企業人力資源管理畢業論文發表

　　人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發利用，以達到人力資源與其他資源的合理配置，從而實現了企業目標的理論、方法、工具和技術，是現代的勞動人事管理。下文是學習啦小編為大家整理的關于企業人力資源管理畢業論文發表的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　企業人力資源管理畢業論文發表篇1

　　淺析企業人力資源

　　[摘 要]本文主要研究績效管理，從績效管理在人力資源管理系統中的地位，結合績效管理在人力資源管理中各個環節的關系，系統論述了績效管理在人力資源管理中的目的和作用。

　　[關鍵詞]企業 人力資源管理 績效管理 考核

　　一、績效管理概述

　　績效管理將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業整體的績效，實現企業的戰略目標：而且能夠溝通，發展員工與管理者之間建設互動機制。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感。績效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業資源進行規劃、組織和使用，并實現顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立山“績效計劃―績效實施―績效考核―績效面談與反饋―績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環，個體和組織績效將得以持續發展。

　　二、績效管理在人力資源管理系統中的地位

　　企業的人力資源管理是一個有機系統，這個系統中的各個環節緊密相聯。績效管理在這個系統中占據核心的地位。起到重要的作用。傳統的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執行企業戰略方面的作用日益加強。越來越多的企業意識到人力資源的優勢在獲取企業核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業用以獲得企業競爭優勢的工具和手段。由于績效管理是將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業整體的績效，企業的生產力和價值隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。

　　三、績效管理與人力資源管理中各個環節的關系

　　1.績效管理與培訓開發和人力資源規劃的關系

　　由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優勢和不足，進而改進和提高績效。因此，培訓開發是績效考核之后的重要工作。

　　2.績效管理與工作分析的關系

　　工作分析是績效管理的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內容之。通過工作分析，從而確定企業某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據。

　　3.績效管理與薪酬體系的關系

　　現在越來越多的企業都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統的工資體系中只強調工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Pay for position)、以績效決定薪酬(pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機結合。因此。績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分。 而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。

　　4.績效管理與人員招聘選拔的關系

　　在人員招聘過程中，或對人員進行開發的過程中，通常采用各種人力資源測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等。這些人力資源測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側重考察人的一些價值觀、態度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現出來的行為特征;而績效考核則是對人的“顯質”的評估。

　　四、在企業人力資源管理中實施績效管理目的

　　實施績效管理可以使部門職責、崗位職責以及員工必須具備的業務素質、工作能力和工作態度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規范化，各個部門和員工明白應該做什么，不應該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發員工的工作熱情：引導部門和員工的工作目標始終與企業的發展目標相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養企業所需要的高質量人力資源，鼓勵并驅動企業發展所需要的工作行為。保證企業各種發展目標的徹底實現。

　　五、在企業人力資源管理中實施績效管理的作用

　　正如上面所介紹的，績效管理是現代企業人力資源管理中不可或缺的一環，有效的績效管理將會給員工、各級經理人員和企業都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。

　　1.對經理人員的作用。提高他們的工作積極性，減少日常事務的工作壓力，融洽與員工的關系。提高員工技能，發現受工潛能，幫助員工進行職業生涯規劃。提升組織績效。

　　2.使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。

　　3.對企業的作用。績效管理體系對企業的最大作用體現在戰略的執行力方面。績效管理是戰略實現的重要保障，通過績效管理體系將戰略目標落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標實現，最終實現企業戰略目標。保證組織的持續成長。另外，績效管理以績效為導向的價值觀的形成對企業的組織文化建設也發揮重要的作用。

　　六、在人力資源管理中績效實施的過程管理

　　績效實施過程主要包括兩方面的內容：一個是績效考核：另一個是員工數據、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。在這個過程中，決定績效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環節持續的績效溝通和績效信息的收集與分析。

　　參考文獻：

　　[1]武欣 編著.績效管理使用手冊.機械工業出版社.2005

　　[2]胡勇軍 主編.績效考核與管理.機械工業出版社.2007

　　企業人力資源管理畢業論文發表篇2

　　淺析企業文化與人力資源管理的關系

　　摘要:企業文化與人力資源管理關系密切。將企業文化貫穿于人力資源開發,企業教育與培訓,員工關系管理,招聘與錄用,員工的績效考評等方面,實現企業文化與人力資源管理之間的雙贏,可以提升企業的核心競爭力。

