人力資源管理學畢業論文范文
人力資源管理是指為達到機構的目標而評估對人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當的激勵機制和工作環境,使每一個雇員發揮出最大的潛力。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理學畢業論文范文，供大家參考。
人力資源管理學畢業論文范文篇一
《 企業人力資源中激勵機制的應用 》
我國經濟體制在不斷的改革和發展，在現代企業的發展中市場經濟競爭力越來越激烈，要想提高企業的核心競爭力，一定要保證人才的合理利用，而優秀的激勵機制能夠合理地促進企業人力資源的管理，進而針對人力資源管理中存在的問題不斷進行分析和改正，不斷提高員工的綜合素養，培養高素質人才，這樣才能有效地促進企業的現代化和可持續化發展。
1.激勵機制在人力資源管理中的意義
1.1保證人力資源工作的順利進行
激勵機制能夠有效保證人力資源工作的順利進行。人才是企業發展的重要保障，不斷地完善和實行激勵機制，能夠有效完善企業人力資源的管理體系，加大企業對人才的各方面的吸引力，激勵機制也能夠不斷優化人才儲備管理模式，為企業留住高素質人才，從而最大限度地提高企業自身的市場競爭力和經濟效益。
1.2能夠提高員工工作的積極性
企業中實行有效的激勵機制能夠最大限度地提高員工工作的積極性，提高工作的熱情，從而提升企業業績;同時，合理的激勵機制能夠有效激發員工的各方面潛質，激發起員工的工作信心，能夠全身心地投入到工作之中去，這也是間接提高企業整體業績的有利條件。1.3有效地增強企業的組織凝聚力在企業人力資源中實行激勵機制不僅僅能夠激發出員工個人的工作斗志，也能夠有效調動起整個工作團隊的工作氛圍，員工之間相互鼓勵，建立很強的信任關系，有效的激勵機制也能夠有效提高團隊的凝聚力，提高團隊整體的業績。
2.目前我國企業中激勵機制應用的誤區
2.1過于注重物質激勵，缺乏精神激勵
企業人力資源中的激勵機制包括物質激勵和精神激勵，但是實際企業人力資源激勵機制中過度地注重物質激勵，而嚴重缺乏精神激勵，不利于培養企業員工綜合的人生價值觀，導致員工的工作理念是你付錢我工作，缺乏感情意識地去工作，企業這樣是把員工當作純粹的“經濟人”，缺乏和員工之間的溝通和交流。研究表明，生產率和物質激勵沒有明顯的關系，雖然物質激勵是當前很廣泛的激勵方式，但是如果把物質激勵和精神激勵相互結合，那樣會產生更高的經濟效益和工作效率。
2.2薪酬設計和績效的考核管理不完善
目前我國企業的薪酬設計不合理，太過于復雜，正確的薪酬設計結構應該對企業內部和外部的薪酬水平進行全方面的分析與調查，對企業薪酬的制度進行相應的調整，制定相應的企業戰略與薪酬方案。如果企業缺乏和員工之間的溝通、交流，則不能真正理解員工到底想得到什么，企業沒有利用績效的反饋來對員工進行激勵，雖然部分企業會利用績效反饋來采取相應的激勵措施，但是在反饋績效的時候沒有關注到員工的自尊心問題，沒有選擇合適的時間和地點，并且在績效溝通時，沒有用真實的數據來說，只是利用原則來講績效。
2.3激勵機制不能滿足員工多樣化的需求
很多企業在進行激勵機制時只是簡單的獎勵，而沒有從員工的實際情況出發去分析激勵機制的結構要求。人的需求包括五個方面：安全、社交、尊重、自我實現等需求，所以每一個員工的需求都是不一樣的，企業如果沒有根據員工的人性化差異去設置激勵機制，這樣的激勵機制是沒有很大的效果的，反之，企業的人力資源激勵機制應該結合員工的個性化差異來實行，比如有的員工注重薪酬獎勵，而另一些員工注重權力的獎勵，所以要充分分析到員工的真正需求，采用對癥下藥的方法。
3.企業人力資源激勵機制的改進思考和建議
3.1建立完善的薪酬體系
根據亞當斯密的公平理論，只有員工的付出和獲得成為正比，才能激發出員工工作的積極性，所以企業薪酬體系的設定遵循公平原則是非常重要的。薪酬制度要透明化，企業不應該把一些薪酬制度作為保密的文件，只有保證激勵制度透明化，才能最大限度地激發員工的工作上進心，這樣才能形成一個良性的競爭環境，也有利于培養全能型的企業人才。企業要把薪酬和績效的評估結果相互聯系起來，這樣才能避免不勞而獲的情況發生，實行多勞多得的激勵制度，這樣員工才能向著高績效目標而努力。薪酬的構成分配也應該合理，除去基本工資外，還應該為員工提供保健性因素的薪酬，例如獎金、分紅、福利性項目獎金等，這樣員工在企業工作時才會產生一種安全感，如果保健性質的薪酬因素不能滿足員工的需要，會導致出現員工士氣下降的現象。
3.2建立并且完善企業的培訓激勵機制
