《阿里巴巴前CEO衛(wèi)哲最新演講：阿里不去清華招人的真正原因》讀后感

《阿里巴巴前CEO衛(wèi)哲最新演講：阿里不去清華招人的真正原因》讀后感

　　【讀后感】之我們該樹立怎樣的公司人才觀

　　前言

　　這篇文章是幫朋友寫的讀《阿里巴巴前CEO衛(wèi)哲最新演講：阿里不去清華招人的真正原因》讀后感，算是一篇舊文，也算是自己的一點小思考。

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　　讀完這篇文章，我問自己一個問題，什么是人才呢?

　　在過去，我們很少談人才，我們往往稱之為勞動力。為什么叫勞動力呢?是因為那時我們往往把人作為工具來看待。對于一個公司運作來說，員工只是一個個微小的部件，是個隨時可更替的螺絲釘。

　　但伴隨著市場經(jīng)濟的深入，競爭越發(fā)的激烈，我們慢慢發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品雖然是我們在上市競爭中的競爭力之一，但產(chǎn)品背后所站著的人，卻是我們競爭中的核心所在。所以就像《天下無賊》電影中臺詞說的那樣“二十一世紀(jì)什么最值錢?人才啊!”所以進入新世紀(jì)，人才越發(fā)受到各大公司的重視，人才的培養(yǎng)與挖掘也逐漸步入正軌。

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　　那么，這時候一個新的問題出現(xiàn)了。什么才是我們衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)呢?

　　這其中便應(yīng)運而生了“學(xué)歷觀”，一所985、211畢業(yè)的學(xué)生，一定比二本三本學(xué)校的學(xué)生優(yōu)秀，研究生博士生一定比本科生甚至中專生強。所以，社會上越來越追捧名校生，甚至越來越多的公司以自己公司研究生學(xué)歷員工數(shù)量，作為產(chǎn)品賣點。

　　所以這個邏輯很簡單：高學(xué)歷=高能力=高匹配度。但這個邏輯最大的問題在于，學(xué)歷并不能與能力等同。所以我們看到了，諸如北大高材生上書任正非被開除的新聞爆出等等。越來越多的公司也發(fā)現(xiàn)學(xué)歷不能等同于能力，但是，這個問題依舊存在，從來沒有被改變的原因是什么呢?

　　那就是，很多公司沒有自己的人才觀，沒有自己的選材標(biāo)準(zhǔn)，所以，他必須也不得不依賴于學(xué)歷進行人才的遴選。

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　　那么問題來了，我們該樹立怎樣的人才觀，如何通過公司的人才觀來發(fā)掘人才呢?

　　正如文章中所說，首先，明確自己公司的定位。你是一家金融公司還是貿(mào)易公司，或者是一家互聯(lián)網(wǎng)公司等等。你要明確你的定位，你才知道，你需要什么人才。就像金融公司需要豐富的金融法律背景，良好的人際交往關(guān)系等等，所以你要依舊你公司的定位去遴選人才，也就是豐富你選材的標(biāo)準(zhǔn)，不以學(xué)歷為唯一。

　　其次，能力并不是單純一方面的能力，而是一種綜合的素質(zhì)。那么，在專業(yè)能力過硬之外，一個員工的道德水平，理想信念是否與公司一致，這同樣需要考察。就像，我們希望擁有同公司同舟共濟的員工，伴隨公司一同成長，而不是隨時都會跳槽走人的員工。所以，專業(yè)能力是一小方面，一個人才的綜合素質(zhì)需要全方位的考量與評定。

　　最后，我們通過上面的方式，成功尋覓到自己公司適合的人才，那么我們該如何留住人才呢?如何能讓人才全身心為我所用呢?這時候，就考量一個公司的格局與細心。人才是人，不是機器，尤其對于90后員工來說，高昂的薪水只是誘惑他們的第一步，如何真正打動他們的內(nèi)心才是關(guān)鍵。

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　　而打入員工內(nèi)心很簡單，只有你足夠細心，或者換個說法，如何站在員工的角度考慮事情。在考慮公司需要什么的時候，也考慮一下員工需要什么，不同年齡層次的員工，其關(guān)注的重點同樣不同，老員工考慮的是自己在公司未來發(fā)展中的地位，自己未來的發(fā)展空間、薪資、股權(quán)等等。年輕員工考慮的是這個公司的氛圍，自由度，和領(lǐng)導(dǎo)同事們相處的融洽度，是否獲得認(rèn)可與尊重等等、

　　綜上，我們會發(fā)現(xiàn)，如何樹立一個公司的人才觀，說簡單也簡單，說困難也困難。

　　總結(jié)起來，其實就六個字：“用人者，用心也。”

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　　本文作者： 閆威

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