事實勞動關系受法律承認嗎

事實勞動關系受法律承認嗎

　　事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。下面由學習啦小編為你詳細介紹事實勞動關系的相關法律知識。

　　事實勞動關系受法律承認嗎?

　　一、何為事實勞動關系?

　　事實勞動關系是相對書面勞動合同所調整的勞動關系而言，它是指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，不符合勞動合同成立的形式要件，但雙方在實際工作中已經形成隸屬性的勞動關系狀態，具體是指用人單位與勞動者沒有訂立或續訂書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。

　　二、法律是否承認事實勞動合同?

　　事實勞動關系是否應當受到法律的保護在理論界曾經存在過爭議，但在審判實踐中我國事實勞動關系是受法律保護的。如2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理”。2005年5月原勞動和社會保障部還頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》。該《通知》明確規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　三、《勞動合同法》對事實勞動關系保護的強化

　　1、明確界定了勞動關系的建立時間

　　根據《勞動法》第16條、第19條規定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”，這就說明勞動關系的建立必須以書面的勞動合同為主要標志。這次《勞動合同法》調整了《勞動法》有關勞動關系何時建立的相關規定。其第7條明確規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。即引起勞動關系產生的基本事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系仍然存在。這就有效地保護了與用人單位存在事實勞動關系的勞動者的勞動權益。

　　2、嚴格設定了用人單位簽約義務

　　雖然《勞動法》第98條有“用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正”的相關規定，但這只是一種事后的監督措施，并且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前防范的作用。《勞動合同法》不但明確規定了“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，而且還規定“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，“用人單位應當建立職工名冊備查”。由此可以看出，用人單位不但具有與勞動者訂立勞動合同的義務，而且必須在法律規定的期限內與勞動者訂立勞動合同，否則，用人單位應當對未訂立書面勞動合同承擔責任，不管其主觀上是否為故意。

　　3、切實維護了勞動者的合法利益

　　《勞動法》第98條同樣規定“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動者應當承擔懲罰性賠償還是補償性賠償以及賠償的標準如何均沒有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動合同對勞動者造成損害時勞動者才有獲得賠償的可能。這就很容易使得勞動者在未訂立勞動合同時得不到應有賠償。筆者認為，《勞動合同法》對事實勞動關系中如何保護勞動者的合法權益作了很好的設計，彌補了《勞動法》的不足。依據《勞動合同法》第14條、第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　4、重新定義了事實勞動關系的法律內涵

　　《勞動合同法》放松了對勞動合同形式的法律規制，不僅將沒有書面勞動合同而主體合格、內容合法、意思表示真實、程序合法的勞動關系納入事實勞動關系，而且擴寬了事實勞動關系的外延，將主體不合格的勞動關系納入其中，糾正了以往將主體不合格的勞動關系作為民事雇用關系不納入勞動法調整范圍的錯誤做法。