　　關鍵詞:企業文化 人力資源管理 雙贏

　　1 企業文化的內涵、作用及發展的阻礙因素

　　1.1 企業文化的定義

　　企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的,為全體員工所認同并遵守的帶有本企業特征的使命與愿景,精神與價值觀,運營理念,及其在生產經營實踐,管理制度,員工行為方式上的體現和對外形象的總和。

　　1.2 企業文化的作用

　　(1)企業文化是提升企業核心競爭力的一個重要因素。企業全體員工形成共同的價值觀,并在這種價值觀指導下開展工作,員工會產生使命感、歸屬感,充分調動其積極性和創新性,創造出更大的企業效益。

　　(2)企業文化可以促進企業的可持續發展,良好的企業文化是企業網羅人才,留住人才的制勝法寶。現代社會的發展,技術的日益進步,人才競爭成為企業競爭的一個關鍵因素,如何將人才留住,需要企業文化的構建。

　　1.3 企業文化發展遇到的問題

　　(1)缺乏建設手段和組織保證。

　　我國企業在建設企業文化時缺乏系統科學的調研手段,提煉提升技術和內化外宣控制,企業企業文化建設方案缺乏可操作性,企業對人力資源管理缺乏深入的認識,企業文化的發展缺乏建設手段和組織保證。

　　(2)企業文化不能成為一個健全的體系。

　　企業文化滲透并影響著企業管理,經營和人際關系等所有層面,企業文化大多借鑒,沒有創造出自己企業核心的價值體系,注重于形式、口號的宣傳,沒有形成可以影響戰略可執行層次的企業文化。

　　2 人力資源管理發展現狀

　　2.1 企業對人力資源管理重視不夠,人力資源管理對企業發展的貢獻不大

　　當前,許多中小企業的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段,仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上,沒有承擔起作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持,缺乏對企業發展戰略的洞察力。

　　2.2 企業缺乏有效的企業文化,未形成共同的核心價值觀

　　目前大多數中小企業不注重企業文化建沒,沒有真正理解什么是企業文化,如何構建企業文化,個人價值理念與企業理念不統一,員工之間無法形成強有力的凝聚力。

　　3 企業文化與人力資源管理的關系

　　企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系,企業文化是一種群體價值觀,它滲透在人力資源管理的各個方面,人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展,二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。

　　3.1 企業文化對人力資源管理的影響

　　企業文化對人力資源管理的作用是巨大的,企業文化使企業形成一種整體凝聚力。它可以成為約束員工行為的精神準則,促進企業內部員工關系的和諧發展。

　　3.2 人力資源管理影響企業文化

　　被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的,但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。

　　4 實現企業文化和人力資源管理雙贏的策略

　　4.1 把企業文化運用到招聘體系

　　在招聘方面,要求企業在招聘過程中對應聘者進行嚴格的培訓,在制定招聘計劃時要有專業人士,在招聘面試過程中,應優先選擇對本企業文化認同較高的人員。企業在招聘新員工時,應重考察兩點:一是應聘人員的價值觀是否與企業文化的核心價值觀一致。二是應聘人員是否能在企業的文化氛圍中生存和成長。招聘員工時就對員工的價值觀進行考察,使得企業內部人員的價值觀與企業核心價值觀趨于一致。

　　4.2 將企業文化運用于培訓體系

　　在培訓方面,要改變以往那種生搬硬套的模式,而采取一些較為靈活的方式,如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式,將企業的價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工,并潛移默化地影響員工的行為。

　　4.3 將企業文化引入績效管理和薪酬體系

　　企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系,最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接,確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為,這樣不但強化了企業文化,使企業文化深入人心,又可使企業文化來指導企業的業務,優化企業業務活動的結果。

　　總之,企業文化要落實到位,在很大程度上離不開人力資源管理的各種手段。科學的方法堅持不懈地建設企業文化體系,才能實現依靠文化管理企業的管理之最高境界。

　　5 結語

　　企業文化和人力資源管理不是一個獨立的個體,它們可以相互促進,不斷融合與企業發展的總體戰略中,只有將企業文化與人力資源管理相結合,才能實現文化理念的落地生根,真正得到員工的認同,形成企業內外部廣泛認同的企業文化,真實樹立企業外部形象,同時促進人力資源管理的發展,最終實現兩者之間的雙贏。

　　參考文獻

　　[1]王吉鵬.企業文化建設[M].北京:中國發展出版社,2005:16～18

　　[2]李蔚田,傅航.人力資源管理[M].北京:北京大學出版社,中國林業出版社,2008:26～29.