平衡勞動關系的沖突與合作(2)

　　在不完全競爭的市場中，為了保證資本的升值和企業的利潤率、效率、生產率和增長率，管理者希望員工服從企業政策和管理決定。而員工卻希望能夠影響工作的組織和管理的決策，能就報酬和工作內容進行申訴和談判。雙方及其代表組織就這些利益的沖突最終會表現為權利沖突，沖突的結果決定于雙方力量的動態平衡和第三方的調節，比如法律、國家政策、或政府的介入。

　　因此，企業內管理者與工人之閫的沖突和爭議都是企業雇傭關系中不可分割的組成部分，是勞動關系中常態的矛盾。

　　從另一個角度看，勞動關系的沖突也是由物權和勞動權等人權的競爭所決定的。雖然雇主占有開展生產所需 的生產資料，但是實際生產卻由工人來完成。其中一方為生產資料所有者，擁有處置權;另一方為資料的操作者，擁有處理權，也即勞動權。雙方都想在勞動過程中對生產有更大的控制權，從而增加己方在生產結果中收益分成所占有的比例。這種物權與勞動權的沖突就表現為在勞動關系的效率、公平和發言權上的沖突，因為作為個體自由基礎的物權同時要為經濟效率和自由服務，所以物權就不是不可侵犯的。¨到那么作為生產資料所有者的雇主就不能以物權的神圣要求勞動者勞動權利的屈從，所以利益的沖突就會伴隨著雙方的始終。

　　二、和諧勞動關系的實質是勞資合作。

　　正是對生產資料的不同占有程度，和勞動過程中雙方的不平等關系，決定了雇主與工人的最終利益的不同，這也是所有沖突產生的根源。雖然沖突是勞動關系的本質特征，但并不是唯一的表現形式，在一定時期和社會條件下，勞資雙方也是可以合作共存的。

　　(一)合作及其產生的基礎。

　　合作不是否定沖突，而是在承認雇主與工人矛盾和沖突的前提下，共同參加勞動，實現生產的過程。雙方作為平等的權利主體，能夠做出克制性讓步。并且互相妥協，通過協商和共決的方式，完成生產過程，解決勞動關系中的沖突。在資本主義向壟斷過渡的過程中，資本家對勞動力的使用由強制轉為合作，不管這是由于市場競爭、工人斗爭，還是政府的參與的結果，社會現實表現為尖銳的沖突轉化為企業內部的爭議處理和矛盾轉化機制，而勞動關系轉化為認同與合作。¨刮但合作并不是否認利益差異，也不是將雇主的利益強加給工人，從而在本質上否定沖突的存在。而是承認利益和目的不同的前提下，尋找共同利益和目標，并以此為依據，確定雙方權利義務關系，以法律和制度規范雙方的合作關系。

　　因此勞動關系可以被看成是結構性的對抗和算計性的合作關系。¨糾當合作關系穩定下來，勞動關系就以和諧的方式表現出來。

　　在勞動關系中，雇主與員工合作的前提是部分共同利益的存在，基礎是沖突的可協調性。即投入到以商品生產為目標的勞動過程中，這是資本和社會財富增加的根本方式，也是工人分享收人的主要來源。從另一個角度講，資本家為了解決生產力轉化的問題。必須依靠和激勵勞動的創造和生產的能力，所以就在一定程度上需要與工人的合作，而工人同樣對維持勞資關系和自身的生存有著興趣;與利益沖突的本質特征相比較，這種工作場所中勞資關系的雙重本質不僅意味著雙方的直接對抗策略，也代表著解決生產關系和生產力矛盾的需求。¨叫在這種目的的作用下，雇主和工人在根本利益和勞動目的沖突的同時。能夠接受勞動力和財物報酬的交換條件，以勞動合同表示雙方同意的結果，并在企業內完成交換，從而實現合作生產。

　　同時由于主體參與勞動的主觀性，在根本目的不一致的前提下，也存在著暫時同意共同目標的可能。這取決于主體的需求性和包容性的程度，理性主體也會考慮自身生存與沖突消耗和結果，從而選擇是否接受合作條件。如果雇主與員工針鋒相對，則工作關系就會破裂，生產就不能維持，最終導致社會關系的解體和重組。所以對于雇主來說。他們的妥協就是通過共享管理權力來獲得實際控制。【171雙方的勞動目的存在共存部分，即維持生產過程以及個體和社會的存續，這在一定程度上體現為企業的盈利和發展，個人收入的實現也需要生產的順利執行和結果轉化為收益。而且從世界工人運動史的角度看，暴力沖突逐漸為合法的、制度化的談判和罷工所取代，并在一些高度集中代表性的國家(如德國、瑞典)，合作與共決成為雇主與工會都能接受的形式。

　　(二)和諧勞動關系的性質和意義。

　　我國大力發展的市場經濟本質就表現為對生產資料和商品占有的不同，因為只有不同的占有程度，才有了交換的需求和供給的產生，市場和經濟才能發展。所以說，和諧勞動關系不是要否認利益的沖突，而是要正確承認生產資料占有和勞動目的的異化，擺正雙方以及政府的位置，勞動關系中在市場上形成的問題交給市場去解決，由雇主和工會及其組織協商、談判，政府應該減少對具體事件的干涉，在維護社會公平和正義的基礎上，制定法律、政策，平衡主體間的權利義務關系，實現主體及其力量的平衡，這是實現和諧勞動關系的首要條件。

　　和諧并不是簡單的意見完全一致，沒有矛盾和沖突，而是承認矛盾并且沖突可控。雇主和工人在生產資料的占有、勞動目的和利益上的最終分別，決定了“一元論”

　　的完全一致的利益關系在市場經濟下是不存在的。所以和諧勞動關系的提出只能意味著合作。這是雇主與工人在其目標中共同部分的作用下，就生產條件和勞動關系的調節達成合議。在這個過程中，沖突被控制在一定程度內，雙方都同意沖突解決的原則和方法。其中最基本的原則是以《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規為基礎，規范和調節勞動關系主體的權利義務關系，保護工人的合法權益，維護正當的資本收益。

　　勞動關系不僅僅是一種合同規定，更是一種狀態。

　　前者是指建立在雇傭和個人責任等純市場原則和組織制度規定的義務基礎上的關系;后者則指將員工視為投資而非成本，并讓其參與決策而形成的長期關系。‘1副和諧的勞動關系應該更重視狀態，因為和諧是一個長期的過程，短期的沉寂并不意味著沖突的消失，只有長期的合作才能帶來最終和諧穩定。其中員工參與決策和集體調整方式有助于提高組織功能的發揮，有助于協調利益沖突，以及和諧的表現形式。所以，對于勞動關系來說，沖突是其本質特征，和諧與合作是現象和過程。