企業要加強培訓激勵機制的建設，包括目標激勵法、發展激勵。目標激勵法就是給員工設定一個業績目標，員工只有達到一個層次的進步后才能有更高層次的進步;目標激勵法有利于員工向著更高的目標發展。而發展激勵是給員工足夠的晉升機會，員工有了晉升目標才能激發出員工的工作熱情。企業要想提高市場核心競爭力，首先要提高內部員工的核心競爭力，激發員工的工作斗志，只有良好的團隊才能創造出優秀的業績，還要對員工進行定期的培訓，這樣能夠培養出高素養企業人才，讓企業跟得上時代的發展。
3.3在物質激勵的基礎上加強精神激勵
物質激勵在企業中被廣泛地應用著，確實也起到了一定的激勵效果，但是缺乏精神激勵的物質激勵不能起到良好的激勵效果，只有把物質激勵和精神激勵相互結合起來，才能產生良好的激勵效果，激發員工的工作上進心，不要把員工作為純粹的“經濟人”看待，在精神激勵過程中多多了解員工的需求，采取多種方式鼓勵員工。
4.總結
企業人力資源中的激勵機制是非常重要的，企業需要優秀的人才，只有不斷地提高企業內部核心競爭力才能全方面地促進企業市場核心競爭力的發展，走上可持續發展之路。
人力資源管理學畢業論文范文篇二
《 人力資源管理在職業院校中的實施 》
近年來，隨著我國職業教育飛速發展，職業院校逐漸成為我國教育結構中不可或缺的一環，其辦學水平和社會認可度獲得了極大的提高。但同時由于各種因素，職業院校發展受到了一定程度上的制約，特別是人力資源管理沿襲傳統管理模式，缺乏拓展創新，職業院校人力資源管理改革逐漸成了教育工作者和社會關注的話題。
一、人力資源管理
(一)定義
人力資源管理，是基于經濟學和人本思想框架下，通過招聘、選拔、培訓、薪酬管理等方式對企業或組織相關人士進行人力資源合理運用調整，以滿足企業或組織階段性和長期發展需求，保證組織利益最大化，成員結構和諧，企業內部制度規范等一系列管理方式的總稱。人力資源管理要對人力需求進行計劃、招聘、考核和支付薪酬，在活動中實施有效管理和獎懲機制，結合員工個人需求和情況進行有效培訓和開發，以實現資源利用最大化，實現最優組織績效。
(二)六大模塊
通常人力資源管理分為六大模塊，是人力資源管理的核心思想，包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。通過六大模塊的活動能夠幫助企業掌握員工動態和員工心理，促進員工管理的實時性和有效性，有助于組織有針對性地進行階段性計劃和長期目標制定。
(三)任務
保證人力資源效益最大化，實現組織對人力資源的最大程度需求;最大程度開發與管理外部人力資源，促進組織可持續發展;維護內部人力資源，挖掘其潛能，使原有人力資源得到提升。
二、人資管理現狀
(一)模式落后
職業院校人力資源管理沿襲傳統觀念，模式落后，并沒有將教師作為可開發資源善加利用。在制度管理方面仍舊采用傳統經濟管理模式;管理內容包括教職工調配、任免、薪酬發放、險金管理等;管理方式采用模塊管理，會導致教職工人數增長過快，嚴重超出人資需求。職業院校資源配置屬于計劃配置，因此對職工專業素養和學歷要求較高，但目前我國職業院校對新進職員能力要求參差不齊，阻礙了其日常人力資源管理高效化、規范化。
(二)結構不合理
目前我國職業院校受本科高校管理模式影響較大，一方面缺乏針對職業院校特色的管理結構，職業院校區別于本科高校，其教育教學主要針對學生專業就業，所以對職業院校來講實習實訓管理、畢業生就業指導工作顯得尤為重要，但我國職業院校對組織結構特色化沒有引起足夠重視，導致職業院校在自己定位方面的管理工作較薄弱，不能很好體現職業院校特點。另一方面職業院校黨政管理機構冗長，部門多、管理層多、職工多，造成機構臃腫人力資源浪費，官僚風氣浮夸，嚴重影響管理效率和管理部門威信度。
(三)資源開發不足
人力資源實際上是可開發資源，具有無限可能。目前我國職業院校沒有意識到教師工是可開發寶貴資源，對職工工作能力的關注度較低，缺乏對職工系統性培訓，更新員工職業理念和優化職業操守，造成教職工專業知識陳舊滯后，對突發情況應急能力不足，新知識新概念接觸較少，掌握能力較弱。同時，部分教職工培訓形式過于單一，且培訓較統一，僅限于崗位培訓和職業技術培訓，不具備針對性和創新性。最后，對培訓結果反饋不足，通常情況下教職工培訓流于形式，通過培訓機構進行結果考評，頒布培訓證書，并不能真正反映教職工實際培訓結果和培訓中產生的問題，培訓模式過于形式化。
(四)績效考評模糊
