人力資源中級職稱論文范文

人力資源中級職稱論文范文

　　對于一個企業來說,除了物質資源外,人力資源的作用在日益顯現,很多企業將人力資源看作是其可利用的最重要的資源。下面是由學習啦小編整理的人力資源中級職稱論文范文，謝謝你的閱讀。

　　人力資源中級職稱論文范文篇一

　　人力資源——知識經濟時代企業第一資源

　　一、人力資源是促進經濟增長的重要因素

　　適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，人力資源已成為企業在知識經濟時代競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源。企業追求經濟效益離不開生產力的發展提高。“人”是生產力中最積極、最活躍、最關鍵的因素，企業只有注重開發人的內在潛力，才能不斷增強企業的活力與凝聚力。世界許多成功企業的發展歷程表明，人力資源優勢在企業中的作用非常明顯。越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高。

　　二、知識經濟時代企業人力資源的特征

　　1、擁有專業資本。從事高技術工作的人，精通一種或幾種專業知識，在本領域內都是專家，因為工作的自主性較高，不像傳統上聽命令或按規定程序操作的員工。這些人才最大的優勢在于他們所擁有的專業知識，這些專業知識是他們不斷學習和日積月累的實踐結晶，因而這些專業知識又具有排他性。

　　2、流動性強。在工業經濟社會中，勞動者為機器所統治，因此，工人一旦離開了機器就一無所長，其市場價值也就一落千丈，就會淪為失業者，工人對機器、工廠具有很強的依賴性。然而，在知識經濟社會中，企業員工一般是從事智力工作的專業人才，他們可以憑借自己的專業知識和能力，在相關的機構間靈活選擇或自己創建公司，因此他們的流動性強，對現有企業的依賴性相對較弱。

　　3、注重能力的持續提高。從事智力工作的專業人才為了保持其能力和價值，必須不斷學習。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學習的環境和學習的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

　　4、自我實現愿望強烈。按照馬斯洛的需求層次理論，當人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價值實現的需求。從事智力勞動的人比較容易實現生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創造或挑戰性的工作來實現自我價值，自我主張意識強烈，希望自己主張得到別人的認可，反感一切強加于人的觀點和做法。

　　三、知識經濟時代人力資源管理的基礎措施

　　1、實行人本主義管理。傳統的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。在知識經濟時代，要實行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，并做到以對人管理為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，調動人的工作積極性和創造性。

　　2、完善激勵制度。在知識經濟時代，人才競爭日趨激烈，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。首先，要完善人才配置機制，按企業分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對企業的向心力。其次，完善付酬機制。其主導原則是“按業績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配方法，浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤，也可以采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬方法。如采用技術入股的激勵方式，可以刺激員工發奮努力。第三，重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性僅僅靠物質激勵是不夠的，更要重視精神激勵。應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力。

　　3、調整組織結構。美國著名管理學家彼得圣吉指出，現在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學習型企業的誕生。知識和企業的有機結合就形成了學習型企業。與傳統企業相比，高度靈活的學習型企業的中心多元化，企業結構復雜化，內部各單位既相互獨立，又錯綜相連成網絡結構，打破過去垂直、水平的企業管理模式。從企業總的組織結構來看，部門關系要從垂直或水平線型變為平面網絡型再變為以知識資產為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變為以技術和專業人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視發揮企業原有人力資源的作用，而且為企業發展的在干中學留出靈活拓展的余地。

　　4、重視職工培訓。職工培訓是提高企業核心競爭力，保證企業可持續發展的重要途徑。知識經濟時代知識的更新速度越來越快，這對企業和職工都提出了更高的要求。作為企業必須建立良好的培訓機制，而良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，職工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展職工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

　　5、重視領導方式的轉變。與知識經濟相適應，企業的管理要有新的領導方式。在知識經濟時代，網絡技術的推廣使得人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望，傳統的靠上司管理、監督、控制下屬的管理模式已經不符合時代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領導者的角色由監督和控制轉變為指導和激勵。領導者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，讓每一個職工都有機會參加學習和施展才能，調動職工的主人翁精神，讓每個職工都有參與領導的機會，因此，企業領導要加強民主管理，并要不斷進行學習。未來的領導就是集體領導，是集中職工智慧、統一職工行為的領導。

　　6、重視企業的文化建設。職工創造性的發揮，有賴于企業營造一個濃厚的文化氛圍。因此如果說傳統企業管理一般只重視規章制度建設的話，那么，在知識經濟時代的企業管理則要特別強調企業的文化建設。通過企業文化建設，使企業成為一個“學習型組織”，由此提高企業廣大職工的文化素質，發揮企業人才資源的作用，并且通過文化建設，形成企業的一種共同價值觀念與獨特的組織文化，促使企業各項管理職能的實現，以及企業集體效率的發揮。

　　參考文獻

　　[1]馮光明、徐寧《人力資源管理》北京理工大學出版社 2010.7

　　[2]葛秋萍《現代人力資源管理與發展》北京大學出版社 2012.1

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