關于醫院人力資源管理論文
關于醫院人力資源管理論文
醫院人力資源管理貫穿于醫院管理整個活動中,通過計劃、組織、指揮、協調、控制及創新等手段,合理調整人力資源配置,充分發揮醫務人員工作積極性和主動性。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于醫院人力資源管理論文的內容，歡迎大家閱讀參考!
關于醫院人力資源管理論文篇1
淺析加強醫院人力資源管理的對策
【摘 要】為了在市場競爭中取勝，醫院的人力資源管理，從招聘選拔、錄用考核、任用調配、工作評價、職位分析、績效考核、獎懲薪酬、員工培訓等都將以人力資源開發為戰略，其中的核心是針對激烈的人才市場競爭，把戰略性的理念引入到薪酬領域中來，建立合理可行的績效薪酬激勵制度，使之成為勞動管理的核心，為吸納、維系和激勵優秀的員工提供支持。面對這種變化，只有迎難而上以市場為導向來思緒我國醫院人力資源的對策才是可行的，才是適應經濟發展需要的。
【關鍵詞】醫院;人力資源;核心競爭力
1.設計科學的激勵機制
以公平原則定義薪酬。
在現代醫院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。要使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，就需要把握好也能夠影響薪酬體系建設的哪些因素。一般來說，這些因素包括：
1.1員工自身
員工自身方面主要涉及到個人的資歷、工作經驗和個人潛力等。在醫院不論是醫療工作、護理工作還是管理與工程技術工作，都是實踐性很強的工作，員工在實際工作中的業績如何，與他們的工作經驗和潛在能力關系相當密切，所以，在建立薪酬體系時必須考慮員工個人方面的因素，這不僅是對員工個人能力的一種肯定，在員工看來，這也是他們個人價值的一種體現。
1.2醫院因素
在醫院方面，影響薪酬的主要因素是經濟因素和文化因素。經濟效益好的醫院薪酬水平肯定會比較高，也容易留住優秀的人才，這一點不難理解。但為什么醫院的文化因素會與醫院的薪酬分配有關呢?一個具有良好管理機制的醫院，它一般會有一個重貢獻、重業績的薪酬分配制度，這種制度可以鼓勵更多的優秀人才脫穎而出，從而形成了本醫院健康、競爭、向上的文化格調，有了這種文化，反過來又會影響醫院把高薪酬提供給那些高業績者，促進大家的競爭，從而使貢獻不同的員工享受到與他們的業績相匹配的薪酬待遇。
1.3工作因素
醫院內不同的崗位有著不同的特點和要求，在支付薪酬時，必然要考慮工作的價值、責任以及其他與工作相關的因素。在組織部、人事部、衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》中，提出要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。這就是充分考慮工作因素和業績貢獻的體現。
1.4勞動力市場
隨著人們觀念的轉變和人才流動政策的完善，醫療人才就業視野己不在僅僅局限于家鄉或某一區域，因此，人們在應聘職位時，常常要考慮與自己資格與能力相當的職位的勞動力市場價格，如果醫院在招聘人才一時，所提供的薪酬嚴重背離了勞動力市場價格，就很難招到高素質的人才。所以市面上勞動市場的價格就是醫院的風向標。
2.醫院人力資源管理改進策略
2.1構建有效的醫院現代化人力資源管理框架
做好醫院人力資源規劃。
(1)組成規劃工作小組。工作小組應在行政院長領導下進行，工作小組成員應包括醫院人力資源管理部門、財務部門、醫務管理部、護理部以及業務科室的負責人，也包括重點科室的專家，組成調研小組。
(2)做好人力資源現狀調查：摸清總體人員的一般情況，如性別、年齡、學歷、能力、專業等;各科室、部門人員的性別、年齡、學歷及知識結構;各級各類人員的知識、技能及其崗位的稱職情況;醫院各個時期，特別是最近幾年人員流動情況;醫院內部人員成長情況。
(3)對當前宏觀人力資源環境進行調研。這就需要專門從事人力資源管理活動的管理者對國際國內衛生人力發展情況;衛生人力資源供需狀況;衛生人力市場行情;省內外引進人才的必要性和可能性，并找出人力資源管理開發的制約因素進行分析調研，以確保醫院與國際國內人力資源狀況接軌。另外，要特別注意醫療衛生體制內發生的重大醫療體制改革、衛生政策和人才政策的變化，并預測由此可能引起的人力資源的發展變化。
(4)做好人力資源需求預測：通過用德爾菲法、趨勢外推法等對醫院人力資源進行有效預測。并在醫院未來發展過程中，分析可能出現的人力資源問題、醫院未來可能最缺乏什么人才?醫院哪些崗位可能因發展需要引進人才?
2.2做好醫院員工工作分析
建議使用現代人力資源管理軟件，提升醫院人力資源管理水平。醫院員工工作分析是醫院人力資源管理開發的基礎性工作，是指醫院人力資源管理部門對某一工作崗位(職務)進行分析，確定該崗位(職務)的特征、規范、要求、流程以及對員工素質的要求等并以“崗位說明書”和“任職說明書”的形式體現出來。
醫院員工工作分析的過程包括：(1)準備階段：確定工作分析對象、確定資料來源、確定參與分析的機構與人員、制定工作分析的進度;(2)調查階段：可以通過文獻法、問卷法等較為客觀、規范、量化的資源，對醫院某一工作崗位的工作要素、工作流程、工作規范、工作環境、工作對員工的要求等進行分析確定;(3)分析階段;(4)完成階段。
2.3做好醫院員工的培養
在人才的開發上除了采取內部培養、繼續再教育、外出進修的方式進行外，還可以采取加強在職研究生的培養;從外單位借用學科帶頭人;以及參加國際學術研討會等方式來培養人才。
2.4做好醫院聘用制員工的管理
根據我國衛生事業單位用人制度改革的方向，即通過實行員工聘用制度，轉換醫院用人機制，實現醫院人事管理由傳統的身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，從而建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的醫院人事管理制度。2002年人事部頒發的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》指出：隨著社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿活力的用人制度。在醫院試行人員聘用制度，是加快推進人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強單位活力的重要措施。員工聘用制內容包括：(l)員工招聘：發布招聘信息、人員面試、人員錄用;(2)員工績效考核;(3)員工的解聘、辭聘。
2.5做好醫院員工薪酬管理
醫院薪酬概念是指員工因向醫院提供勞動、技術或服務而從醫院獲得的各種形式的回報，這種回報可以是金錢、物品等物質形態，也可以是晉升、休假、榮譽等非物質形態。具體說來，包括：工資、獎金、福利三個部分。
3.結論
從目前醫院人力資源管理開發現狀看，未來幾年人力資源戰略是各種戰略的制高點，如果醫院不在人力的配置、培養、使用、開發、穩定和引進、合理流動等方面做好人力資源規劃，勢必將影響醫院的可持續發展。為了使醫院人力資源管理邁向現代化，建議醫院適時引進人力資源管理專業人才，只有迎難而上以市場為導向來思緒我國醫院人力資源的對策才是可行的，才是適應經濟發展需要的。
【參考文獻】
[1]李紅蕾.現代人力資源管理理論評介[J].當代經理人，2006，(13).
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