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教師工資管理系統的應用減少財務部門的工作量,簡化與財務部門相聯系的各部門的工作,但由于教師工資管理系統主要管理的是工資數據,因此必須保證系統的安全性。下面是學習啦小編為大家整理的教師工資管理系統論文，供大家參考。
教師工資管理系統論文篇一
高校教師績效工資協同管理系統研究與設計
教師工資管理系統論文摘要
摘 要：高校教師績效工資協同管理是高校管理信息化的核心方式之一。高校教師績效工資協同管理系統通過校內各部門的協同工作，能夠極大地提高辦事效率，減少紙質浪費，并能夠使得高校績效工資管理過程透明化和公平化，這對于提升高校教育信息化水平具有一定的促進作用。
教師工資管理系統論文內容
關鍵詞：教師員工;績效工資;協同管理
中圖分類號：TP315 文獻標志碼：B 文章編號：1673-8454(2014)15-0056-05
高校教師績效工資協同管理系統是一個關于高校教師工資的綜合管理平臺，是信息技術和管理技術的科學結合，將績效工資管理過程采用具有協同辦公特點的管理信息系統來實現，不但提高了高校教師績效工資管理的科學高效性，降低了管理過程中繁瑣的人工操作概率，而且還很好地體現了高校教師績效工資管理的公平、公開和公正的原則以及績效工資數據共享和管理過程的透明化。
一、系統功能特點
當前，大多數高校教師績效工資的管理還處于理論層面，有的高校的教師績效工資管理滲透到工資管理系統中，但這樣會影響高校辦公效率。隨著高校工資改革地不斷深入，對于教師績效工資的管理也隨之越來越繁瑣，開發一個基于協同辦公方式的高校教師績效工資管理系統顯得尤為重要，系統的功能特點如下。
1.采用協同辦公的方式設計
協同辦公平臺的優越性體現在“協同”兩個字上，當一個工作不是單獨由一個管理員就能解決的時候，而是由多個管理員共同操作才能完成的時候，協同辦公就顯得尤為重要。高校內部的管理工作繁瑣、分散，分設院系、人事處、科技處、財務處、教務處等許多部門，各個部門工作分散、獨立，而采用協同辦公的方式可以徹底消除由于高校內部各管理部門工作相互獨立、數據信息不一致、各種信息共享程度低等缺點，從而進一步消除“信息孤島”、“資源孤島”。[1]
本系統設置三類用戶，包括系統管理員、部門管理員和普通用戶，各用戶相互協作，共同辦公。其中部門管理員之間的協同是高校協同辦公的核心，部門管理員主要包括財務處管理員、教務處管理員、各級學院管理員、科技處管理員和人事處管理員等。各級學院負責對教師的教學工作量和科研工作量進行初步統計與核算;教務處根據各級學院統計的結果對教師員工進行審核，并設置相應的教學工作量績效工資;人事處根據崗位設置崗位績效工資;科技處根據科研獎勵設置科研獎勵績效工資，三種績效工資各自匯總，最終交由財務處匯總統計和財政撥款。這一過程體現了各部門協同辦公的方式，各部門不用拿著各種文件、申請等工作流程審批在各部門之間跑來跑去，進行審批、簽字和蓋章等手續，而這些工作都可在網絡上協同進行，本系統協同辦公模型如圖1所示。
2.采用前后臺一致的界面設計
在登錄本系統時，用戶根據自身的角色來分別輸入不同的用戶名及密碼，然后經過系統驗證，從而經系統賦予不同的使用權限。但是，實際上，不同的用戶登錄后的界面是一個，而不同的是普通用戶只能擁有最基本的瀏覽權限以及填寫教師信息的權限;部門管理員擁有部門文檔信息上傳、各部門信息的核實與審核;系統管理員主要維護整個系統的正常運行，擁有用戶管理、安全管理、資源整合等權限。當登錄的角色不擁有更改某項功能的權限時，此項模塊功能則不顯示在頁面上，從而有效地實現了一個界面，多個用戶使用的效果。
3.采用三種不同的權限設計
