關于本科法律風險及防范畢業論文
關于本科法律風險及防范畢業論文
項目管理的風險防范問題日益引起廣泛關注,特別是關于其中法律風險管理的研究不斷深入,為項目管理水平的全面提升起到了相當重要的作用。下面是學習啦小編為大家整理的關于本科法律風險及防范畢業論文，供大家參考。
關于本科法律風險及防范畢業論文篇一
《 中小企業勞動管理法律風險及防范 》
摘要:中小企業在解決社會剩余勞動力、促進國民經濟發展等方面發揮重要作用,但在中小企業經營管理實踐中,面臨一系列的勞動管理法律風險,集中體現在制度缺失、執行缺失、執行不力導致的勞動管理法律風險.從制定并完善規章制度、設置并改進各種機制、進一步加大執行力度三個方面著手,治理與防范中小企業勞動管理法律風險.
關鍵詞:企業勞動管理;法律風險;防范措施
1中小企業勞動管理法律風險
對于任何企業而言,其最關心的就是企業風險問題以及利益問題.企業風險大致可以分為商業風險及法律風險兩種,從某種意義上講,商業風險也是法律風險,還有相當一部分商業風險最終就是通過法律風險體現出來,從這一角度分析,對于企業而言,法律風險是其經營管理過程中最為常見、發生率最高的一大風險,如不客觀、全面分析企業所面臨的法律風險,及時采取相應的預防及應對措施,將會給企業帶來巨大損失,甚至會使企業面臨倒閉厄運.以風險的來源為依據,可以將中小企業勞動管理法律風險劃分為外部環境法律風險以及企業內部法律風險兩大類,其中,外部環境法律風險主要指的是因企業所處的社會環境、政策及法律環境等因素而給企業帶來的法律風險;企業內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險.相比于外部環境法律風險,企業內部法律風險是企業自身能夠掌控的,所以企業內部法律風險是防范的重點.對于廣大中小企業而言,所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面.
1.1制度缺失導致的勞動管理法律風險
相關制度規范不嚴謹、不完整或者不規范,從而導致的企業勞動管理法律風險.實踐中具體表現為:(1)所制定的部分勞動規章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據;(2)所制定的勞動規章制度本身存在與現行法律相沖突之處,而導致企業民事賠償責任;(3)企業沒有依法制定勞動規章,使得勞動爭議出現時無章可循;(4)所制定的勞動規章程序不公開、不合理,不合理的程序多表現為缺少勞動者的參與,因此制定出來的規章往往難以為眾多勞動者接受,造成執行困難,難以發揮勞動規章應有之義.
1.2機制缺失導致的勞動管理法律風險
(1)企業人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理,有必要從企業實際出發,設置專門的內部勞動關系管理機制,否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業機構及人員把關而使企業面臨風險;(2)目前不少中小企業并沒有依法設置專門的勞動爭議調解委員會,缺乏勞動爭議調解機制,使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑,最終導致勞資矛盾激化,增加爭議解決成本;(3)企業沒有建立起集體協商制度,使得眾多勞動者處于弱勢地位,難以集中反映自己的心聲,勞動者相關權益被侵害時,無法得到及時、便捷的幫助與救濟.
1.3執行不力導致的勞動管理法律風險
在中小企業經營管理實踐過程中,普遍存在這樣一種現象:企業盡管已經制定有相應的規章制度,但在實踐操作過程中,并沒有真正落實到位,例如違反相關規定向企業新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外,執行不力還體現在企業規章制度的執行主體不合格與執行程序不合理、不合法的情形.
2中小企業勞動管理法律風險的防范應對措施
2.1制定并完善規章制度
對于廣大中小企業而言,要想有效控制勞動管理法律風險,當前的首要任務就是從企業的實際情況及現實需求出發,依據相關法律法規,制定科學可行的規章制度,并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善.企業勞動規章具體指的是企業依據現有相關法律法規制定的,在企業內部范圍內應用的,主要圍繞企業勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規則.以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據,大致可以劃分為兩大類:一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規范的約束,是“契約規范說”的主張;一類是依托勞動規章固有的法規范的性質而對勞動者施加的約束,與勞動者的意志同意與否無關,是“法規范說”的觀點.縱觀當前我國廣大中小企業在制定勞動規章制度方面所存在的法律風險,之所以會產生這一系列風險,一大主要原因就是中小企業沒有對這一問題予以足夠的關注和重視,沒有根據相關法律法規制定符合企業實際情況及現實需求、科學可行的規章制度,這一行為本身就不符合現行«勞動合同法»的規定.根據«勞動合同法»,各個企業,不論規模大小,都應制定符合企業實際的內部規章制度,這既是法律賦予企業的一項重要權利,同時也是企業應當承擔的一項基本義務;除此之外,«勞動合同法»還分別從實體及程序兩個層面做出具體規定,規范企業制定勞動規章的內容、程序、權限等問題,這將企業規章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業規章賦予了法律的認可與保護.廣大中小企業首先應當從思想觀念上對依照法律法規制定企業規章制度的重要性及必要性有充分的認識,立足于企業實際情況,設置有關企業規章制度的制定與修訂的實施細則,從一定意義上講,這就是企業制定規章制度的程序法,并確保將其真正落實到位.以此為基礎,積極調動企業勞動者廣泛參與制定過程,制定出反映勞動者訴求、符合企業與市場發展需要、與«勞動法»、«勞動合同法»等相關法律規范相協調一致的企業規章.