績效考評是人力資源管理的重中之重，是現代人力資源管理的核心，績效考評為員工培訓方向、薪酬管理和職稱評定提供了依據和基礎，是重要的人才管理信息，對教職工心理管理和職業技能提升有很大幫助，同時績效管理正規化有助于提升教職工工作責任心。目前我國職業院校績效考評模糊，在具體實施中出現了一些問題，具體表現在一是對不同年齡、學歷、層級、類型的教職工沒有具體詳細劃分，沒有制定具體量化標準，而是通過對德、能、勤、績四項基本指標進行統一衡量，缺乏針對性;二是流于形式，職業院校的績效考評往往只作為教職工工作能力參考，卻不與獎懲機制、基本薪酬和值職位變動直接掛鉤，績效考評成了一種人力資源管理概念，不能發揮其實際效應。
(五)薪酬不合理
目前我國職業院校雖然具備較大自主分配權，但受傳統觀念影響，對薪酬分配方式科學系統的管理，考核測評也沒有同薪酬直接掛鉤，獎懲機制設定執行模糊，缺乏活力，現形工資制度不利于提高人力資源管理在水平，不利于激發教職工工作責任心和工作熱情，教職工工作往往缺乏積極性。同時，目前我國職業院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個部分，基本工資呈現“大鍋飯”現象，沒有根據員工資歷、學歷、年齡等做出系統規劃，津貼部分的運作大部分采用按固定比例分配，缺乏靈活性和激勵性，導致教職工每年基本工資相當，薪酬分配缺乏應有的調節和激勵作用，從經濟角度影響了人力資源管理。
三、實施建議
(一)改善管理模式
當前我國職業院校人力資源管理首要任務是改善人資管理模式，更新管理理念，從傳統管理模式中取長補短，探索針對職業院校特色的人資管理新途徑。首先，改善管理模式要改變管理觀念，樹立以人力資源為職業院校發展核心資源的觀念，將教職工人力資源作為戰略資源，將人力資源的開發作為人力資源管理核心工作，引領職業院校發展。其次，規范管理機構，從源頭上保證人力資源管理嚴格化、規范化、最后，充分重視人資管理中的人性化，以人為本，將教職工作為人資管理基礎，充分發揮招聘機制和獎懲機制，激發教職工工作熱情和創造力。
(二)整合組織結構
突破傳統模式，根據現代人力資源管理理念和結構，結合職業院校教學特點構建科學設置組織結構，提升管理效率。在組織結構設置方面，要秉承實用、夠用原則。一方面減少黨政機構數量，精簡黨政機關工作人員，確保人力資源同崗位數量、崗位要求相匹配。另一方面，加強對教職工思想政治道德和職業專業技能培訓，加強對畢業生就業指導重視力度，充分體現職業院校特色。同時，減少管理層級，提升管理部門工作效率，減少人力資源浪費。
(三)重視人資開發
促進教職工招聘規范化，保障教職工職業素養和職業技能符合院校職位要求。加強教職工培訓力度，建設學習型院校。教職工作為人力資源其能力并非一成不變的，會隨著時間和知識文化的發展呈現落后或進步現象，因此學校應加強教職工職業培訓，開發教職工潛能。對新招聘的職工進行崗前培訓，合格之后再上崗，對已有員工強制進行職業教育培訓，建立培訓反饋機制，對培訓中出現的問題進行調整改善。最后，要在日常工作中加強提升個人能力重要性宣傳，幫助教職工養成自我管理、自我培訓意識，調動教職工積極性，才能夠促進人力資源能力不斷提升。
(四)嚴格績效考評
開展工作績效公開化、透明化工程，實施量化考核和末位淘汰制。學校可以在學期結束后根據績效考評結果對教職工進行面談，對考評中出現的問題進行及時糾正，同時重視教職工對績效考評反饋，不斷完善考評項目和所占比重。一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情，建立彼此信任，在教育教學方向目標上達成一致。另一方面將績效考評同職工職稱、薪資掛鉤，從領導干部到基層員工一視同仁，對長期不符合職業要求的教職工執行末位淘汰，進行待崗培訓，培訓合格后重新上崗。這種考評機制有利于績效考核公平、公正，能夠有效改善職工績效，解決績效考核中出現的問題。
(五)合理規劃薪酬
薪酬管理是最能夠對教職工進行激勵的管理機制，有效地薪酬體系能夠幫助教職工提高工作效率，增加工作責任心和工作熱情，促進人力資源開發。通過改善當前薪酬體系，打破傳統平均主義和一成不變的獎勵機制，突出薪酬同崗位職責和績效的聯系，實現收入合理差距，實行靈活薪酬制度，按勞分配，逐漸確立崗位工資分配制度。對于員工固定工資部分按照職位、職稱、學歷進行嚴格區分，津貼部分按照生產要素和勞動分配，真正實施職業院校內部自主分配權利，形成內部競爭機制，鼓勵教職工不斷充實自己，薪資適當向高素質、高貢獻教職工傾斜。綜上所述，人力資源管理對職業院校發展起到至關重要的作用，是職業院校可持續發展的必備條件，當下我國職業院校存在的人力資源管理問題較為普遍，需要從人力資源管理結構出發，通過整合管理人力資源結構，重任人力資源發展，嚴格績效考核和靈活薪酬管理幾個方面共同努力，制定規范化、人本化人力資源管理機制，以促進職業院校發展符合自身教學要求的人力資源模式，提升職業院校在教育教學中的影響力。