在權限管理模塊中，共有三種角色權限，即系統管理員、部門管理員和普通員工。超級管理員也稱作系統管理員，可以對整個系統進行統一管理;各部門管理員又分為人事處管理員、科技處管理員、教務處管理員、財務處管理員以及各學院管理員則擁有對各個相應部門進行管理的權限;而普通員工即教師則擁有對管理系統中各種信息進行瀏覽以及員工任務申請、申訴的權限。本系統的權限設計既合理又全面，不同的角色擁有不同的權限，管理起來既方便又快捷。另外，也可以防止不同的部門干涉彼此的工作權限。
4.采用Web Service應用組件方式供其他系統調用
Web Service 是一種新的Web應用程序分支，可以通過Web調用。由于本系統是高校教師績效工資管理系統，績效工資只是教師工資的一部分，所以對績效工資的管理只是工資管理的一部分。所以用Web Service應用組件方式在工資系統中方可引用績效工資管理系統，從而提高高校工作效率。本系統生成文件Allowancewsshow1.0.jar包，即為本系統數據庫中全部績效工資數據文件，即run.bat文件，則其他系統可以通過相應借口實現對此數據的接收及應用。
二、系統結構與功能設計
本系統是在人力資本理論、公平理論、需求層次理論、效率薪酬理論等相關理論與技術的基礎上，經過多層需求分析和設計，系統功能模塊主要包括權限管理、員工管理、機構管理、崗位管理、績效工資管理、信息管理、統計管理、安全管理等八個模塊，如圖2所示。
1.用戶角色分析
根據高校辦公人員在實際工作中的職責和工作任務的不同，在高校教師績效工資管理系統中，可以把用戶分為系統管理員、各部門管理員、普通員工三類用戶。
系統管理員是高校教師績效工資管理系統的維護者，承擔著系統的總體更新、維護;各部門管理員根據高校的工作特點以及工作需求，將各部門管理員細分為人事處管理員、科技處管理員、教務處管理員、財務處管理員、各級學院管理員五類，各部門管理員主要對其本部門的工作負責，分別對管理系統的各部分功能進行管理等。具體來說，人事處的工作主要包括員工信息、進行崗位設置、崗位考核等，所以人事處管理員主要對人事處的系統工作進行管理;科技處的工作主要包括科研獎勵津貼管理、科研信息管理等，科技處管理員主要對科技處的系統工作進行管理;教務處的工作主要包括教師工作業績績效考核、教務/教學信息管理等，教務處管理員主要對教務處的系統工作進行管理;財務處的工作主要包括績效工資統計、財務信息發布等，財務處管理員主要對財務處的系統工作進行管理;各級學院的工作主要包括對教師員工的基本信息進行核對、教師的教學工作量績效進行管理，各級學院管理員主要對各級學院系統的工作進行管理;普通員工是高校教師績效工作管理系統的一線使用者，是系統的直接受益人，主要進行信息瀏覽、員工申訴、崗位聘任、參與員工留言板等操作。 2.系統用例模型設計
在本系統中，共設權限管理、員工管理、崗位管理、績效工資管理、統計管理、安全管理、機構管理以及信息管理等八個模塊。超級管理員擁有管理這八個模塊的權限;而科技處管理員、人事處管理員、財務處管理員、教務處管理員以及各學院管理員屬于二級系統管理員，他們分別擁有不同的用戶權限。人事處管理員主要對員工、崗位以及績效工資中的崗位津貼進行管理，具體可以擁有崗位設置、設置崗位績效工資、反饋員工申訴、修改員工信息等功能以及發布人事信息;科技處管理員是對科研獎勵績效工資、科研項目以及與科研相關的信息進行管理;教務處管理員是對教師教學工作量、教學業績以及與教務教學相關的信息進行管理;財務處管理員是對教師績效工資進行統計、對比、納稅換算、發放以及與財務相關的信息進行管理;而各學院管理員則主要是對教師教學業績和工作業績等進行初步考核與統計，系統用例模型如圖3所示。
3.序列模型設計
