人力資源專業本科畢業論文范文
隨著中國經濟的發展，人力資源戰略地位不斷顯現，企業對人力資源專業人才的能力提出了更高的要求。下面是學習啦小編為大家推薦的人力資源專業論文，供大家參考。
人力資源專業論文范文篇一：《試談基層事業單位職工人力資源管理》
摘要：眾所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業單位服務型功能轉型升級，優化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平臺，成為事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關鍵詞：基層事業單位;女職工人力資源管理;問題對策
在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制改革的需要。
一、女職工的特點
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量;在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現;對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。
四、總結
在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻
[1]周樹霞.淺談如何做好新時期工會女職工工作[J].工會博覽?理論研究，2010，(6)：67-68.
[2]李玉娟.企業女職工工作的阻力和對策探討[J].企業改革與管理，2015，(21)：61-62.
人力資源專業論文范文篇二：《企業人力資源開發與管理》
摘要：在知識產業經濟時代和市場經濟轉型期，企業人力資源的開發與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發展手段，是科學技術進步與國家經濟發展的重要決定要素。本文希望以技術創新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業人力與物力處于最佳平衡狀態與比例之下，充分發揮企業資源，實現對企業人力資源工作的合理開發與管理，并舉例證明。
關鍵詞：人力資源;知識經濟時代;企業;開發;管理;海爾集團
在當今社會環境下，市場企業之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質競爭之上。積極開發人力資源創新模式，構建扎實人才培養管理策略及目標，才能讓企業自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。
一、知識經濟時代背景下企業人力資源的開發創新模式
在知識經濟產業時代，人類社會經濟呈現不可逆的發展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業人力資源開發應該做到銳意創新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業文化、以人力資源構筑為開發牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發人力資源，并做到對人力資源開發教育模式的創新改革。目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養學生的知識創新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發展進程中大有所為。
2.基于團隊培養為導向的人力資源開發
目前的企業都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動一個團體，使企業在發展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業若想在市場上獲得持久的競爭優勢就必須培養擁有企業文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發揮，也是創業目標上的一致融合。所以在企業人力資源開發方面，一定要將團隊培養因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業內部因果含糊性和企業外部社會復雜性，培養企業擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基于人力資源構筑為開發牽引力的人力資源開發
在現代企業中講求學習創新，所以人力資源開發的全新模式就是基于學習型組織的開發模式，穩定的學習型組織平臺能夠保障企業人力資源發展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業外部市場的環境變化，而且其在觀念、戰略、制度、組織發展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創新。某些企業還能將這種基于學習型組織的創新思想融合滲透到企業的管理體系中，深化企業的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業中的每一個成員都能成為創新者，他們不但具備了學習創新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環境下，企業擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創新沖動，促進了企業的進一步發展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式，對人才能力與業績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業績為核心，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業的不同行業特點、不同職業崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經濟時代背景下企業人力資源的管理創新模式
企業人力資源開發與管理是相輔相成的系統過程，優秀的企業應該貫徹“以人為本”的高品質人力資源管理原則，并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業的創新力、凝聚力，最終轉化為企業強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業在人力資源管理方面的創新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓
海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業務知識教育培訓，為員工掌握進入企業后必要的業務流程和相關專業知識，另一方面就是對企業規章制度及職業道德規章制度的培訓，為新員工建立企業意識，遵守企業規范，擁有最基本的職業道德。
2.崗位培訓
崗位培訓重點培養員工的業務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業技能及業務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓
當今社會強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質，并緊密結合科技創新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創新能力、效率。
4.實戰技能培訓
實戰技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業的創新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發事件及現場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業人力資源開發及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業刊物為例，它所公開發表和討論的都是企業內部人才技能、理念、意識和創新的培養策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業例會，為企業員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結
人力資源應該是企業最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發與管理就決定了企業發展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經濟產業的社會發展大潮下，企業必須在人力資源開發與管理方面銳意創新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻
[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發——以福建省為例[D].福建師范大學，2003.