人力資源管理學畢業論文范文篇三
《 企業管理中人力資源管理的定位 》
人力資源管理對于現代企業的日常管理以及運作都具有極其重要的作用，已經受到越來越多企業的關注和重視。然而我國人力資源發展起步相對較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開展，無法充分發揮人力資源管理的作用。在當前的時代背景下，企業應該重新定位人力資源管理在企業管理中的角色作用，具體明確其職責，為企業提供強有力的人才支持。
一、當前企業人力資源管理現狀及主要問題
目前，很多人認為人力資源管理部門不需要很高的技術，也不需要過強的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會對企業發展有很大的作用。他們認為，只要將工作崗位分配好，盡量滿足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒有全面意識到企業人力資源管理的意義。然而實際上，在企業整體管理過程中，人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門以及人事部門等多個角色，和企業的發展密切相關。因此，企業管理者沒有足夠重視人力資源管理，對人力資源管理工作沒有一個全面、正確、深入的認識是導致人力資源管理工作無法適應社會發展的主要原因。具體而言，造成這種現象的原因包括以下幾個方面。
1.人力資源管理觀念滯后
目前，我國企業人力資源管理觀念以及管理模式都相對落后，以往傳統的人力資源管理模式已經無法很好地適應現代社會主義市場經濟體制。大部分企業管理人員是由上級領導指認的，只有工作人員的工作年限較多才可以進入高層管理部門，這樣會導致管理人員的管理技能相對欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識及技能，但是也比較老套，并不能適應現代社會的發展。
2.人力資源管理以及制度過于刻板
當前，我國企業的組織機構管理模式主要是企業內部各部門的處長以及科長由企業高層領導人員直接領導，底層職工直接聽由上級組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業領導者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現誤解、矛盾。很多企業員工雖然擁有先進的專業技術以及技能，然而并沒有在工作崗位中得到充分發揮，這樣很容易造成人力資源浪費。
3.人力資源開發程度較低
目前，很多企業并沒有注重人力資源開發，并未從長遠的戰略發展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會導致人力資源管理目標和企業戰略發展目標無法保持一致。因為，企業對于人力資源的開發投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會大大降低人力資源整體素質，難以促進人力資源管理的可持續發展。
二、人力資源管理在現代企業管理中的重要地位
現階段，很多企業并沒有具體明確人力資源管理在企業管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發展。企業的健康、持續發展需要人力資源管理，企業領導者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實現企業發展戰略目標。想要做到這一點，首先應該理清人力資源和企業管理者的內在聯系，企業管理主要指企業有效的管理投入成本以及企業內部所有資源，確保企業各項生產經營的順利開展，使企業得到可觀的效益，實現企業經營目標。
企業管理包括資金、技術人力資源、物質、資金、設備等多方面，想要提高企業管理水平，必須針對不同的資源進行分類管理，其中人力資源是企業管理的重要組成部分，也屬于企業成本以及資源的一部分。因此，人力資源管理和企業管理應該屬于整體和部分的關系。而且，人是企業各部門的管理對象，在各部門管理中，一定要發揮人的主觀能動性才可以促進各部門管理工作的順利開展，因此，在企業管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業內部其他部門管理工作具有密切聯系。
因此，人力資源管理在企業管理中具有極其重要的地位，我們應該從辯證唯物主義觀點分析人力資源管理對于企業管理的作用。人力資源管理是整個企業管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠不能代替企業管理，無法解決企業管理中的各種問題。