員工在Web頁面輸入用戶名以及密碼后將登錄信息發送給系統，然后通過數據庫查詢數據信息，數據庫返回查詢數據給系統，即驗證員工信息正確，即可返回登錄成功信息，接下來，員工即可按照系統提示進行相應的選擇操作。員工在瀏覽信息時向系統請求信息，數據庫按照員工請求返回相應信息，并展示在Web頁面上。當員工操作完成后退出系統時發送退出請求，數據庫自動清除會話信息，并返回退出確認信息，系統序列模型如圖4所示。
4.協作模型設計
本系統是一個典型的多管理員協作辦公系統，所以各個模塊協作流程如下，當普通員工登錄系統時，先向系統發出請求，系統返回相應操作提示，員工即可進行相應操作，如信息瀏覽、績效工資查看等;系統管理員、部門管理員通過相應的模塊功能操作請求系統給予反饋，系統根據請求返回相應操作數據，如請求崗位修改時，先向系統請求崗位修改信息，根據系統反饋，進行相應崗位修改操作;請求績效工資設置時，系統根據用戶請求的哪一種績效工資，再進一步判斷是哪個部門管理員的權限，如教務處設置教師工作量績效工資，人事處設置崗位績效工資，科技處設置科研獎勵績效工資等。所以說系統協作模型體現了系統與各類用戶、管理員之間的一種協作關系。系統協作模型，如圖5所示。
三、系統主要模塊用例設計
本系統的詳細模塊采用用例模型進行說明，下面對本系統主要模塊的用例模型進行簡要說明。
1.權限管理模塊設計
在權限管理模塊中，共有三種角色權限，即系統管理員、部門管理員和普通員工。超級管理員也稱作系統管理員，可以對整個系統進行統一管理;各部門管理員又分為人事處管理員、科技處管理員、教務處管理員、財務處管理員以及各學院管理員則擁有對各個相應部門進行管理的權限;而普通員工即教師則擁有對管理系統中各種信息進行瀏覽以及員工任務申請、申訴的權限，權限管理模塊用例模型如圖6所示。
2.績效工資管理模塊設計
在績效工資管理模塊中，普通員工可以對績效工資信息進行查看，科技處管理員、人事處管理員、各級學院管理員可以查看、修改、刪除相應的績效工資，各級學院管理員設置教學工作量，并將教學工作量按時交于教務處審核，以此作為設置教學工作量工資的依據;人事處管理員根據崗位設置規定來設置崗位績效工資;科技處管理員根據科研獎勵的文件規定來設置科研獎勵績效工資，績效工資管理用例模型如圖7所示。
3.統計管理模塊設計
統計模塊屬于管理員的操作權限，由于崗位績效工資是由人事處來設置的，所以人事處管理員負責崗位績效工資的匯總;教務處對教師工作量進行考核后，從而按照相應考核標準對教學工作量績效進行相應評價，從而匯總教師工作量績效工資;科技處則負責對科研獎勵績效的匯總。至此，三種績效工資各自匯總，然后交由財務處審核，并進行初步統計，最終匯總，從而得出最終匯總結果予以公布。
四、系統開發環境及核心模塊功能的實現
本系統采用通用性、平臺移植性和安全性都較好的Java語言為開發語言，Myeclipse 8.6為開發工具來實現的。Myeclipse 8.6是一個十分優秀的用于開發Java、J2EE的Eclipse插件集合。數據庫采用MySQL為開發管理工具，MySQL具有體積小、處理速度快、成本低等優點，并具有較好的可移植性以及支持多種操作系統、多種編程語言和線程。服務器采用Tomcat。Tomcat是一個輕量級的應用服務器，現如今被普遍運用于開發、調試Java、JSP等程序中。本系統主要功能模塊包括員工登錄驗證、權限管理、員工管理、崗位管理、績效工資管理和統計管理，下面以這崗位管理和績效工資管理模塊等核心功能模塊為例，進一步對本系統的功能實現做一說明。
1.崗位管理模塊實現
高校內部的崗位主要有三種：專業技術崗位、工勤技能崗位以及管理崗位。每一種崗位都有不同的級別，所以特設一個模塊對高校內部崗位進行管理。崗位管理包括崗位瀏覽、崗位增加、崗位修改、崗位刪除、崗位級別設置以及崗位津貼設置等。在崗位詳情中可以具體了解本崗位的一些詳細信息，比如崗位類型、專業要求及崗位技能等;級別詳情中可以了解本級別的名稱、可以修改本級別的崗位工資等。
2.績效工資管理模塊實現
