關于股權激勵的八大誤區

　　股權激勵是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。但是很多人只聽聞它的好處，沒有更多地去了解它，下面由學習啦小編為你詳細介紹關于股權激勵的八大誤區。

　　關于股權激勵的八大誤區

　　誤區一：

　　認為股權激勵就是股票期權激勵

　　其實，股權激勵并非只有股票期權激勵這一種方式，股權激勵還包括限制性股票計劃、員工持股計劃、虛擬股票增值權等。由于現在A股上市公司用得最多的是股票期權激勵，因此本文的重點也是期權激勵。但這并不表明企業對高管的激勵只有這一個方法，企業(特別是非上市公司)完全可以根據自己的具體情況選擇其他的激勵方法。

　　在我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，僅對股票期權和限制性股票作了規定，因而在實際操作中，我國上市公司絕大多數采取股票期權和限制性股票兩種方式。

　　所謂限制性股票，是公司免費贈送給高管人員的一種股票，但這些股票的買賣和所有權受到一定的限制。比如，高管在限制的期限內不得隨意處置股票，如果在限制期內高管辭職或者不幸被開除，股票就會被沒收。目前，限制性股票計劃因為對高管拋售股票限制較多、激勵程度有限而遭到了大多數公司的冷遇。

　　誤區二：

　　認為股票期權計劃適用于任何行業

　　股票期權并非適用于每一個企業。一般來講，實行股票期權的企業必須具備以下三個條件：

　　第一，企業處于競爭性行業。否則，經營者無需通過自己的努力，只要利用壟斷地位提高價格或減少供給量，就可輕易長期地坐享高額利潤。只有處于競爭性的行業才有必要實行期權激勵。由于經營者面臨的市場環境充滿競爭，企業只有求新求變方可生存發展。實行期權激勵，可以鼓勵經營者銳意進取、勇于創新，讓公司不斷增強競爭力。

　　第二，企業的成長性較好，具有發展潛力。企業有較好的成長性，意味著市場尚未開發或尚未飽和，企業有充足的物質資本和人力資源開拓業務。在這種條件下，只要所有者有效地激勵經營者，他們就會創造出良好的業績，實現經營者價值和股東價值的雙贏。

　　第三，企業產權清晰，內部權責明確。企業建立起規范完善的現代企業制度，擁有健全的法人治理結構，使董事會和經理層形成委托代理關系，是實施期權激勵的前提條件。產權不清晰，股權就無法確定，而且，如果政府對企業經營進行過多的不應有的干預，也會使股票期權計劃失效。

　　從A股市場上來看，已經公布股權激勵方案的企業主要處于醫藥、家電、造紙、化工、電子、通信、高科技等充分競爭、成長性良好的行業。而一些因受制于國家政策規劃而成長較為穩定，或者市場行情波動劇烈的企業則不適合。譬如公路建設企業，其業務情況與國家規劃息息相關，管理層可作為的程度較為有限;有色金屬行業迄今尚無一家發布股權激勵方案，也是因為金屬價格隨行就市，可控程度較低，每年的利潤波動幅度很大。

　　誤區三：

　　認為推行股權激勵可以完善公司治理結構

　　完善的公司治理結構是企業推行股權激勵的前提條件，而不是相反。一個治理結構不完善的企業若貿然實施股權激勵方案，甚至會引發企業生存危機。

　　完善的公司治理結構包含兩個層面的意思。首先是形式上的完善。公司的法人治理結構應該包含這樣一些要素：股東大會、董事會、監事會、經理層、職工大會等(參見圖1)。

　　但更為重要的是實質上的完善。上述要素以合約關系為紐帶，各司其職，互為制衡。股東大會選舉出董事會，董事會作為委托人，要求公司高管盡職盡責，以使股東能夠得到更多的投資回報。

　　而作為代理人的經理人員，追求的是包括知識、才能、社會地位在內的自身人力資本增值，以及從事經營管理的人力資本報酬最大化。因此，公司不僅必須為經理人員建立一套行之有效的激勵機制，還必須建立與激勵機制相配套的經理人員約束機制。

　　2001年爆發的安然公司丑聞便是因為該公司的治理結構只有形式，沒有實質而造成的。在形式上，安然公司并不缺少治理結構中的各個要素。但實質上，這些要素之間并沒有發揮制衡的作用。安然公司除了支付給董事會成員服務費(每人7.9萬美元)，還與很多成員存在著大量的利益關系。比如，一些董事擁有的公司與安然就存在著大量的關聯交易。

　　在這種情況下，董事會的地位和作用被大大弱化，企業CEO和職業經理人的權力異常放大，最終公司淪為高管人員巧取豪奪的逐利場。例如，經理人員在完成一筆交易時，安然公司不是按照項目給公司帶來的實際收入而是按預測的業績來進行獎罰。于是經理人員常常在項目計劃上做手腳，讓它們看上去有利可圖，然后迅速將分紅裝入腰包。

　　利用業績上的造假，安然的高管層不斷行使他們的股票期權。僅2000年，董事長肯尼斯·萊就獲得了1億多美元的收入，首席執行官杰弗里·斯基林也入賬6250萬美元。安然公司在2001年12月2日申請破產保護的前一年時間里，公司向其114位高管人員發放了約7.44億美元的現金和股票。

　　誤區四：

　　認為股權激勵的成本不大

　　把股權激勵的成本作為費用記入損益表，對上市公司凈利潤的影響是非常明顯的。2007年年報顯示，有19家公司明確了報告期內予以攤銷的期權費用。這19家公司共實現凈利潤104.88億元，期權費用合計13.12億元，占比達到12.5%。這相當于上市公司平均拿出一成以上的利潤用于獎勵高管層。其中代價最大的是伊利股份，期權費用超過7億元，其次是萬科A和金發科技，分別為2.35億元和1.477億元。

　　股權激勵產生如此高昂的費用可能出乎很多企業決策者的意料。實際上，對于股票期權產生的費用是否要在報表中列出這一問題，曾經在這一工具的發源地美國引發激烈爭論。直到2002年，標準普爾500指數成分股中只有波音、Winn-Dixiestores和可口可樂公司在財報中將其作為費用處理。但是，安然事件給人們敲了一記警鐘：期權費用不計入成本危害甚大。

　　安然前CEO斯基林在美國國會聽證會上承認：股票期權不記入成本，能“超乎尋常”地夸大公司的盈利水平。2005年1月1日，國際會計準則委員會終于要求會員公司將員工期權費用計入成本。

　　對于剛剛接觸股票期權的我國上市公司來說，對這一權益工具帶來的費用問題可能有如下3種認識誤區或操作障礙：第一，認為高管們行權后獲得的財富來自在二級市場拋售股票，公司本身并沒有承擔成本和費用;第二，認為只有激勵對象行權才產生費用，在行權等待期內不應將相關費用入賬;第三，已經意識到了股票期權會產生費用，但是會計入賬時，不知道如何計算或分攤該費用。

　　其實，當被激勵對象行權時，正常情況下每股價值已經高過了行權價，高出的部分是經過一段時間的努力經營取得的價值，本應歸屬于公司，但公司把這部分價值授予了經營者，這勢必會攤薄公司收益，因此須記入費用，作為獲得經理人勞動或服務的成本。而經理人的勞動貫穿了整個行權期限，因而必須在整個行權期的每個會計年度予以分攤。