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2017年終獎會不會計入社保基數?以下是小編為您整理的2017年終獎計入社?；鶖捣桨?，希望對您有幫助。
2017年終獎計入社保基數方案如下
從2015年開始，機關事業單位人員“免費養老”時代逐步終結。至此，不同身份養老保險并軌成為大勢所趨，個人與單位共擔費用成為大勢所趨。
根據去年初國務院發布的《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，我國將改革現行機關事業單位工作人員退休保障制度，逐步建立獨立于機關事業單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的養老保險體系。據此，各省市相繼出臺適用于本地區的具體實施意見和辦法?？v觀各地的意見和辦法來看，“應交則交、應納盡納”似乎成了不約而同的選擇。比如在養老保險繳費工資基數確定上，生活補貼、年終獎等“盡入囊中”。
把年終獎等納入社?；鶖捣懂?，理論上說，也不算太奇怪。根據工資構成，這些開支，顯然皆屬于雇用單位的薪資成本。再說，并軌之風，并不僅僅在于呼應公平訴求，更在于紓解社保基金在老齡化大潮下的穿底風險所需。這樣一想，面廣點兒、多收點兒，也合乎情理。
不過，年終獎納入社?；鶖?，直接結果就是員工到手的獎金略微縮水了。這種感受，并不太美妙。更讓人百思難解的，是下面三個層面：第一，就在上個月底，財政部部長樓繼偉在做國務院關于今年以來預算執行情況的報告時指出，據人社部統計，1—6月，全國社會保險基金收入24381億元，增長10.7%。全國社會保險基金支出19926億元，增長8.7%。截至6月底，累計結余63976億元。換言之，社?；饡簳r還挺安全，只要征收得當，有必要在年終獎等“毛毛雨”上錙銖必較嗎?第二，眼下經濟低迷，可謂全球同此涼熱，企業事業單位降低社保費率不僅是減負，其實也是讓員工略微相對性地增加收入。僅今年5 月份，就有北京、天津、安徽、江西、河南、湖北、重慶、廣西、新疆等地出臺政策降低養老保險費率，而此前，上海、四川等地也出臺了類似政策。于此背景之下，有沒有必要在年終獎上“劈精肉”呢?
更重要的是，從實踐層面來看，年終獎納入養老金基數的不少，但并未納入進來的也蠻多。這個時候，企業員工與機關事業單位人員之間、不同地區繳費人員之間，難免會出現“操作差異”。比如去年便有新聞稱，“每月扣社保年終獎為啥還扣??三亞社保部門：列入社保繳費基數”而即便是今年，“某西部基層公務員告訴記者，主要是每個月呈現在工資條中的基本工資、津貼(補貼)等計入養老保險繳費基數，年終獎并沒有納入進來。”這樣一來，尺度不一、標準有別，再加上執行力上的“差異”，敏感的社保公平問題難免會繼續陷入口水之戰的境地。
專家的說法，是基本養老保險繳費基數和繳費費率是辯證關系，繳費基數大，費率就可以適當降低?；蛘哒f，即便費率不降低，亦可以通過控制繳費基數來增益公民的獲得感。于此而言，年終獎納入不入社?；鶖?，最好還是能全國“一條線”。
把年終獎等納入社保基數范疇，在于紓解社保基金在老齡化大潮下的穿底風險。但將年終獎納入社保基數，直接導致員工到手的獎金略微縮水。同時，企業員工與機關事業單位人員之間，以及不同地區繳費人員之間難免出現“操作差異”。這樣一來，尺度不一、標準有別，社保公平問題難免繼續陷入口水戰。其實，基本養老保險繳費基數大，繳費費率可以適當降低。即便費率不降低，也可以通過控制繳費基數來增加公民的獲得感。
相關新聞
部分省份“年終獎入社保”引爭議
最近，部分省份將年終獎計入機關事業單位養老保險繳費基數，引發爭議。
心疼當期收入減少的機關事業單位參保者不滿意：本來工資就不高，再從年終獎里劃掉一筆，入社保豈不變成了降收入?為什么很多企業不把年終獎、股權、期權收益通通計入繳費基數?
參加企業養老的人也不滿意：機關事業單位的養老待遇原本就比企業高一截，年終獎納入后，未來差距可能更大，改革真的是要縮小差距嗎?
不同地方的參保者更免不了做比較：為什么有的省份沒提年終獎的事兒，是不是自己所在的地方養老基金不夠用了?
