個性化就業指導是根據學生個性差異進行因人而異的就業指導.它是在尊重個體差異性、多樣化的基礎上,為學生提供專業化、針對性的就業指導,引導學生自我發展、自我完善,促進學生個性化就業和多元化發展.[1]基于職業生涯規劃的個性化就業指導是以大學生職業生涯規劃教育為切入點,幫助大學生客觀分析自我和職業,正確把握就業形勢和社會需求,盡早確實職業生涯目標,科學制定職業生涯規劃.并在大學生實施和調整評估職業生涯規劃過程中,有針對性地進行個性化就業指導.
二、個性化就業指導過程中存在的問題
1、高校對個性化就業指導的認識不足
很多高校對就業指導在認識上、觀念上不到位,將就業率作為就業工作的指揮棒,片面強調就業指導的實用性、技巧性,不能為學生的職業生涯規劃提供有針對性地指導和服務.只是通過開展職業規劃大賽、講座等活動對大學生就業進行宏觀指導,幫助大學生掌握職業規劃的基本方法,了解就業政策與就業形勢、簡歷制作與求職技巧等,強調就業指導的共性、全體性,對學生的個性塑造、潛能開發缺乏專門的職業能力測試和創業能力的引導.實際上,僅僅局限于這種宏觀層面上的職業生涯規劃指導是難以取得實效的.因為學生職業規劃意識淡薄,主動開展職業規劃的學生不多,從事就業輔導的老師與學生的比例失調,學生得不到全方位精細化個性化指導,而且完成這個動態的長期的職業生涯規劃需要毅力,學生很容易半途而廢.
2.個性化就業指導的師資隊伍水平不高目前高校從事就業指導的師資隊伍主要是輔導員和招生就業處的工作人員,整體師資隊伍專業化水平不高,這些人大多專業不對口,很少參加培訓和到企業體驗學習,對就業指導內容、學生需求、就業市場現狀和職業生涯規劃的知識一知半解.而且他們每天忙于繁雜瑣碎的日常工作,沒有足夠的時間和精力去學習和研究就業形勢、就業指導方式方法等,不能很好地應對學生在職業規劃和求職過程中出現的問題.他們在就業指導中只能是臨陣磨槍,缺乏針對性和新穎性,導致指導的效果不明顯,使學生對就業指導和職業規劃缺乏興趣.
3.就業指導和職業生涯規劃教育缺乏精細化和全程化我國就業指導課從選修課轉為必修課的時間較短,尚未形成成熟的個性化就業指導模式,就業指導和職業生涯規劃教育缺乏精細化和全程化.開設的就業指導課教學內容和形式陳舊,課題上較少有互動式教學,更少有針對性的輔導,而且課程教學內容大多是針對畢業生普遍存在的就業問題進行講解,很難解決學生個體在各類就業過程中所面臨的困惑,不能從大一開始,引導學生從自身的專業、特長、興趣愛好以及當前企業的崗位要求進行職業規劃和就業指導,導致學生對自我職業狀況、崗位匹配度等了解不夠.
三、個性化就業指導工作改進的對策基于以上高校個性化就業指導工作存在的不足分析,在實證研究基礎上,以學生就業為導向,構建基于職業生涯規劃教育的個性化就業指導模式,提出以下幾點新時期高校個性化就業指導工作改進的對策.
1、完善個性化就業指導課程體系,加強課程的實踐性和針對性
我國就業相關部門的行政管理職能比較突出,弱化了大學生就業指導的教育和服務功能,目前的就業指導大都是一種典型的功利主義指導觀,只針對畢業生開展工作,實際上就業指導應該是一整套全程化就業指導課程體系.[2]在指導方式上,要以常設就業指導課程為基礎,開設系列專題講座,以團體輔導為主,介入個體咨詢、跟蹤服務,鞏固團體輔導的效果.在指導內容上全程規劃,分層次、分專業、分就業類別、分階段細化就業內容,對學生的職業發展、就業觀念、擇業、創業等多個方面進行針對性輔導,指導學生進行職業規劃,拓展和提升學生的能力和素質,實現就業指導效果的最優化.在就業指導課程教學方法上分四大模塊：一是以授課為主,結合專業介紹、專業就業形勢進行專題講授,了解與專業相關的職業,二是以講座為主,邀請企業家、知名校友、專業教師開設系列主題講座,三是以社會實踐為主,由學生利用假期頂崗實習實踐,開展就業市場調研,四是以測評為主,開展職業測評、職業規劃輔導、個別咨詢、心理測試等,為學生職業規劃提供理性參考和科學依據.
2、開展職業生涯精細化個性化輔導,強調“一對一”指導實效
職業生涯輔導是一項需長期重視個體的工作,應以個體或小團體的形式進行,輔導要重細節、重過程、重落實、重效果,充分尊重學生的個體差異,通過一對一、面對面的談話為每一個學生制定個性化的職業生涯規劃方案.并跟蹤指導,細化到班級的日常管理中,幫助學生解決實實在在的問題,彌補學校宏觀層面上就業指導的不足.通過多年實踐印證,一對一就業指導及其工作模式更能促進學生理性并積極就業,是學生最樂于接受且輔導效果明顯的指導方式.一對一具體指導方案為：與學生建立一對一關系,結合霍蘭德職業測評分析,幫助學生全面了解自己的性格、興趣、價值觀和職業能力和傾向,以及就業的優劣勢.并針對他的幾個職業傾向開展職業信息分析,達到合理定位、實現人職匹配的目的.然后對學生的學習、求職情況進行追蹤、反饋與循環“一對一”精細化指導.
提高個性化就業指導師資隊伍水平,建立同伴互助就業群體
加強高校就業指導隊伍的專業化、職業化、專家化建設是當前就業指導工作的重中之重.要適應新形勢下就業工作發展的需要,高校應該把職業發展和就業指導師資隊伍建設作為學校教師隊伍的建設內容.通過對其進行系統學習培訓、到企業掛職,介入各類職業的職業素質要求,為學生提供職業能力傾向分析,為學生職業生涯規劃提供參考、就業輔導等.另外,輔導員同其他教師一樣,是一種學術職業.在探索就業指導方式方法的過程中,每一步都伴隨著問題和困惑,建立同伴互助就業群體,能加快輔導員隊伍專業化進程.就業指導師可以集體備課,就就業指導過程中遇到的問題深層次研討,實現經驗共享,提高整體師資隊伍職業咨詢能力和就業指導能力.
【參考文獻】
[1]韓橋生.高校個性化就業指導的理念、內容和方法探索[J].臨沂大學學報,2011(6)25-26.
[2]戴樹根.生涯發展理念下的大學生個性化就業指導探析[J].湖南科技大學學報,2012(6)169-172.
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