勞動法規：企業如何規避用工風險

勞動法規：企業如何規避用工風險

　　勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　隨著各類新型勞動爭議案件的不斷涌現，勞動爭議審判面臨著新形勢、新問題與新挑戰。近兩年來勞動爭議案件類型多樣，但用人單位敗訴的比例依然很高。如何促進用人單位依法合理用工，規避經營管理不善導致的用工風險，營造企業生存發展的良好用工環境，引導勞動者和用人單位理性維權?

　　員工要求直發社保費

　　公司構成違法被判補繳

　　小楊于2013年10月28日進入一公司上班，雙方簽訂的勞動合同約定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括試用期一個月;公司對小楊所在崗位實行標準工時工作制度，試用期及期滿后的月工資均為1320元。2013年底，小楊以“回家過年”為由提出離職申請，并于2014年1月12日出具勞務費用結算清單一份，稱其所有勞務費用已全部結清。

　　2014年1月21日，小楊向勞動仲裁委提出仲裁申請，其中要求公司為小楊補繳2013年10月至2013年12月期間的社會保險費。勞動仲裁委裁決：公司應當依法為小楊向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記，雙方當事人應依法向社會保險費征收機構繳納勞動關系存續期間的社會保險費。

　　雙方對上述裁決不服，訴至人民法院。法院審理后判決，公司應當為小楊辦理社保申請，雙方均應依法繳納社會保險費。

　　一審判決后，公司不服，上訴至中院。其上訴稱，合同期未為小楊辦理社會保險手續及繳納社會保險費的原因是小楊要求把社保費用直接發給其本人。

　　中院審理后認為，依法為勞動者辦理社會保險手續并繳納社會保險費是用人單位的法定義務，公司以勞動者不同意辦理社保登記手續、要求將社保費用直接支付給勞動者為由拒絕為勞動者辦理社會保險手續，違反法律規定。原審判決公司為小楊向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記手續，符合法律規定，遂作出維持原判的裁定。

　　職員曠工被扣發工資

　　企業被判無經濟處罰權

　　2014年4月1日，劉峰與公司簽訂勞動合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，公司于每月15日支付劉峰上個月的工資。其間，公司按月向劉峰支付報酬，并從2014年4月開始為劉峰繳納社會保險。劉峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工資未領取。

　　2014年12月，劉峰向勞動仲裁委提出申請，請求裁決公司支付其上述兩個月工資共計9400元。勞動仲裁委裁決：公司應支付給劉峰上述兩個月工資共計5230元。劉峰不服仲裁裁決，向法院起訴。法院判決公司應支付給劉峰上述兩個月工資共計5230元，為劉峰出具解除勞動合同的證明，并辦理檔案和社會保險關系的轉移手續。

　　一審宣判后，雙方均不服判決，向中院提起上訴。公司訴稱，劉峰連續曠工10天，應從未付工資中扣款1500元。公司制度規定因無故不請假，曠工一天扣發150元，連續曠工10天的作為自動辭職處理，公司按照制度執行完全合法。法律規定公司內部制度只要沒有違反法律的禁止性規定，同時重大的制度經過職工討論同意公布則有效，可以作為執行的依據定案，公司執行的該制度是經過職工討論并簽字的，符合法律規定。因此，請求撤銷原審判決，改判駁回劉峰在原審中的全部訴訟請求，公司扣發劉峰曠工的1500元。

　　中院審理后認為，現行的勞動法律并未賦予用人單位對勞動者的經濟處罰權，公司在規章制度中對員工曠工行為進行扣款作出了相應規定，不具合法性基礎，應屬無效，公司據此要求對劉峰扣款不能成立，原審判決認定事實清楚，適用法律正確，遂維持了原審判決。

　　法官說法

　　用人單位敗訴率居高不下

　　勞動者申請仲裁的爭議類型廣泛，除了傳統的要求支付勞動報酬、加班費、經濟補償金、未訂立書面勞動合同的二倍工資差額，要求簽訂無固定期限勞動合同，工傷保險待遇等糾紛，新類型案件不斷出現，主要是：因合同終止索要經濟補償金，因用人單位違法解除勞動合同而要求支付雙倍賠償金，要求支付帶薪年休假工資及因勞務派遣發生的糾紛等。新類型勞動爭議案件不斷涌現，主要是由于勞動合同的主體范圍擴大和勞動者權利保護范圍不斷擴大引起。用人單位提起仲裁申請的案件偶有出現，主要類型是用人單位因勞動者違反競業限制約定而要求支付賠償金。

　　單個勞動爭議案件中，勞動者往往同時提起多個請求，很少提起單個訴求。訴訟請求將工資、加班工資、年休假工資、未簽勞動合同的二倍工資、解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等雜糅在一個訴訟中，審理的難度不斷增加。