人力資源專業的論文參考范例

　　在“科學技術是第一生產力”早已深入人心的今天，人力資源已經成為企業獲取競爭優勢的重要資源。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源專業的論文參考范例的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源專業的論文參考范例篇1

　　淺析人力資源在地勘單位中的應用

　　摘要：在煤田地質勘探事業與發展過程中，人力資源規劃越來越顯得舉足輕重。通過合理配置人力資源，可以最大限度地將人的主觀能動性和創造力發揮出來，實現單位目標和個人目標，使企業可以穩定向前發展。

　　關鍵詞：人力資源;地質勘探;優化配置;管理

　　一、煤田地質勘探單位人力資源合理規劃的重要性

　　(一)可以充分調動員工的積極性

　　人力資源在地質勘探單位占據著重要的成分，將人力資源管理合理化可以充分調動起員工的積極性，發揮出員工的潛能，保障單位發展戰略目標有效的實施，并重新建設更加靈活的組織體系，大大提高企業工作效率，是員工真正做到人盡其才，展現出自身優勢。

　　(二)單位人力資本的擴展

　　地質勘探單位的單個最重要的資源為人力資源、物質資源和金融資源，而地質勘探單位人力資源作為單位發展的重要資源之一，需要對人才進行預見性的儲備、前瞻性的培養，才能大大全面的提升員工的綜合素質，促進工作效率，為單位的發展提供全方位、高素質的復合性技術技能人才，這樣也無形中增加了單位的資本，使得企業能夠更加的高速發展。

　　(三)可以提升單位核心競爭力

　　隨著社會的不斷發展，市場競爭也不斷加劇，為了能滿足市場經濟發展的需求，應切實提高單位的核心發展競爭力，而人才是單位競爭力的核心元素，只有對人才進行科學的管理，樹立科學的發展觀念，加強人力資源的合理規劃工作，才能確保工作人員具有較高的專業知識和過硬的本事，來為推動煤田地質勘探的可持續發展步伐給予最重要的保障。

　　二、煤田地質勘探單位人力資源管理規劃中存在的問題

　　(一)人力資源規范理念較為落后

　　目前我國大部分煤田地質勘查單位存在人力資源規范理念落后、規范方向不具備前瞻性等現象，還遵循著原本的舊機制、舊觀念、舊傳統，在人力資源規劃管理的過程中，企業每每遇到制定正確的發展目標，或是認識到自身人才結構不合理的時候，卻不去制定科學合理的人才培養和選拔制度，也沒有建立好完善的績效考核制度，相應的報酬體系和福利體系體現不出公平性和公正性，激發不了員工的工作激情。導致生產率不高。

　　(二)人力資源培訓不全面，綜合素質較低

　　為了謀求更多的利益，煤田地質勘探單位往往忽略了人力資源的管理，培訓機制的建立沒有引起高度重視，對培訓工作沒進行合理的規劃，導致員工整體水平較低，綜合素質較差，企業對于員工培訓的重要性還沒有一個很全面的認識，培訓理念和方法比較落后，針對性較低，培訓效果不達要求，對人力資源管理規劃時沒有系統性的制定與研究，也沒有將職工的職業規劃和團隊建設等因素考慮其中，整體的人力資源機構與市場的競爭要求不相匹配，也沒有進行合適的人事制度改革。

　　(三)不能全面發揮員工的潛能

　　煤田地質勘查單位的人力資源結構的調整進程過于緩慢，所以就更需要對員工的潛能進行開發和改善，因人而異的提升其個人的綜合素質，而是過于重視生產產量，忽略經營，得過且過，急來抱佛腳。對員工的潛在創造力沒有進行深入的開發，導致企業的人才流失速度加快，短期內無法有效地提高自身的人力資源規劃能力，不能將人才安置在合適的地方，發揮出它最大的潛力，降低企業運行效率。

