未休年休假工資是否屬于勞動報酬范圍

未休年休假工資是否屬于勞動報酬范圍

　　案例：

　　A員工2006年8月進入R公司工作，2008年以來公司一直沒有安排休年休假，也沒有支付未休年休假工資。 2015年2月勞動合同到期公司不同意續簽勞動合同，雙方勞動關系終止。在雙方協商相關補償時，A要求公司支付2008年以來未休年休假工資。公司HR認為未休年休假工資沒有列入工資總額的范疇，不屬于勞動報酬的范圍。即使A申請勞動仲裁，也不會支持2008年以來未休年休假工資。 由于雙方不能達成協議，A 向勞動爭議仲裁委申請仲裁主張2008年以來未休年休假工資。

　　解析：

　　1、公司HR以工資總額為標準確定未休年休假工資不屬于勞動報酬的觀點是否正確?

　　公司HR的說法應該說對了一半。《勞動法》規定的勞動報酬與以往勞動法規規定的思路不一樣，“勞動報酬”來源于國家統計局《關于工資總額組成的規定》，這種立法上的變化導致了日常哪些工資收入列入勞動報酬的分歧。 事實上雖然《勞動法》、《工資支付暫行規定》、《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁調解法》對勞動報酬的概念沒有明文規定，與《勞動法》同時實施的《工資支付暫行規定》對勞動報酬的認定還是保留在工資的范疇內，但之后原勞社部《集體合同規定》第九條對此有明確的認定，涉及七個方面的問題事實上與工資總額規定的范圍相一致。未休年休假工資是否列入勞動報酬的范圍，關鍵看其是否列入工資總額中的那一種情形，如列入加班加點工資范圍屬于勞動報酬，如列入職工福利費用就不屬于勞動報酬。

　　2、未休年休假工資是否屬于勞動爭議調解仲裁法第二條所確定的“勞動報酬”?

　　未休年休假工資是否屬于勞動爭議調解仲裁法第二條所確定的“勞動報酬”關鍵看《職工帶薪年休假條例》規定。從該條例第七條規定可以看出：“單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金”。

　　這一規定與《工資支付暫行規定》第十八條規定基本一致，將未休年休假工資列入“加班工資”范圍符合員工應休而未休年休假實際上在加班的特點。從國家統計局《關于工資總額組成的規定》及其相關解釋、國家稅務部門的相關規定看未休年休假工資列入職工福利費用與其性質不符。

　　最高人民法院勞動爭議司法解釋(五)征求意見稿將帶薪年休假工資不列入勞動報酬(第85條)、對帶薪年休假時效規定(第148條)本人認為值得商榷，應當對帶薪年休假工資的性質進行全面認定。

　　3、未休年休假工資與加班工資、法定節假日工資的區別?

　　未休年休假工資與加班工資、法定節假日工資最大不同是后二者工資是法律明文規定的，年休假制度雖然在《勞動法》中有規定，但未休年休假工資是國務院授權行政立法的《職工帶薪年休假條例》中規定。

　　未休年休假工資與加班工資不同的是未休年休假工資是基于員工應休而未休年休假繼續上班得到的補償;加班工資是基于員工超過法定工作時間繼續上班得到的補償;在加班性質上兩者是相同的。 未休年休假工資與法定節假日工資而言在基本工資支付上兩者是相同的，即休年休假、法定節假日休息均享受標準的工資待遇。不同在于員工不同意休年休假只能享受基本的100%工資，而不能享受未休年休假獎勵的200%工資。而法定節假日不論是單位安排加班還是職工根據工作需要要求加班均可獲得獎勵的300%工資。