人力資源專業論文范文篇三：《試談企業人力資源管理中的激勵問題》
前言：激勵主要指通過某種形式的外部刺激對人們心理產生一種作用力，起到有效地增加被激勵個體行為的作用。簡單來說，就是使得人們的心理狀態能處于活躍狀態，從而使其能夠在對某一目標有著極強驅動力作用下提升行動效率。這對企業人力資源管理而言，一旦施以行之有效的激勵，那么將會使得企業員工在有效提升自身工作效率情況下出色地完成工作任務，如此一來將極大程度上推動企業發展。然而根據筆者對此研究發現，現階段在企業人力資源管理中激勵面臨著一些問題而制約其作用地發揮，對此下文將重點圍繞于此進行探究。
一、現階段企業人力資源管理中激勵所面臨問題探究
(一)缺乏完善的企業人力資源管理激勵機制。通過對相關文獻研究以及結合筆者實踐來看，現階段企業人力資源管理中激勵所面臨首要問題便是缺乏完善的激勵機制。筆者認為導致這一問題出現的原因在于，企業沒有將自身的發展目標與員工晉升通道、報酬激勵等結合起來，在這樣的情況下，往往會使得企業員工認為無論自己如何努力都難以獲得相對稱為企業所做貢獻的回報，長此以往必然會導致員工工作積極性、主動性以及創造性等逐漸降低，進而造成他們工作效率下降，更為嚴重的是制約了企業進一步地發展。
(二)激勵形式較為單一。除了缺乏完善激勵機制外，形式單一也是現階段所面臨的主要問題之一。筆者根據研究發現，目前許多企業在人力資源管理獎勵中普遍采取薪酬獎勵這一簡單物質的形式，而其他物質獎勵諸如股權、紅利等極少給予員工。除此之外，許多企業人力資源管理中精神層面的激勵往往是較為匱乏的，而實踐證明精神和物質兩方面的激勵都是必需的。一旦精神激勵缺乏而單一的物質激勵難以維持長期的對員工刺激作用，即隨著員工逐漸對物質激勵習以為常時，他們對于工作的熱情與動力也將不斷消退，如此一來勢必會導致企業發展受此而減緩。
二、構建起完善的企業人力資源管理激勵機制
(一)構建健全的人力資源管理激勵機制。在某種程度而
言，企業員工的行為和動力與其自身的目標和利益息息相關。如若員工在確立自身目標時，與企業發展目標背道而馳，則必然會對企業的發展產生一定影響。而構建健全的企業人力資源激勵機制則能夠促進員工的目標與企業發展目標相統一，從而推動企業的經營與發展。因此，首先應對企業現階段的戰略目標以及發展進程進行全面分析，以有針對性的制定出與企業發展相符的激勵機制。其次，應結合企業實際發展情況及對人力資源的具體需求，來制定出具有企業特色的激勵機制。再次，企業應從員工績效激勵、崗位晉升及職業發展中等多方面著手來制定激勵機制的具體內容，以最大程度契合員工的切身利益，從而不斷引導員工的個人目標接近企業發展目標，甚至達到一致，以促使員工個人目標和企業整體發展目標的共同實現。
(二)充分結合企業與員工實際，采取多樣化的激勵形式。針對企業人力資源管理中激勵形式較為單一而導致對發展的制約，筆者認為提升激勵形式的多樣化至關重要。首先，企業人力資源管理部門必須充分將自身諸如崗位數量、任職條件以及發展等情況與員工需要、性格特征充分結合，隨后在此基礎上制定出多樣化的激勵形式，這其中應當同時包含有物質與精神激勵兩種類型。對此，筆者認為主要有：薪酬激勵、環境激勵、崗位職務激勵以及發展激勵等四種。其次，在制定出上述這四種激勵形式后，企業在運用它們的時候應當充分結合實際，即懂得靈活變通，例如對于普通基層員工更多的是注重在報酬激勵上，而對于中層管理人員并為企業作出積極貢獻的則應當采取報酬、崗位職務以及發展激勵等多種結合。通過在人力資源管理中采取貼合企業與員工實際的激勵形式，不但可以在最大程度地激發出員工工作積極性、主動性以及創造性情況下，大大地提升他們工作效率，同時更有利于企業借助于此推動自身實現良好的發展。
結束語
總而言之，激勵方式已經成為了現代化企業管理的重要手段之一。員工是企業的最根本力量，要想提高企業管理質量，提升企業核心競爭力，增強產品質量以及工作業績，則應當采取適當的激勵方式來激發企業員工的工作積極性。由于各種激勵方式的作用與優點各不相同，因此，企業應結合自身實際情況，選擇最合適自身企業發展所需的人力資源激勵機制，從而將企業人力資源管理的作用充分發揮出來，促進企業發展目標的實現。
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