　　三、地質勘探單位人力資源管理的優化配置

　　(一)進一步加大培訓力度、開發人力資源

　　企業的競爭就是人才的競爭，加強人力資源的規劃管理，可以顯著提高企業的市場競爭力指數，讓企業游刃有余地掌握市場的主動權。而建設復合型的經營管理人才隊伍，企業需要加強對職工的教育培訓和技能提升，企業應該引導員工樹立一種終身學習的理念，鼓勵和促進員工不斷地擴充自己的知識儲備，并不斷更新自己的已有知識，有條件時還可以到知名大學或企業進行更高級的培訓，同時，也需要加強對管理人員的技能培訓，企業應該根據自身的經營情況和崗位設置情況來對員工進行相應的培訓，并對不同的員工的自身發展加以區別對待，在培訓內容上，也要豐富多彩，拓寬員工的知識面，在培訓技巧上，也要靈活運用各種培訓方式，充分調動員工的積極性，將培訓內容和方式有機地結合在一起，使整個培訓內容多層次、多形式和多技巧，著重培養設計型、工匠型復合型人才，對于重點領域的高級管理人才應該對原有的培訓計劃做出相應的調整，將企業的發展戰略目標與職工的職業生涯規劃統一起來，同時，及時對員工的工作行為和培訓效果進行考核和評價，并將其作為員工今后發展的重要依據。

　　(二)確立正確的管理理念，創新人才管理機制

　　要完善地質勘探單位人力資源開發體系，就必須確保人力資源的科學化和規范化，加大改革力度，健全人力資源開發體系。在地質勘探單位中，對高級管理人才應加大開發力度，并確定管理人才的要求，按照不同的職位合組織需求進行不同任務的分配，并不斷將中、高級管理人員的工作情況反饋出來，并制定合理的獎懲制度，公平公正的衡量員工的工作質量。另外，也要明確每個部門的職責，樹立市場意識，加強人力資源部門與其他部門的交流和溝通，將人力資源的發展規劃與公司各個部門密切協調，也要不斷創新人才激勵體制，激發員工的工作積極性和創造性，給予員工多方面的物質性獎勵和事業型獎勵，為企業的人力資源管理規劃營造出一個良好的氛圍，調動出人力資源部門的工作熱情。

　　(三)建立戰略性績效評價管理體系并完善薪酬管理制度

　　地質勘探單位應重視評價者與評價對象之間的交流，真正將戰略性績效考核落實到實處，在建立戰略性績效考核體系的時候，應該選用科學地評價方式和標準，確保來源的真實性和可靠性，分出工作難點和重點兩個績效考核的關鍵基本點，通過員工的工作完成的數量和質量以及消耗時間以及消耗成本來對員工的工作情況進行客觀的分析和評價，另外，在設計地質勘探單位的薪酬結構時，應該突出原則，將單位經營狀況、員工責任、風險、技能系數等勻因素都納入考量范圍內，并對薪酬市場加以調查和分析，保障薪酬結構設置的合理性和科學性，并且要做好每個員工的崗位評價和分析，實現科學的人力資源管理，充分發揮出人力資源的作用，在實現崗位評價中，也應該按照不同業務的性質對其進行分類，并根據責任大小和工作難易程度以及教育程度來進行劃分等級，為薪酬管理提供可靠真實的依據。

　　參考文獻：

　　[1]林再武.地勘施工成本控制管理淺議[J].中國經貿,2014,(13):260-260.

　　人力資源專業的論文參考范例篇2

　　淺析國有企業人力資源制度建設

　　隨著市場經濟的不斷發展,國有企業的改革發展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長,而相應的人力資源的管理也成為了企業發展的關鍵。建立規范的人力資源制度是人力資源管理的基礎性工作,是企業運行的基本保障,是實現企業戰略的有效途徑。目前,我國國有企業在人力資源制度建設方面還存在著一些不足,只有具有針對性地解決這些問題,才能有效推動國有企業穩定快速發展。

　　1 人力資源制度建設的內涵和意義

　　制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規章或準則。由此可見,制度是針對于組織成員來說的,制度的制定和實施都離不開人。人力資源制度是是企業內部對員工進行規范化人力資源管理的實施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內容、方法。建立規范的人力資源制度,可使企業人力資源各項工作規范化、標準化、科學化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。

