非上市公司股權激勵是怎么操作的
非上市公司股權激勵是怎么操作的
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。下面由學習啦小編為你介紹非上市公司股權激勵的相關法律知識。
非上市公司股權激勵操作業務：
一、選擇一套股權激勵工具組合
股權激勵工具有很多，不同企業可以根據企業的行業特性與企業客觀情況選擇適合的激勵工具或激勵工具組合。股權激勵工具根據企業是上市公司還是非上市公司劃分為兩大類。上市公司股權激勵工具主要有股票期權、股票增值權等，其收益來源是股票的增值部分。非上市公司的股權激勵主要有股票贈與計劃、股票購買計劃、期股計劃、虛擬股份等，其收益來源是企業的利潤。
股票贈與計劃是指公司現有股東拿出部分股份，一次性或分批贈與被激勵對象，可以設置贈與附加條件，比如簽訂一定期限的勞動合同、完成約定的業績指標等，也可以不設置附加條件，無償贈送。股票贈與計劃激勵成本較高，不痛不癢的激勵還容易導致被激勵者不在乎，約束效果較差。股票贈與計劃一般贈與股份占總股本的比例一般不會太高，并且通常會一次性授予，分批贈與。
股票購買計劃是指公司現有股東拿出一部分股份授予被激勵者，但被激勵者需要出資或用知識產權交換獲得股份。被激勵者獲得是完整的股權，擁有股份所具有的所有權、表決權、收益權、轉讓權和繼承權。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認可的任何價格，但通常為每股凈資產或相關的價格。股票購買計劃可以提高被激勵者的歸屬感和成就感，同時實現激勵、約束和角色轉換的目的。但如果股份價值下降，被激勵者的投資將受到財務損失，并且購買股份的轉讓通常會受到一定的限制。
期股計劃是指公司現有股東一次性給予被激勵者一定數額股份的分紅權和表決權(此時，這部分股份稱為虛股)，被激勵者按事先約定的價格用所得紅利分若干年購買這部分虛股，將之轉化為實股(即“行權”)。被激勵者所得分紅如果不足以支付購買虛股所需要的資金，則可以另行籌措資金，補足購買虛股的資金，無力購買部分可以放棄行權。款項支付以后，相對應的虛股轉化為實股。被激勵者對虛股擁有分紅權和表決權，沒有所有權和處置權;對實股擁有完整所有權。
虛股不以被激勵者的名義進行股東登記，實股以被激勵者名義進行股東登記。通過期股這種機制安排，被激勵者要保證購買虛股所需資金，就必須保證一定水平的凈資產收益率，從而使企業所有者和經營者(被激勵者)在提高凈資產收益率的利益上達成一致。期股也解決了被激勵者籌措購買股份資金的難題。期股將行權資金與企業一定時期(一般為五、六年)的凈資產收益率高度緊密的聯系起來，這就有可能導致凈資產收益率較低的企業經營者為了在計劃期內順利行權，而利用財務杠桿片面提高凈資產收益率，從而過度提高企業的資產負債率，出現一定時期內企業利潤最大化與企業價值最大化的矛盾，進而可能增大企業經營風險。這是在方案設計與實施中需要考慮加以避免。
虛擬股份是指公司現有股東授予被激勵者一定數額的虛擬的股份，被激勵者不需出資，享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付，不需要股權的退出機制，但是被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。被激勵者離開公司將失去繼續分享公司價值增長的權利;公司價值下降，被激勵者將得不到收益;績效考評結果不佳將影響到虛擬股份的授予和生效。
上述適用于非上市公司股權激勵的工具各有利弊，都有其適用條件。公司需要根據激勵目的、行業特征以及企業客觀情況靈活選擇適合的股權激勵工具或激勵工具組合。
二、堅持四項基本激勵原則
非上市公司實施股權激勵應該堅持四項基本激勵原則：
企業選擇股東原則：企業應能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業;企業的股東就是企業的“主人”，只有達到“主人”的標準才擁有成為“主人”的資格。
員工區別鑒定原則：將“唯一性員工”與“倚賴性員工”區別開來，將“知本型員工”與“一般員工”的區別開來，應該重點激勵“唯一性員工”與“知本型員工”。
