如何處理員工或提供虛假病歷泡病假
對于員工提供虛假病歷來泡病假的問題，企業應該如何如何處理才好的問題受到關注。下面由學習啦小編為你詳細介紹員工醫療期與病假期的相關法律知識。
處理員工或提供虛假病歷泡病假的方法
第一步法律分析：
一、病假期和醫療期?
1、病假期是指員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關系的存續密切相關，只有存在勞動關系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現象主要是通過醫院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》中規定：職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。但這一規定并未意味著：用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫保定點醫院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。
2、有人困惑，既然規定了醫療期制度，那么醫療期已滿的員工申請休病假，用人單位是否就可以不批準呢?實際上，法律并沒有規定醫療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規定，醫療期滿后，用人單位可以依照勞動合同法第40條規定解除勞動合同。因此，用人單位沒有解除勞動合同的，如果員工有充分的證據(醫院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫療期滿，用人單位有解除勞動合同的權利;用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權利。
二、是否可以指定看病?
1、不少用人單位在規章制度中規定了指定醫院開具病假證明(指定看病)，這樣的制度是否有效呢?一般情況下，用人單位指定醫院，醫院與用人單位建立了長期的合作關系，醫院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。而且，指定的醫院也不是萬能的，不可能什么疾病都擅長，指定醫院就有可能使員工喪失最佳醫療的機會，使員工權益受損。再者，指定就醫也可能影響員工就醫的便利性(如：居住在A區，指定醫院在B區)。因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫院看病就診，應屬于員工自由決定的正當權利。
2、當然，如果單位的規章制度是依法制定的，并且指定的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。
3、單位可以通過報銷看病交通費、提供醫療津貼等福利項目，并規定，只有去指定醫院就診才有這些福利，引導員工去指定醫院看病。
三、懷疑虛假病假怎么辦?
鑒于實踐中確實存在著醫院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，因此，用人單位對員工的病假證明應該擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實性進行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫院進行復查，但應當做到指定復查的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形，而且，最好依法制定的規章制度有復查的相關規定。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用(醫療費和交通費等)應由用人單位支付，一來也可以體現單位的人文關懷，二來，也可以使員工少一些拒絕的理由。
第二步法律應對：
一、制定相應的病假管理制度：
1、程序合法、內容合法、合理及有可操作性;
2、規范病假申請的流程，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫生的姓名和聯系方式，必須提交符合規定的醫院醫生開具的病假證明、就診記錄、病歷本、醫藥費單據等。
3、在制度中規定：單位有權對職工的病假進行復查。
4、在制度中規定：單位對勞動者的誠信比較重視，申請虛假病假屬于嚴重違反單位規章制度的行為，用人單位可以直接解除勞動合同。
二、在工資結構、發放等方面做文章：
原則是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失，讓他覺得，泡病假或小病大養不劃算，這在思想根源上就堵住了虛假病假。如：工資分為正常工作時間工資+績效獎金，設計好具體的數額，一旦休病假的，績效獎金不發放，這樣依法發放病假工資數額與正常上班期間的工資數額有比較大的差別。又如：休病假達到一定的天數，取消年底發放獎金的資格，取消加薪資格等。
三、建立崗位調整機制：
簽訂勞動合同時，約定：當員工連續休病假( )個月以上未到崗上班，公司已安排其它員工替換員工原崗位，員工重新到崗上班的，公司可調整員工的工作崗位到( )崗位，這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后，一旦員工休長期病假，單位可以合法調崗，不少員工可能就不會輕易泡病假了。
四、定期探訪生病員工：
一方面起到關愛員工了解病情的作用，體現了單位的人文關懷，畢竟人心都是柔軟的，當單位做到有人情味的，員工也會理解并積極配合單位的工作的。另一方面也起到了對員工的監控作用，可以發現員工是否休虛假病假。
病假的相關調查
據《紐約每日新聞》報道，一項最新的調查表明，那些打電話向公司請病假的人，絕大多數是真的出現了身體不適。請病假的員工中，85%都是真病了，而且在請病假這個問題上，女性員工比男性員工更誠實。
在這份網絡調查中，每5名被調查的男性中有一名會承認自己曾經假稱病假出去辦自己的事，而7名女性中才會出現一個這樣的人。調查還顯示出一個與性別有關的特征，那就是人們更喜歡向女老板撒謊說自己病了。
主持這項調查的費特網站總裁阿特·帕帕斯坦陳，自己也沒想到請病假的人中有這么多是真的生病了。“做老板的大多疑心重，員工請病假的時候很容易覺得是 說謊。”實際上，老板們確實不必如此猜測，此前另一個網站的調查也表明，有75%的員工都曾帶病堅持工作。
病假的相關規定
根據《 企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，任何企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據職工本人實際參加 工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假 假期。
該規章對醫療期的期限作了具體規定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關于貫徹執行< 中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規定。
具體內容有：
(1) 職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
(2)除勞動法 第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(3)請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
(4)《勞動法》 第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。
(5)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
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