人力資源專業的論文范本

人力資源專業的論文范本

　　20世紀60年代中期,西方經濟學家開始注重人力資源對經濟發展戰略意義的研究,把它看作是經濟發展的決定因素。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源專業的論文范本的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源專業的論文范本篇1

　　淺談事業單位人力資源管理的瓶頸和優化

　　事業單位是中國獨有的概念,它是指不以盈利為目的,提供社會服務,又一般不具備強制力的社會組織。根據上述特點可以得知,事業單位一般分布在科教文衛領域。它不具備國家機關的強制力,又有國家機關的屬性,再加上進入事業單位的門檻較低,所以當前事業單位在人力資源管理方面極為混亂,又不容易進行大刀闊斧的改革,可以說已經進入了一個瓶頸。不過,隨著時代的發展,新型的科學的人力資源管理已經應運而生,將其合理地運用到事業單位人力資源管理上勢在必行。

　　一、我國事業單位人力資源管理現狀概述

　　人力資源是指在某一個單位或者企業中,所有能夠調動的人力物力的統稱。也就是說,人力資源管理不僅僅包涵對人的管理,還包括對員工積極性的調動、未來的規劃等等。傳統事業單位的領導者認為事業單位不以營利為目的,不需要太過重視對員工的管理,并且很多領導的官僚氣息嚴重,封建大家長式的管理在中國并不鮮見。這些管理者忽視了無論處在任何位置,人能夠發揮的作用都不僅僅是其外在表現出的一部分。如果能有適當的激勵和長遠的優秀的發展,事業單位的員工也能充分地發揮出其主觀能動性,給中國事業單位未來的改革和發展提供源源不斷的動力。

　　二、我國事業單位人力資源管理中存在的問題

　　首先,事業單位的國家機關屬性決定了其準入和準出都很混亂。事業單位雖然不行使國家職能,但是在中國老百姓眼中,事業單位的員工也是“吃公家飯”的,所以直至今日老百姓仍然對事業單位趨之若鶩。正是由于事業單位它并不是國家機關,所以在人員的選拔上較公務員的選拔要寬松的多,這就出現了各種不合程序的人員涌入,造成機構臃腫。這些人員沒有真正地通過考核,并不一定適應事業單位工作的要求,這樣又會造成工作效率低下的問題。另一方面,由于某些事業單位員工的收入僅靠地市lank">財政撥款,如果該城市發展水平較低的話,員工收入也偏低,很多員工想離開卻發現離開的程序及其繁瑣,于是就只能呆在單位混日子甚至去尋找副業,導致資源浪費嚴重。

　　其次,事業單位人才配置未與市場接軌,人才配置不當。事業單位發展到今日,僵化的舊體制仍然對其影響巨大。具體來說,在年齡構成上,有經驗的老員工越來越少,新晉入的新員工往往沒有經驗,年富力強的員工要么人浮于事,要么缺乏能力;在能力方面,絕大多數事業單位的員工僅僅從事基礎的工作,真正的人才較少,能夠從事高、精、尖項目的科研人才和具備先進管理知識的管理人才少之又少。另外,事業單位不與市場接軌,其內部的關系仍然是傳統的行政依附關系,嚴重影響著其健康發展。

　　再次,缺乏必要的競爭和獎懲機制。一般來說,在當今社會現實下,能夠進入事業單位就意味著獲得了“鐵飯碗”,對能力素質不夠,不能適應單位發展的員工沒有很好的淘汰機制。這樣的機制導致越來越多的人才不愿出工出力又能夠坐享其成,使整個單位的發展以及事業單位整體的發展都陷入了惡性循環中。同時,有沒有必要的獎勵機制,對于工作積極,勇于創新的員工也沒有必要的激勵措施,使得員工工作積極性一再被挫傷,沒有真正地實現按勞分配。

　　三、我國事業單位人力資源管理優化措施建議

　　事業單位人力資源管理當下已經進入了瓶頸期,必須要從多個方面積極探索優化措施。

　　首先,應當建立起完善的法律法規體系。黨的報告中,將“依法治國”方略上升到一個新的高度;十八屆四中全會,主題就是依法治國。這說明黨和國家領導人意識到,只有依法治國,建設中國特色的社會主義才能夠真正的實現。對于事業單位人力資源管理來說,當前管理混亂最根本的原因就是沒有法律的強制力去制約。國家應當加強立法工作,使事業單位的管理能夠有法可依,又要從實際出發,不同性質的事業單位用不同程度的規范去約束。