教師績效工資主要包括三部分，即崗位績效工資、教學工作量績效工資以及科研獎勵績效工資。崗位績效工資是由于員工的崗位不同而設置的一種工資形式，所以具體由人事處來設置，不同的崗位設置不同的工資。教學工作量績效工資是不同的教師超額完成工作量而設置的一種工資形式，具體由各級學院上報教務處進行設置。科研獎勵績效工資是由科研項目獎勵而設置的工資形式，具體由科研處設置。所以本系統績效工資設置功能主要有科研獎勵績效工資設置、崗位績效工資設置以及教學工作量績效工資設置。
五、系統應用
本系統于2010～2012年終試用于N大學崗位設置與教職工績效工資發放中，初步實現了高校教師績效工資管理系統的預想功能，各部門充分發揮了良好的協同辦公能力，較好地解決了N大學在崗位設置與績效工資發放等方面的問題，并且較大地提升了N大學工資管理的效率和N大學信息化管理水平。另外，本系統是一個復雜的高校內部人力資源管理協同辦公平臺，應用對象分為如下幾種：教職員工、人事處、財務處、教務處等管理部門，所以本系統的實際運用要在較好地協調好各部門之間關系的基礎上，才能充分發揮其作用。本系統的實際運用還處于初步階段，要逐步發現問題、改正問題，使之為高校人力資源管理服務。
教師工資管理系統論文文獻
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教師工資管理系統論文篇二
論我國高校教師績效工資制度
教師工資管理系統論文摘要
摘要 很長一段時間內我國高校采用固定工資制，嚴重影響了教師的工作積極性和自覺性，隨著經濟社會的發展，我國高校逐步采用績效工資制度，這對提升教師的工作熱情起到了很大作用，但也應該看到，績效工資制度也不是萬能的，需結合高校的實際情況量體裁衣，本文分析了實行績效工資制的依據以及存在的阻礙，進而提出高校應靈活采用績效工資制度，以期對高校的發展起到一定的作用。
教師工資管理系統論文內容
關鍵詞 高校 教師 績效工資制度
以前，績效工資制度在企業中廣泛應用，也取得了不錯的效果。2009年1月1日績效工資制度首先在義務教育學校實施，很多高校實行教師的績效工資制。可以說，績效工資制度改變了傳統的固定工資制的一些缺陷和不足，但同時績效工資是否有這么大的魅力也值得我們思考。所以，我們應該理性看待高校教師的績效工資制度，這對高校和教師的發展都有益無害。
1 實行績效工資制度的有效依據
績效工資制度在企業中發揮著如此大的作用，是有一定的科學理論依據的。
績效工資制度(Merit Pay System)，其前身是計件工資制，但是績效工資制并不是簡單意義上的產品數量和工資總額之間的關系，而是建立在一定的科學基礎上的工資體系。績效工資制度的基本特點是將員工的工資收入與其業績聯系在一起。業績是一個比較寬泛的概念，它不僅僅指產品的數量和質量，還包含員工為企業樹立良好的形象等諸如此類的對企業所做出的貢獻。企業給員工開的工資是基本工資、獎金和福利等綜合在一起的，它們彼此之間并不是分開的。
實行績效工資制度有一定的科學依據。首先是其經濟學理論依據，主要體現在現代工資理論以及效率工資理論之中。現代工資理論也就是按勞分配的理論，按勞分配即多勞多得，少勞少得，按照勞動成果的多少分配工資，為績效工資制提供了有力的依據;效率工資理論是說教師的薪酬與其工作效率密切相關，工資效率越高，得到的報酬越多，這能極大地提高教師的工作積極性，并能為高校節省資源，利于學校和教師的共同發展。其次是管理學理論依據，主要體現在激勵理論和強化理論之中。激勵理論也叫公平理論，根據這種理論，高校如果能做到公平對待每位教師，這能極大地提高教師的工作熱情，使教師得到極大的滿足感，公平感與教師的工作積極性息息相關。強化理論是美國的心理學家斯金納提出的，分為正強化與負強化，正強化在教師績效工資制度中作用顯著，比如給教師發獎金，對教師做出的貢獻予以表揚和肯定，這都能提高教師的工作績效。