2.2設置并改進各種機制
首先,鑒于勞動合同管理對于企業發展的重要意義,各中小企業應立足自身實際情況,結合自身發展需求,設置專門的企業內部勞動關系管理部門,如果對此需求并不大,也可以根據具體需要,指派專業管理人員即可.企業所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員,在企業內部機構設置方面應具有獨立性,以企業勞動關系專門管理者身份存在,直接對企業決策機構負責.如果企業自身能力允許,還可以根據實際需要設置專門的法律事務部門,對于規模有限的小型企業而言,可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理.企業勞動合同管理部門應切實履行自身職責,切實把控好企業勞動合同管理關系,嚴格以國家現行法律法規以及相關政策為依據,及時、規范的開展企業勞動合同簽訂、續簽、變更、終止以及解除等相關法律事務,提高企業勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質.其次,建立健全企業內部勞動爭議解決機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,市場競爭激烈程度的不斷加劇,廣大中小企業勞動關系的復雜性程度也相應提升,然而在實踐中,不少中小型企業并沒有成立專門的勞動爭議調解委員會,無法及時對勞資矛盾進行解決,面對不斷增長的勞動矛盾,盡快構建起企業內部勞動爭議調解機制勢在必行.調解是法律中明確規定的一項法律制度,對于及時處理企業勞資矛盾、協調勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經濟健康發展具有重要意義.當前要以現行法律法規為依據,幫助、引導廣大中小型企業設置勞動爭議解決機制,組建勞動爭議調解委員會,對于中小型企業密集區域,要在當地政府部門的積極配合與協調之下,積極開展區域性勞動爭議調解組織建設及完善工作.最后,在企業內部搭建勞動矛盾溝通協調機制.對于廣大中小型企業而言,勞資矛盾不可避免的存在,解決勞資矛盾的最基本,同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協商機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,社會主義法治建設進程的穩步推進,勞資雙方之間在利益方面聯系的緊密性程度也相應提升,只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的.
在廣大中小企業當中構建起有效的勞資交流與溝通機制,一方面,是對企業員工重視與尊重的重要體現,另一方面,還可以在第一時間明確企業在經營管理過程中所暴露出來的各種問題.當前時代背景之下,廣大中小企業搭建高效勞資矛盾協調與溝通機制,進一步開拓溝通途徑,具體要關注以下幾點:(1)用現代化雙向溝通機制取代傳統的由企業領導層向下屬發布命令的單向溝通機制,確保企業領導層在向其下屬發布命令的同時,下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋,維護企業領導層與基層之間溝通與交流的順暢性,確保企業勞動管理工作中的動態及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業領導層及相關決策層.(2)積極開展全方位、多角度的交流與溝通.在中小企業內部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創造便利條件,讓員工真正感受到自己是被企業所尊重和重視的,企業管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的;對于企業管理層而言,這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的,有助于管理層及時準確的獲取企業在勞動管理方面所存在的不足與動態信息,為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障.(3)注重發揮勞動者集體協商機制的完善.相對于資方,廣大勞動者在現實中常處于弱勢地位,地位的懸殊往往不能保障協調、溝通機制的有效發揮,并且勞動者分散的訴求難以統一.因此,注重勞動者集體協商機制的完善,發揮勞動者團體的力量,平衡與資方的力量對比,協調統一勞動者訴求.
2.3進一步加大執行力度
針對當前中小企業勞動管理實踐當中所普遍存在的執行不力的問題,要進一步加大執行力度,將企業所制定的規章制度真正落實到位;組建專門的監督檢查小組,負責對具體的執行情況進行監督檢查;建立完善、合理的懲處機制,發現存在違反相關勞動管理規定、企業規章的行為,要及時給予懲處,加強企業規章的法律地位與效力.
3結語
隨著社會主義市場經濟的穩步發展,民眾法制觀念的日益強化,尤其是«勞動合同法»以及«企業勞動爭議處理條例»的相繼出臺,企業職工運用法律武器維護自身合法權益的意識顯著提升,特別是對于廣大中小企業而言,在勞動管理方面所面臨的法律風險明顯增多,主要表現為制度缺失、執行缺失、執行不力導致的勞動管理法律風險.基于此,應當從制定完善規章制度、設置并改進各種機制、進一步加大執行力度三個方面著手,防范與治理中小企業勞動管理法律風險,為中小企業的健康發展保駕護航.