股權動態分配原則：不但按勞分配應實行動態分配，按資分配也應實行動態分配。公司戰略、戰術目標的調整將對公司的組織結構、崗位價值權重、專業人員的薪酬起到一定的影響，股權的分配在企業不同階段也有不同的側重。
股權傾斜分配原則：股權分配要向核心層和中間層傾斜。利用股權力量形成公司的核心力量和中堅力量，并保持對公司的有效控制。
三、確定六個股權激勵要素
股權激勵實踐中，企業的大股東經常會有不同的困惑：有的企業準備進行股權激勵，卻不知股權怎么給;有的企業給了股權，卻沒有留住人才;有的留住了人，卻沒有真正形成一條心;甚至有的企業大股東準備實施股權激勵，經理層卻不愿意接受。
股權激勵是一項系統的、復雜的工程，需要進行周密的研究與設計，需要對企業的現狀和被激勵者進行充分的調研和溝通，做到有的放矢。如果只是簡單的給股權，而忽略給股權之前的設計和給股權之后的溝通，股權激勵將難以達到預期目的。
實施股權激勵要解決好兩個基本問題，一是股權如何給，二是給了股權以后，所有權文化如何構建。關于第二個問題，筆者在《老板文化V.S.股權激勵》一文中有詳細闡述。在如何給股權的問題上，重點是確定以下六個激勵要素：
1、定人：即股權授予哪些人。首先，需要將歷史貢獻者與未來創造者區分開來，對于歷史貢獻者，授予股權是對其歷史貢獻的承認，有助于創業元老甘為人梯，扶持新人成長。對于未來創造者，授予股權是要調動其積極性和潛力，為公司創造更大的價值。其次，從國外實踐來看，股權激勵對象大致有三種情況：經理人員、核心技術人員和有突出貢獻人員、一般員工。在確定激勵對象時，可以綜合考慮職務、業績和能力等因素。
2、定量：即授予股權的數量。授予股份一定要進行總量控制。不同行業、不同規模、不同發展階段企業的授予股份總量應該有所不同。此外，還需要根據情況將授予股份總量切分為當期激勵股份和預留股份兩部分，盡量不要一次性將可授予股份全部用完。
3、定價：即股權授予價格及股權退出價格。非上市公司股權激勵行權價格通常參照每股凈資產，進行平價、折扣或溢價出售。股權回購或轉讓需要根據主動離職、被裁、因公殉職以及因病死亡等各種不同情況制定不同的價格指導意見。
4、定時：即確定股權授予日、有效期、等待期、可行權日及禁售期等。通常股權授予日與獲授股權首次可以行權日之間的間隔不得少于一年，并且需要分期行權。
5、定股份來源：即用于股權激勵的股份的來源。非上市公司首次實施股權激勵的股份通常來自大股東轉讓或贈與，或者增資擴股。現有股東需要慎重確定出讓股份的比例，因為這會影響未來公司的治理結構及公司的控制關系。
6、定資金來源：即被激勵者購買股份的資金來源。主要被激勵者直接出資、被激勵者工資/獎金/分紅抵扣、以及企業資助等。確定資金來源需要綜合評估公司現金流、被激勵者收入狀況等因素。
綜合上述，非上市公司股權激勵方案設計是一項系統、復雜的工程，不是簡單、隨意的給予股份就行了。只要企業嚴格按照“一四六”股權激勵設計法，即選擇一套股權激勵工具組合，堅持四項基本激勵原則，確定六個股權激勵要素，就一定能夠設計出系統、適用的股權激勵方案。
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股權激勵的理論依據
代理人
代理理論指出，代理人對其自身的工作能力和工作努力程度的了解當然要高于雇主，因而就在雇主與代理人之間產生了信息不對稱問題。代理人知道這種信息不對稱的存在，因此，他們就有可能利用這一點在執行代理職能時不以雇主的利益最大化為目標，甚至做出有損雇主利益的決策。為了防止這一點，雇主就要對代理人的行為進行監控或將代理人的利益和自己的利益結合起來，進而轉嫁或消除所謂的“代理人風險”。股票期權可以將管理人員自身利益和公司股東的利益結合起來，從而在一定程度上消除“代理人風險”。
合作預期
合作預期理論認為，雖然通過監控能給雇主提供更多有關代理人的信息，但是，雇主和代理人雙方通過不斷的談判和合作最終能達成一個合理的協議，就是業績薪酬合同。代理人和雇主彼此相信對方的誠信，而代理人也愿意和雇主共擔由其管理引起的風險。
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