　　2 國有企業人力資源制度管理中存在的問題

　　2.1 制度制定程序不合規。

　　我國《勞動合同法》規定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。我國部分國有企業法律意識不強,在制定涉及勞動者切身利益的制度時,未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無效的?；蛘卟蛔⒁鈺娌牧系谋Ａ?在發生勞動爭議時企業往往陷于被動。

　　2.2 不能體現以人為本理念。

　　我國國有企業的領導階層有著比較重的權力意識,內部員工也有一定的等級觀念,管理活動往往注重集權和控制,不注重放權與分權,造成形成的管理制度剛性過強,只見靜態的“事”,不見社會性的“人”及個體特點,難以體現建立在“認識人、尊重人”基礎上的以人為本管理思想,管理活動僵化,制度越來越復雜,而管理效率反而有所下降。

　　2.3 “拿來主義”盛行。

　　由于管理人員缺乏對現代人力資源管理的本質理解,抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍,管理制度不適合本企業或制度模塊之間相互矛盾,導致制度效用不佳。

　　2.4 薪酬激勵制度不健全。

　　部分國有企業薪酬分配制度不能與時俱進,薪酬發放仍然搞平均主義,工資收入和個人業績沒有很好地連接起來,分配形式單一,沒有多種形式的激勵機制,難以形成良性的開發個人潛能和能力的模式。

　　2.5 績效考核不科學。

　　國有企業績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行打分并綜合排序,考核方式嚴重依賴領導的考評和民主的評議,績效考核評價指標模糊不清,使考核結果不真實、不準確。

　　2.6 員工的培育被忽視。

　　國有企業存在著培訓方法單一,忽視培訓效果評估和反饋,重視知識技能培訓而忽視“冰山下”素質的培訓,職業發展通道設計不暢,對員工的職業規劃缺少幫助等問題。

　　3 人力資源制度建設對策分析

　　3.1 制度制定程序合法。

　　凡是涉及勞動者切身利益的人力資源制度,應當經職工代表大會審議通過,沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的,應征得超過半數職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應將制度廣泛公示,必要時要求職工閱讀后簽字確認,確保職工知曉并自覺遵守。同時,企業應注意保存有關程序合法和進行公示的證據,在發生糾紛時有據可查。

　　3.2 保證科學性和合理性。

　　在制定人力資源制度前,要進行充分的調研分析。制度編寫完畢后,在一定范圍內進行討論和征求意見,并進行必要的修改完善。有條件的可進行小范圍試運行,通過試運行檢驗制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制度制定時,還應注意在制度中建立監督機制、反饋機制和調整機制。

　　3.3 落實人本管理理念。

　　在人力資源制度建設中,應放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標,充分調動員工的工作積極性,實現員工和企業共同發展、成長。

　　3.4 健全薪酬分配制度。

　　企業應當通過工作崗位分析和薪酬調查,建立與勞動力市場機制相適應的薪酬制度,對內應使員工感到公平,對外企業在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業薪酬水平既具有動態激勵作用又具有市場競爭力。

　　3.5 構建科學的績效考核機制。

　　績效考核機制應有專門制度明確規定,確定具體的可量化的指標,減少主觀隨意性,增加考核的科學性和嚴肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業工會、上級主管組成監督機制,確保公平公正公開。有條件的話,可以聯系激勵政策,構建激勵性績效考核機制。

　　3.6 建立有效的培訓開發機制。

　　企業應從自身的生產發展需要出發,精心設計有效的培訓開發系統,認真開展培訓需求分析,

　　形成一套高效的、可行性好的員工培訓制度,為企業的長遠發展奠定好的基礎。同時,企業應注意規劃設計好員工職業發展通道,使管理人員、技術人員、技能人員、服務人員均有暢通的職業發展路徑。

　　4 結束語

　　在越來越激烈的競爭環境下,國有企業必須構建更加適應市場經濟的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運用科學的手段開展人力資源管理工作,營造一個和諧積極的企業工作環境,發揮員工潛能,防止人才流失,推動企業向前發展。