年終獎計入繳費基數，影響并不復雜：當期收入降低、未來養老待遇提高，對參保者總體上不構成利益的減少。小細節引來大動靜，背后指向不同人群對養老保險的公平焦慮。
促進公平，是養老并軌的最大意義所在。此前養老“雙軌制”屢遭詬病，主要是由于“制度軌道”不統一。并軌后，人人要繳費，繳費比例一致，退休待遇計發辦法一致。有了統一的制度安排，養老公平就有了制度基礎，改革因此贏得最大共識。
此次部分省份年終獎計入繳費基數，恰恰觸動了人們對制度不一致的擔心。這一風波提醒政策制定者，在大的制度并軌后，還要力爭在操作中尺度一致，以最大程度地實現公平。一方面，操作辦法要立足“全國一盤棋”，不同省份、大中小城市，在繳費基數、項目選擇上應當堅持一把尺子量到底，并做到公開透明。另一方面，要正視多年來企業參保員工繳費工資低于實際工資、最終影響養老金替代率的問題，完善實施細則，使繳費基數的確定更接近真實的繳費能力。
一談到繳費人們就緊張，也反映了對社保的糾結。多繳多得，這道理講了這么多年，誰都明白。但現實生活中，那些日子過得不太寬裕的參保者，寧愿先管眼下。去年以來，為降低企業成本壓力，我國兩次下調企業繳納的社保費率。實際上，類似的壓力對參保者個人同樣存在，年終獎計入繳費基數也由此引起不小的情緒反彈?；膺@種糾結，有必要在明確繳費基數的同時適當控制基數、降低費率，增加公民的獲得感，也讓所有參保者愿意據實繳費
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一、目的
1.1 促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，實現按勞分配的目標，促進公司的長遠發展。
1.2 為使公司年終獎金發揮最大功效、年度績效獎金分配、核算的依據。
二、分配原則
2.1 內部公平與外部競爭力相結合原則
2.2 公司利益與個人利益相結合的原則
2.3 獎金分配與績效掛鉤的原則
2.4 就高不就低原則
三、適用范圍
公司全體正式員工，即通過試用期的轉正員工。
四、名詞注釋
4.1公司利潤系數為公司實際利潤額/公司目標利潤額
4.2 公司目前崗位分為現場序列和職員序列，現場序列為駐站員、班長(崗長)、工段長、經理、副總五個等級，職員序列為專員、主管、經理副總四個等級。最低等級暨駐站員、專員其崗位系數設為1，每提升一個等級系數增加0.1
4.3部門績效系數為部門為公司利潤完成做出的貢獻的百分值
4.4個人系數為個人的工作績效業績
四、分配方案
4.1 以員工月收入為獎金基數的分配方案。
方案一
入職滿年員工=員工1個月工資X公司利潤系數X崗位系數X部門績效系數X個人績效系數
例如
張三2012年入職，現為公司部門經理，工資為5000元/月，公司2015年度利潤目標超額完成15%，經理級崗位系數為1.2，部門績效系數0.94，個人績效為0.95，該名員工的年終獎金為
5000*1.15*1.2*0.94*0.95=6161.7
入職未滿一年的員工=員工1個月工資X公司利潤系數X崗位系數X部門績效系數X個人績效系數/12X入職月份
王五2015年5月入職，現為公司部門經理，工資為5000元/月，公司2015年度利潤目標超額完成15%，經理及崗位系數為1.2，部門績效系數0.94，個人績效為0.95，該名員工的年終獎金為
5000*1.15*1.2*0.94*0.95/12*7=3594
方案二
入職滿年員工=員工1個月工資X公司利潤系數X崗位系數X部門績效系數X個人績效系數 + 員工1個月工資/公司成立的年數X員工入職的年數(入職超過6個月視為1年，超過3個月視為半年即0.5，不足三個月不計)
例如
張三2012年4月份入職，入職時間為2年8個月，現為公司部門經理，工資為5000元/月，公司2015年度利潤目標超額完成15%，經理及崗位系數為1.2，部門績效系數0.94，個人績效為0.95。公司成立于2006年該名員工的年終獎金為
5000*1.15*1.2*0.94*0.95+5000/8*3=8036.7
入職未滿一年的員工=員工1個月工資X公司利潤系數X崗位系數X部門績效系數X個人績效系數/12X入職月份
例如
王五2015年5月入職，現為公司部門經理，工資為5000元/月，公司2015年度利潤目標超額完成15%，經理及崗位系數為1.2，部門績效系數0.94，個人績效為0.95，該名員工的年終獎金為
5000*1.15*1.2*0.94*0.95/12*7=3594
方案三
入職滿年員工=員工1個月工資X公司利潤系數X崗位系數X部門績效系數X個人績效系數 +員工1個月工資X公司利潤系數X個人績效系數 /公司成立的年數X員工入職的年數(入職超過6個月視為1年，超過三個月視為半年即0.5，不足三個月不計)
例如
張三2012年5月份入職，入職時間為2年8個月，現為公司部門經理，工資為5000元/月，公司2015年度利潤目標超額完成15%，經理及崗位系數為1.2，部門績效系數0.94，個人績效為0.95。公司成立于2006年該名員工的年終獎金為
5000*1.15*1.2*0.94*0.95+5000*1.15*0.95/8*3=8210
入職未滿一年的員工=員工1個月工資X公司利潤系數X崗位系數X部門績效系數X個人績效系數/12X入職月份
例如
王五2015年5月入職，現為公司部門經理，工資為5000元/月，公司2015年度利潤目標超額完成15%，經理及崗位系數為1.2，部門績效系數0.94，個人績效為0.95，該名員工的年終獎金為
5000*1.15*1.2*0.94*0.95/12*7=3594
五、發放方式及時間
5.1 2月16日全額發放至工資卡中
5.1 春節前發放獎金總額的40%，剩余部分春節后分三個月發放完畢。
六、其他
6.1 本辦法為2015年度績效獎金分配、核算的依據。
6.2 本辦法人力資源部有最終解釋權。
6.3 本辦法自簽署之日起執行。