參考文獻
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關于本科法律風險及防范畢業論文篇二
《 中小企業薪酬法律風險問題分析 》
現在勞動合同法的普及，企業的人力資源管理部門在工作中時，首先要規避法律風險，才能給企業的發展帶來穩定的局面。薪酬設計也是一樣，如果設計時就違反相關法律法規，就很有可能帶來法律風險。
一、合理合法設計薪酬結構
一般來說，薪酬結構的設計主要是由固定工資和浮動工資兩大部分組成，其中固定工資包括每個月的基本工資、崗位工資、薪級工資、工齡工資、技能工資以及各種固定的津貼或補貼;而可變的浮動工資則是由加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎以及年終獎及其它一次性、臨時性的獎勵或補貼等組成。
二、員工底薪設計——不得低于當地最低工資標準
不管是什么崗位，其底薪均不得低于當地最低工資標準，公司一般都會將人數眾多的普通職工底薪標準設計為等于或略高于當地最低工資標準，而且還會相應的改變，它會隨著每年當地最低工資標準的調整而調整。其他崗位技術要求較高但人數較少的職位，底薪就會高一些，否則無法吸引和留不住人才，這些職位的底薪一般不會每年調整。
1、薪酬設計的方案、工資制度規定、工資標準等
必須符合國家法律法規，通過一定的民主程序得到合法確認并通過公示或培訓學習方式讓員工知曉接受。如加班加點工資的計算標準，節假日加班工資計發標準等應按相關規定執行;
1)工作時間工資的延長;
2)特殊工作環境、條件下的津貼;
3)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
2、試用期工資
《勞動合同法》第二十條規定 在試用期內，用人單位支付勞動者的工資不得低于本單位相同崗位最低工資標準，也不能低于勞動合同約定的工資的百分之八十，除此之外，工資標準更不得低于用人單位所在地的最低工資標準。如果與面試官薪酬談判的時候，確定為轉正后工資4000元，那么試用期工資應不低于3200元。
3、加班工資的計算
在調整加班工資方面，最有效的辦法就是在改善薪酬結構設計，在薪酬結構設計分解時盡可能地降低固定工資部分，同時增加可變的浮動工資。然而，有的用人單位采用計件工資制的形式，勞動合同或企業的規章制度中明確規定這些單位每月保底工資和加班費的和當然也不能低于最低工資標準。
4、離職人員工資發放
很多公司對于離職工資的發放依舊是按照公司例行的每月工資發放日來發放，《工資支付暫行規定》第九條：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資”。各個地方的規定不同，有的地方是規定離職后一星期，有的是離職后半個月之內。但是大多數公司因為是當月發上月工資，所以就會出現這種情況：某公司A員工4月10日辭職，公司規定發薪日期是每月25號發上月工資，于是A員工4月25日才領到3月份工資，等到5月25日才領到4月份工資，也就是說在他離職45天之后才能領到他應得的所有工資。公司應該盡量避免這樣的現象出現，雖說可能在公司財務結算上有些麻煩，但是都要依法辦事。
三、薪資調整——一年一次
在某些公司，如果員工不是有特別貢獻，一年中是不會進行薪資加升的，一般都只進行一年一次統一調整，很少出現“會哭的孩子有奶吃”的感情加薪情況，這樣不但宏觀控制全年人力成本，而且能夠免去許多人情加薪現象的出現。
四、按時出糧——每月按時發放工資
很多公司在合同會明確寫明工資發放日期，但是因為有時候當月發放日期正好是周末，對于通過銀行轉賬的發放工資來說周末便無法完成，公司當中大多數遇到這種情況都是在合同明確日期之后的周一再來發放，其實這也是有違相關規定的，《工資支付暫行規定》的第七條：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付”。在工資發放時間上要依法依程序定好制度規定并被員工熟知接受，要做到按時發放，避免形成拖欠發放工資的現象產生。同時讓員工對其所發放的工資額進行確認無異議。工資發放如遇周末正確的做法應提前發放而不是延后發放。
五、五險一金——滿足所有需要的員工
公司對于員工的五險是必須強制繳納的，而且個人承擔部分是由公司代扣代繳。因住房公積金不是強制繳納，如員工主動提出不繳納并留下紙質證明，公司可以不繳納，但如無特殊情況，公司會為員工自動繳納。此外，企業應為員工購買相應社會保險、公積金等，這是用人單位依法應該承擔的義務，用人單位絕對不能不交、少交或將本應企業自身承擔的費用全額或部份轉嫁給員工;與此同時，員工也要履行其自身義務，依法繳納社保，這是企業和員工都應盡的法定義務，不受任何雙方的個人意愿所左右。有些企業讓員工寫不購買社保的保證書或聲明，這種做法是無效的，法律上也不認可。
六、意外處理——及時協調
不管公司的薪酬設計和薪資管理辦法多么完善，難免會出現意外的情況，如工資計算錯誤、未及時繳納五險一金等，遇到這種情況時，要與員工及時溝通，解釋清楚，得到理解，然后及時補辦。截至目前，雖然時不常的會出現一些意外情況，但經協調處理后，還未出現一起員工發火而去公司領導處投訴人力資源部門的現象，更沒有走上法律渠道。公司在制定薪酬體系的時候還會有很多的問題，比如簽訂競業限制時的補償金額和補償形式等都會有不規范的情況出現等等，為了使勞動力市場規范化，還需要很長一段時間的努力。
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2.法律風險畢業論文