人力資源管理類論文(2)

人力資源管理類論文

　　人力資源管理類論文篇2

　　論現代崗位價值評價在醫院人力資源管理中的應用

　　近年來我國醫院為適應社會發展趨勢，逐步做好相關的體制改革工作，取得的成就較為明顯。但若從人力資源管理角度看，因在傳統計劃經濟體制影響下，依然存在收入待遇不公平、人力資源配置不合理等情況。這就要求引入崗位價值評價，其強調全面量化評價員工崗位價值，對推動醫療服務水平的進一步提高可取得明顯效果。因此，對本文對醫院人力資源管理中現代崗位價值評價的應用研究，具有十分重要的意義。

　　一、崗位價值評價的相關概述

　　(一)崗位價值的基本內涵與評價原則

　　關于崗位價值，其實質為崗位貢獻度，是組織中崗位貢獻程度的具體體現。不同崗位在貢獻程度上也極為不同，要求以崗位性質進行貢獻度大小的判斷。與崗位價值評價相關的內容多表現在薪酬設計方面，一般要求以員工能力、崗位價值進行薪酬的支付。但如何對崗位價值進行界定，又成為困擾大多企業的主要問題。常見的崗位價值評價主要以要素比較法、崗位分類法以及排序法等為主。不同方法應用下都存在一定的優勢與不足，如排序法，其強調按照職位等級進行價值判斷，評價過程較為簡單且不會耗費過多的成本，但很難在評價中將崗位價值差距明確。需注意的是無論采取哪種評價方式，都應堅持相關的評價原則，包括一致性、針對性與保密性等原則。這些原則指導下提出崗位價值評價工作的開展應以醫院實際情況為依據，保證所選評價因素具有較強針對性。同時，在崗位評價過程中應做到保密，保證薪酬制度最終確定后，公開崗位評價結果，可使員工對自身崗位情況進一步了解[1]。

　　(二)醫院人力資源管理中崗位價值評價的應用意義

　　人力資源管理活動中，崗位價值評價本身可作為重要工具，僅需保證其評價較為科學合理，便能滿足人力資源管理要求。從崗位價值評價應用意義看，主要表現為：

　　第一，崗位價值評價是薪酬合理分配的重要基礎。現代醫院管理工作中，能夠起到留住人才、吸引人才、激勵人才的關鍵在于薪酬分配方面，但以往醫院管理中，人員對自身的崗位價值、應獲取的報酬極為模糊，這樣在實際工作中也不具備較強的積極性。而通過崗位評價價值的引入，要求醫院做到一崗一薪、按崗定薪，這樣可使薪酬分配更為合理，有利于調動員工的積極性。

　　第二，績效管理制度在崗位價值評價應用下得以優化。績效考核是醫院對各職能科室管理的重要手段，通過崗位價值評價，其對于職位分級分類等都進一步明確，這樣在績效管理中便可將崗位價值評價結果作為參考。

　　第三，崗位價值評價的開展與現行事業單位改革要求相吻合。我國近年來發展中，強調醫療衛生單位做好改革創新工作，尤其在績效工資方面應更為明確，此時將崗位價值評價引入，可為醫院創造較為合理的價值標準，對推動醫院長足發展起到至關重要的作用[2]。

　　二、醫院人力資源管理中的問題分析

　　作為人才密集型組織，醫院本身吸納較多不同素質人才，但如何使這些人才效能得到最大程度發揮，關鍵在于有效的人力資源管理活動。然而現行醫院人力資源管理工作中，仍有較多弊病存在，具體表現為：

　　第一，人力資源配置不合理。以國內部分二級以上公立醫院為例，一般在醫師人數確定中要求以床位數為依據，保持在1：0.3最為適宜，但這些醫院中多保持為1：0.6，醫師所占比重極高。再以醫師結構發展為例，低年資醫師所占比重極低，而高年資醫師比重卻呈現明顯上升趨勢[。

　　第二，薪酬管理不合理。以醫院內部薪酬設計為例，一般要求以公平性作為原則，保證不同員工勞動差別表現出來。但當前醫院在薪酬分配中，多帶有平均主義色彩。而且在管理中忽視與績效掛鉤，更傾向于以工作年限、學歷、職稱等為依據進行工資分配，由此造成醫務人員不具備較高的工作積極性。

　　第三，人力資源管理方法就較為滯后。目前醫院在管理中大多仍以行政式管理為主，部分管理人員保持較為濃厚的“官本位”意識，這樣在管理中忽視方法的創新，管理效率較差。即使部分醫院引入崗位價值評價，也有較多弊病存在，如崗位系數、崗位價值二者不對等，或將崗位價值集中于醫療專業技術層面等。這些人力資源管理中的問題，極大影響醫院

