病假工資的“標準”

病假工資的“標準”

　　勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　案情介紹

　　2012年9月，戴某進入江蘇鎮江某電子公司當一名一線操作工，月工資2000元，另有獎金。2013年8月，戴某與朋友聚會時不慎摔傷，用了兩個月時間治療和康復。讓戴某郁悶的是，自己休病假期間，公司每個月發的病假工資只有600元，公司解釋發放依據是“公司規定”，而當時鎮江最低工資標準為1480元。與公司溝通無果后，戴某產生了一個疑問：用人單位是否可以隨意確定職工的病假工資?

　　律師答疑

　　對病假工資，用人單位存有不少錯誤認識。如有的單位認為，勞動者生病期間，沒有為單位提供勞動，因此單位完全可以不支付任何報酬。有的單位認為，病假工資發多少，單位說了算，等等。

　　如何計算病假工資，縱觀各地關于病假工資的立法，主要有3種模式：

　　模式一：根據職工的工齡和工資，按照一定的比例支付。采用這一模式的，主要以上海為代表。病假工資的計算公式為：病假工資基數×計算系數×病假日。

　　模式二：根據職工的工資，按一定比例支付。采用這種模式的主要是深圳市。其規定，用人單位應當按照不低于本人標準工資的60%支付員工病假期間工資。

　　模式三：按照勞動合同、集體合同約定支付。采用這種模式的主要以北京、江蘇為代表。

　　3種模式各有千秋，但有一個方面是相同的，那就是，都規定了病假工資的“最低標準”。其依據來源于《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》：病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

　　風險防范

　　本案還涉及病假制度的制定問題。病假制度，屬于涉及勞動者切身利益的規章制度，要具有法律效力，必須同時具備內容合法、程序民主、公示員工這3個法律要件。

　　本案中，公司可以根據實際情況制定病假制度，但必須依法制定。一是相關內容必須合法，病假工資不得低于當地最低工資標準的80%，這樣公司每月發放600元的病假工資顯然是不合適的;二是病假制度需提交職代會或全體職工討論，公司應與工會或職工代表平等協商確定，并及時告知每個員工;三是公司應制定關愛生病職工的制度。