國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革對企業(yè)的影響

國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革對企業(yè)的影響

　　在國有企業(yè)改革及中央企業(yè)薪酬改革相關(guān)政策陸續(xù)出臺的背景下,國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革對企業(yè)的影響會如何發(fā)展呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編整理的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革對企業(yè)的影響，以供大家參考。

　　國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革對企業(yè)的影響：

　　一、薪酬改革是否就是降薪?

　　有個別人士認(rèn)為，這次國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革就是降薪。

　　這種理解是片面的。記者從有關(guān)方面獲悉，薪酬改革的目的是通過改革，將國企負(fù)責(zé)人中偏高、過高的薪酬水平降下來，更重要的是要建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制。

　　不過，改革確實將呈現(xiàn)央企負(fù)責(zé)人薪酬整體下降效果。人社部新聞發(fā)言人李忠表示，與改革前相比，改革后多數(shù)央企負(fù)責(zé)人薪酬水平將下降，有的企業(yè)負(fù)責(zé)人下降幅度可能還比較大。

　　二、央企負(fù)責(zé)人薪酬將是啥水平?

　　即將推行的改革中，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬包括三個部分，記者從熟知情況的央企人士處獲悉，基本年薪將根據(jù)上年度央企在崗職工年平均工資2倍確定，績效年薪不超過基本年薪的2倍，而任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。

　　據(jù)此測算，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距將顯著縮小。

　　目前，央企主要負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距在12倍左右。其中，國資委監(jiān)管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間，而非國資委監(jiān)管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。

　　記者從人社部獲悉，考慮到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人都由中央任命，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，對這些負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪。

　　三、調(diào)薪是否有悖市場化改革方向?

　　有意見提出，此番央企負(fù)責(zé)人薪酬改革，是通過行政化的手段對薪酬進(jìn)行調(diào)整，是否與我國經(jīng)濟(jì)市場化改革大方向存在背離?

　　中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦說，此番薪酬改革考慮到公平和效益、行政化與市場化相融合原則，力求通過改革形成既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特質(zhì)的分配機(jī)制。

　　記者了解到，央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將分類、分級、分層、分布有序推進(jìn)，其中，對組織任命的國企負(fù)責(zé)人薪酬分配進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，而對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機(jī)制。

　　“隨著改革推進(jìn)、董事會制度趨于健全，央企高管市場化選聘比例提高，未來央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人從選聘、定薪到退出機(jī)制，將根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及市場行情來確定。”李錦說。

　　四、員工會否“受牽連”層層降薪?

　　有公眾問：“負(fù)責(zé)人薪酬降低，央企職工會不會‘受牽連’，形成層層降薪的局面”?

　　記者獲悉，此番改革重點對象是由組織任命的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人。至于國有企業(yè)內(nèi)部職工薪酬分配制度，將按照公司法等法律規(guī)范和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。

　　“薪酬改革重要任務(wù)是縮小企業(yè)負(fù)責(zé)人與普通職工薪酬水平差距過大問題，一些負(fù)責(zé)人薪酬水平有所降低后，不能搞普通員工薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的初衷。”一位權(quán)威人士如是說。

　　李錦也認(rèn)為，在以往一些央企負(fù)責(zé)人薪酬大幅提升中，職工工資并沒有普遍提高，“一些職工工資比較低”，如果此時對職工層層降薪，既不符合規(guī)律，也不符合原則。

　　對于一些員工薪酬水平總體畸高的企業(yè)，記者從有關(guān)部委獲悉，將按照相關(guān)精神，規(guī)范收入分配辦法，合理控制和確定工資水平。

　　五、會否導(dǎo)致人才出走影響國企經(jīng)營?

　　一些層面人士擔(dān)心，降薪會否影響企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性，導(dǎo)致人才出走，影響企業(yè)正常經(jīng)營。

　　在李錦看來，相比非國企高管，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會地位等非物質(zhì)激勵強(qiáng)度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵水平并不低。

　　由于央企的職責(zé)定位和重要性，與一般職業(yè)經(jīng)理人不同，央企負(fù)責(zé)人往往等同于較高級別公務(wù)員，與同級公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵整體上高于非國有企業(yè)。

　　國資委有關(guān)人士也表示，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模、影響力大，多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能提供很好的施展才能平臺。央企招人薪酬一直不是最高的，但吸引力不小，這在以往的全球招錄中已有顯現(xiàn)。