　　其次,要轉變觀念,積極探索科學合理的現代化人力資源管理體制。傳統的觀念不僅已經不能適應當前社會和事業單位的發展,還起到了制約作用。在政府都向服務型政府轉變的大環境下,事業單位如果還走傳統的道路,必然會被時代遺棄。事業單位應當積極引進專業人才,堅持走群眾路線,形成民主的氛圍。

　　最后,要與市場接軌,建立合理的獎懲和激勵體制。要進一步優化員工的工作環境,明確獎懲的標準和內容,將懶散和人浮于事的員工進行清退或者處罰,對工作積極,有所創新的員工進行必要的獎勵,嚴格實行按勞分配,多勞多得,少勞少得,不勞不得,增強員工的團隊工作意識,充分調動員工的工作積極性和潛力,促進員工自身的發展和事業單位的長足發展。

　　四、結語

　　存在即合理,事業單位在中國能夠存在這么長的時間,是因為沒有一種完美的替代方式去行駛其職能。當前我國事業單位人力資源管理確實混亂,其準入準出機制混亂;獎懲機制各個單位差異很大;有的單位一直缺乏足夠的工作人員,有的單位卻機構臃腫。要向事業單位人力資源管理走上科學合理的道路,必須從宏觀和微觀方面共同努力,大方向上國家應當積極探索事業單位的定位和未來的發展,將事業單位的人力資源納入到依法治國方略中去,用完善的法律和制度去管理;微觀上,事業單位本身要積極進行體制改革,精簡機構,完善人員準入準出和獎懲制度,謀求事業單位未來的可持續發展。

　　人力資源專業的論文范本篇2

　　淺談人力資源管理對廣電事業競爭力的重要性

　　摘要：隨著計算機網絡技術的普及應用，多媒體和自媒體載體也迅速發展壯大，這對廣電事業的發展總的來說，充滿了挑戰，提供了機遇。如何發揮自身的傳統和歷史優勢，進一步優化資源配置，充分發揮人的首創精神和主觀能動性，推動廣電事業取得跨越發展，成了各級各地廣播電視臺(站)深化改革的重點。本文通過對加強人力資源管理，深挖發展潛力，推動廣電事業發展的具體問題進行了探討研究。

　　關鍵詞：人力資源管理;廣電企業;管理機制;競爭力

　　一、發展廣電事業，需要優化人力資源

　　多媒體、自媒體技術在娛樂、輿論市場不斷擴大的情況下，傳統的廣播、電視媒體一家獨大的地位受到了極大地沖擊，收視率降低，受眾減少，廣電事業的發展前景堪憂，每況愈下。如何改變這種被動狀態，促進廣電事業重振雄風，在激烈的娛樂輿論市場占領一席之地呢?那就是要建立起一支高素質的人才隊伍，把節目辦好，發揚陣地優勢，保持應有的收視率。廣播和電視有較強的歷史陣地優勢，而且節目、欄目的編排和制作也比較專業規范，在一定程度上仍然保留媒體市場的骨干地位，但是，如果不思進取，不能夠與時俱進，就會不斷落伍。

　　因此，要聘請高素質的專業人才，精心創設觀眾喜聞樂見的欄目，比如，中央電視臺的《焦點訪談》《挑戰不可能》以及地方電視臺的《金牌調解》《法律講堂》《養生堂》《家政女皇》等等，都需要有專業的主播，分享嘉賓和節目制作人，沒有高素質的演職員隊伍，就不可能有新意倍出的節目。另外，對現有的人才進行培訓，也能不斷鞏固和提高收視率。結合廣播電視的欄目節目的發展需求，安排工作人員到高等院校或藝術劇院等專業機構，進修學習，充電打氣，提高節目制作和演播主持能力等等。

　　二、強化人力資源控制管理能夠提升廣電企業的市場競爭力

　　1.提高培養廣電人才的素質意識

　　作為廣電事業的主要載體，電視臺和廣播電臺的市場核心競爭力涉及方方面面，包括經營理念、科技創新、受眾圈的穩定等，不論哪方面，都是有人來具體實施制作、播出的，人才優勢是電臺、電視臺最具有競爭力的核心優勢。這是因為：