2 高校實行教師工資績效制度的阻礙
教師績效工資設計的基本原則是通過激勵教師個人提高績效促進學校的績效，也就是通過教師的績效工資體現高校對績效的重視程度，刺激高校中所有的教師重視提高工作效率，使高校快速發展，能促進高績效教師獲得高期望薪酬，保證薪酬因教師的工作績效而不同。
實行績效工資制度是需要一定的條件的：各個工資檔次應該拉開距離;業績標準要制訂得科學、客觀;業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構相連;有足夠的條件支持業績評估系統的有效運作，起到激勵先進、限制落后的目的;業績評估需貫穿于整個過程。雖然高校實行教師工資績效制度有一定的科學理論依據，但具體實施起來也有一定的困難和阻礙。
(1)單一的工資模式不盡合理。教師績效工資制度是建立在按勞分配的基礎之上的，但現階段我國的國情決定，不能只采用按勞分配這種單一的分配方式，應采取多種分配方式相結合，高校作為國家的其中一個系統也不例外。另外教師的崗位績效工資不僅包括績效工資，還有崗位工資、薪級工資以及津貼補貼，幾種工資是結合在一起的。所以，如果高校只采取績效工資制度，也有不合理的一面。
(2)業績標準制定困難。教師工資的業績標準的制定存在一定的困難。在高校有各個層次的教師，年齡、經驗、職稱和崗位性質都不盡相同，要制定一個科學合理的工資標準顯然不是輕而易舉的。另外，各個高校也有自己特殊的實際情況，高校性質也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困難的。
(3)高校內部條件不足。如果業績標準制定得比較合理，也未必能有效地實行績效工資制度。很多高校在具體實施過程中因為各種條件不足，使衡量結果不能有效地與教師的工資結合起來，這樣就收不到良好的效果，并且制定的業績標準也相當于擱淺。這關系到績效評估的問題，因為情況比較復雜，績效評估標準也許不是很科學，從而制約了績效工資制度的有效實施。
3 因地制宜地采用教師績效工資制度
由于各個高校都各有特點，例如高校性質、教師數量和類別等等，另外，各高校內部條件也不盡相同，所以采用的教師績效工資模式也應不同，這樣才能保證績效工資制度的有效性，才能激發教師的工作熱情，提高工作效率，也才能夠保證高校的可持續發展。
(1)合理安排各項工資比重。高校教師的績效工資體系應包括基礎工資、績效工資、補貼和福利等，并且各部分的比例要有所側重，高校要使績效工資制度得到有效發揮，必須結合實際情況采用相對應的績效工資模式，合理分配各個部分的比例，使教師感到公開公正。一般說來，基礎工資占30%～40%，績效工資占60%～70%左右，補貼和福利占10%左右。
(2)建立有效的績效工資評估體系。注重績效評價的多元性，充分考慮和教師工資有關的各個方面，評估的內容包含工作態度、工作任務以及工作能力等。注重評估指標的科學性，一定要根據高校的實際發展狀況，建立一個比較完善的評估體系，才能保證評估結果的有效性。
(3)注重公平。使評估過程公開，評估結果可靠，體現教師的主體地位，同類別的教師盡量給予同樣的待遇，不偏不倚，并且要對評估的結果進行反饋，出現問題的話，學校和教師積極溝通協調，這樣才能有效地激發教師的工作積極性，提高工作效率，否則的話會適得其反，阻礙高校的健康、穩固的發展。
我們應當看到，如果高校盲目地采用教師績效工資制度，不但不會促進教師和學校的發展，相反可能會造成更嚴重的后果。所以，各個高校應當結合各自的實際情況因地制宜地選擇恰當的績效工資模式，這樣才能調動起教師的工作積極性，提高辦事效率，以此可以為高校的快速發展做出更多的貢獻。
教師工資管理系統論文文獻
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