三、完善企業人力資源管理的建議
1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度
企業高層領導應該充分重視人力資源管理，明確意識到人力資源管理對于企業發展的重要作用，尤其是在當前激烈的市場競爭環境下，企業應該明確意識到企業之間的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是能夠合理開發人力資源。對于企業而言，員工不單單是勞動主體以及勞動的創造者，更是企業非常寶貴的人力資源。人力資源管理應該充分注重“人”的作用，樹立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開發人力資源，充分發揮人力資源的作用。
2.制定開放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質
人才選拔是人力資源管理的重要內容，傳統的人才選拔制度主要將員工的工齡作為最低的“工作能力”評判標準，這樣會埋沒企業內部那些高素質的年輕員工。為此，企業應該進一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開放性、公平性、民主性，具體而言，如果發現年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開辟“綠色通道”，企業選拔人才不應該受到其出身、年齡、國界以及地區等各方面的限制。企業應該為優秀的年輕員工提供一些晉升機會，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法，不斷創新企業管理制度，提高人力資源素質。
3.重視人力資源培訓，培養更多優秀人才
培訓是提高企業員工個人素質和能力的重要途徑，也是提高人力資源價值的重要手段，對于提高企業的市場競爭力具有極其重要的作用。因此，企業應該高度重視人力資源培訓，通過有效的培訓不斷提高員工的職業素養以及專業素質，為企業提供更多高素質的人才資源。人力資源培訓的過程中，人力資源管理部門應該全面、深入地調查企業內部員工，根據企業的實際情況以及員工的實際需要進行針對性的人力資源培訓。
而且盡可能不要在員工工作時間組織員工進行培訓，避免會影響工作進程，這樣的話有利于減少培訓時間以及培訓費用。通過一定的培訓后，可以有效提高員工的職業技能素養。其次，進行人力資源培訓的過程中，應該制定相應的績效考核機制，使員工培訓成績和績效考核直接掛鉤，如果員工的績效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發展機會，而績效相對較差的員工應該給予適當的處罰，這樣會讓員工更加重視培訓，不斷提高人力資源質量，更好發揮人力資源管理的作用。
四、人力資源管理部門的角色定位
通過相關的調查和研究表明，企業人力資源管理部門往往會有比較突出的特點，人力資源組織中往往是各部門項目經理掌握更多的管理職能，這樣就會慢慢提高項目經理在整個企業經營管理過程中的作用及其地位，在企業人力資源管理工作中也發揮著越來越重要的作用，如此以來會在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業管理中的作用，沖擊人力資源管理部門的地位。其次，相對于企業內部其他部門而言，人力資源管理部門的位置以及職責有其自身的特殊性。
比如，績效考核方面，企業其他部門的績效考核可以以具體的數據或者分析報告的方式表現，但是人力資源管理部門的主要職責是合理改善、優化員工績效考核指標，穩定企業內部的勞動關系，做好管理層和基層職工的協調管理工作，因此其績效很難用具體的數據表現出來。
總之，人力資源管理部門在企業整體管理中占據極其重要的地位，企業管理部門應該對人力資源管理部門有一個準確的定位，充分認識到人力資源管理部門在企業管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，在企業未來的發展過程中會有越來越重要的作用，企業高層領導人應該重新看待人力資源管理在企業管理中的作用以及地位。企業人力資源管理部門也應該積極進行角色創新，對自己進行重新定位，為企業管理提供更好的服務，充分發揮自身的作用及職能，為企業提供強有力的人力資源支持。
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