　　一是電臺、電視臺人才的技術水平和思想素質是廣電事業創新能力的關鍵因素，這是符合經濟發展規律的，體現了人作為生產力在生產資料要素中的地位作用，高素質的人才是電臺、電視臺持續發展的原動力。

　　二是電臺、電視臺的經營水平也是廣電事業管理人員素質高低來體現的。比如，河北交通廣播電臺管理人員創辦的1024熱播欄目，緊緊抓住廣大司機朋友這個受眾群體，圍繞路況信息、組織活動、心靈的分享等，把節目辦的越來越活，這些有較強市場競爭力的創意，都包含著管理人員的技藝和心血。

　　三是電視臺、電臺員工的素質維護了廣電事業的形象，應得了廣大受眾的支持和信賴，提高了收視率和收聽率。因此，始終把人力資源的素質優勢作為廣電事業發展基礎不斷夯實，才能有所作為，制定培訓政策和人才評聘激勵機制，增加投入，支持專業人員進修學習，鼓勵員工走出去，多學習，不斷提高隊伍素質。

　　2.優化廣電人力資源管理的流程

　　廣播電臺、電視臺作為傳統的廣電事業的載體，一直沿用計劃經濟時代的行政管理為主的經營管理手段，與市場經濟條件下的現代企業管理模式大相徑庭，因此，廣電事業的發展猶如靜水一潭，沒有活力和創新，廣播和電視節目不能滿足受眾越來越高的欣賞水平，因此，在一定程度上，阻礙了廣電事業的發展。

　　隨著社會主義市場經濟的確立和計算機互聯網、多媒體、自媒體的出現，打破了電視臺、廣播電臺穩定推進的發展格局，觀眾、聽眾的流失，使廣電事業的輿論作用降低了，媒體功能減弱了。因此，各級各地的電視臺、廣播電臺紛紛改革，打破了原有的人才招錄和管理體制，實現了體制創新和管理內容的創新，圍繞提高收視率、收聽率和強化媒體作用和功能，對人才隊伍實行了量化績效考核管理，支持節目創新和提高收視、收聽效果的創新，從政策、資金和設備技術各個方面，給予支持。使管理流程更加合理，更加人性化，從各個臺(站)的決策層、職能調度層和節目錄制員工等，不同建立了年度考核目標，分優秀、稱職、不合格等幾個等級，作為人才交流和晉級獎罰的標準，從調動了人才的積極性。

　　3.強化人力資源培養

　　隨著計算機互聯網、手機等媒體工具對廣播、電視的沖擊，媒體市場的競爭力逐漸增強，廣播。電視要保持原來輿論工具的作用，必須實現節目創新、機制創新和資源配置創新。在對編輯、記者和節目錄制以及設備裝置維護人員的管理上，要把技能培訓放在中的位置，從資金、政策和獎懲考核上量化要求，對員工素質的管理培養，開展跟進教育，不斷培訓。

　　4.健全人力資源控制管理機制

　　一個好的激勵機制有利于不斷調動人的積極性，使員工圍繞共同的目標，不斷增添前進的動力，無論是電視臺，還是廣播電臺，任何一個集體，如果大家沒有共同期望，各想各的，臺(站)就會成為一盤散沙，所以，要健全人力資源的控制管理機制，確定共同的奮斗目標，使員工們各盡所能、發揮所長、奉獻集體。俗話說“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，沒有臺(站)集體中人與人之間的團結協作，即使每個人都能奏出最美妙的音符，人們聽到的，也是雜亂無章的噪音，因此，健全人力資源控制管理機制，調動全體員工的積極性非常重要。

　　5.完善人力資源科學管理體系

　　廣電事業的人力資源管理與公司、醫院、高校的管理一樣，只不過社會分工不同罷了，因此，新形勢下，要研究政策，根據電視、廣播臺(站)的具體業務和媒體作用，完善相關的人力資源管理體系，實現戰略化管理。

　　三、結束語

　　完善人力資源管理體系，規范人力資源控制管理制度流程，建立健全人才選拔、考核錄用、教育培訓、優勝劣汰等多方面管理內容，突出崗位責任和能力的具體要求，調動人的積極性和創造性，就一定會提升廣電事業的市場核心競爭力。

　　參考文獻

　　[1]高秋英.善用人力資源管理提升電視臺核心競爭力[J].科技創新與應用，2015，(12)：267.

　　[2]孟慶順.對廣電集團人力資源管理的思考[J].現代傳播(中國傳媒大學學報)，2010，(11)：140-141.