　　的持續發展[4]。

　　三、醫院人力資源管理中崗位價值評價的具體策略

　　(一)崗位價值評價要素明確

　　針對現行醫院人力資源管理中的弊病，在引入崗位價值評價中首先需明確評價中涉及的基本要素。具體包括：

　　第一，風險與責任因素。醫療過程的開展本身存在較多風險因素，醫務人員實際工作中承擔較多責任，如醫療責任風險，但該風險并非在所有崗位中都存在，所以在崗位價值評價中應對這種風險與責任因素進行明確，如患者安全控制責任、會診結果責任以及醫療法律責任等。

　　第二，知識技能因素。崗位價值評價本身強調將人員業績、能力體現出來，而這些內容的表現便需考慮到知識技能因素內容，如專業技能、工作經驗、技術職稱以及上崗資格等[5]。所以，知識技能要素應作為崗位價值評價的重要內容。

　　第三，環境要素。由于醫院工作中，涉及較多工作輪班與復雜環境問題，如部分崗位往往對有害材料、放射物質進行接觸。對此可考慮在崗位價值評價中，考慮到這些環境因素問題，通過經濟補償或其他福利方式，以此滿足人本管理要求，且適應崗位工作特征。

　　第四，創新因素。醫務水平的提高極大程度依托于創新，要求工作人員在創新意識上不斷強化。崗位價值評價中融入創新因素中，由于很難對創新工作價值具體量化，需經歷一定時間判斷創新結果。因此，創新因素地融入應做好長期觀察考核工作。

　　(二)崗位級別與薪酬分配的確定

　　醫院人力資源管理活動開展中，崗位價值評價的引入需保證崗位級別、薪酬分配都較為合理。其中在崗位級別確定中，以往醫院管理中側重于以崗位頭銜成為標準，完成崗位等級劃分過程，難以保證公平性的實現。以醫院中中層主管為例，一般外科主任、財務科長本身在崗位價值上不同，這也要求崗位等級做好相應的改變。因此，在崗位級別確定中，應保證各方面如行政權限、出差待遇、福利標準以及工資級別等，都能以崗位評價作為依據。另外，在薪酬分配確定中，需在崗位價值評價下對崗位等級進行確定。以當前較多發達國家引用的崗位評價體系為例，強調通過CRG系統、HAY系統，使不同崗位等級確定更為合理。我國醫院在引入崗位價值評價中，可借鑒發達國家的成功經驗，但需注意這些方法運用下，應以醫院自身實際情況為依據，避免出現直接套用情況，其容易影響崗位價值評價作用的發揮。這樣，在崗位級別、薪酬分配確定合理的情況下，才可推動人力資源管理水平的進一步提高[7]。

　　(三)崗位評價指標體系的構建

　　在評價指標體系構建中，主要考慮明確相應的評價指標，可具體細化為一級、二級與三級指標。如一級指標中涉及的內容表現在開拓與創新、知識技能、環境因素、風險與責任因素等方面。在指標體系內容中，對于各一級指標的概念應進一步明確，如風險與責任因素，其主要指在不確定情況下，檢測、護理以及診療等涉及的責任。若將該指標細化到二級指標層面，涉及的內容包括法律責任與風險、工作結果責任、指導監督責任、質量控制責任以及組織人事責任等。

　　再如環境因素，其主要指工作崗位為人員帶來的精神或身體損害等，若在崗位價值評價中將環境因素細化為二級指標，將包括工作輪班程度、工作緊張程度、腦力勞動強度以及體能消耗等。另外，在知識技能因素方面，其主要指人員崗位工作中的基本能力如工作經驗或操作技能，其對應的二級指標主要以儀器操作技能、專業知識技能等為主。這樣在評價指標體系構建的基礎上，可為崗位價值評價提供可靠指導。醫院在開展人力資源管理活動中，應結合其實際情況，逐步構建崗位價值評價體系，這樣才能使其成為人力資源管理的重要保障。

　　崗位價值評價的應用是提升醫院人力資源管理水平的關鍵所在。實際引入崗位價值評價中，應正確認識崗位價值的基本內涵及其在人力資源管理中的意義，立足于現代醫院人力資源管理工作中的弊病，采取相應的完善策略，通過崗位價值評價要素的明確、崗位級別與薪酬分配的確定以及崗位價值評價指標體系的構建，以此推動人力資源管理水平進一步提高。