建立健全從優待警工作機制的思考

　　“從優待警”是一個老話題，但近年來的司法改革實踐卻賦予了它新的含義和要求，“科學發展觀”、“以人為本”的理念凸顯出法院管理體制中人的因素越來越重要。黨的十七大提出了“第一要義是發展，核心是以人為本”的要求，落實到建立健全從優待警工作機制方面，就是要求我們緊密聯系人民法院工作實際，不斷深化對科學發展觀的認識，不斷深化對人民法院工作規律的認識，從以人為本的角度重新審視從優待警問題，進一步研究管理工作的新思路和新方法，筆者正是從這一新的視角出發，提出了一些自己的認識和看法。

　　一、建立以人為本為核心的從優待警工作機制的重要性

　　人民法院的管理工作應體現以人為本的根本價值取向。從優待警就是要堅持以人為本，努力維護廣大干警的合法權益和正當利益，不斷滿足廣大干警多方面的需求，最大限度地調動廣大干警的潛能，在促進法院目標實現的同時，促進廣大干警的全面發展。而以人為本的從優待警機制，就是用以人為本的科學發展觀指導和建立對法院干警的管理機制，使這種管理更加順應和符合以人為本的要求，最大限度地發揮干警在法院管理中的作用，以最優化地實現法院管理的目標和效能。

　　法院管理一旦形成以人為本的干警管理機制，就會產生傳統管理方式所不能實現的如下功能：

　　(一)凝聚功能

　　以人為本的干警管理機制，集中反映了法院廣大干警的群體意識，它所包含的思想觀念、價值取向、工作精神、工作作風，均寄托了廣大干警的理想、追求和信念，關系到干警的前途命運。廣大干警由此產生的認同感會成為一種粘合劑，從各方面把廣大干警團結起來，從而形成一種強大的向心力和凝聚力。

　　(二)激勵功能

　　以人為本的干警管理機制把促進干警的全面發展作為它的中心內容，它對人的激勵不單單是傳統管理的外在的推力，而是一種內在的引導，它不是消極被動的滿足干警對實現自我價值的心理需求，而是從多方面滿足干警的物質文化需求，使干警從內心深處自覺產生為人民司法事業拼搏奉獻的效應。這種獻身精神和行為準則，可以使廣大干警形成強烈的使命感，持久的驅動力，成為干警自我激勵的內在動因。

　　(三)規范功能

　　以人為本的干警管理機制，不僅僅是靠傳統管理中的制度，還要靠彌漫的法院文化氛圍、共同的價值觀念、行為準則和道德規范，使之形成強大的使個體行為從眾化的心理壓力和動力，使干警產生適應群體環境的心理和行為共鳴，繼而產生行為的自我調節和控制。

　　(四)輻射功能

　　以人為本的干警管理機制如果成為一種相對成熟而固定的模式，不僅會在法院內部發揮其獨特的管理效能，不斷提高干警的整體素質和形象，而且，它還會通過人民法院的審判工作對社會產生積極的影響，進一步提升人民法院的司法公信力。

　　二、建立以人為本的從優待警機制的內容

　　建立以人為本的從優待警機制，主要內容是探索符合以人為本的干警管理機制。

　　(一)人性化的領導方式

　　一個法院的文化、管理方式往往與這個法院的領導者有著密切的關系，他的思想觀念、行為舉止、性格特質，深深地影響著這個法院管理方式的構成，也反映了他的管理能力和水平。提高領導干部的管理能力和水平的一項重要內容，就是以科學發展觀的精神積極探索和實行人性化的領導方式。這也是適應社會進步、促進干警全面發展的需要。從大多數法院看，自1995年以來，一大批高學歷的年輕干警相繼充實到法院，使法院干警的年齡和知識結構發生了很大變化。這些富有朝氣的年輕干警是追求平等、公正、個性化、多樣化、自主化的群體，他們對法院領導干部、法院管理的認識以及對各種需要的滿足，都呈現出與老干警不同的特征。被領導者知識結構的變化，使傳統的命令、組織、部署、指揮、控制等領導方式面臨著新的挑戰，必須做出新的變革。許多干警認為領導干部“以身作則、言傳身帶、激勵鞭策、熱情民主”等素質和行為會取得更好的管理效果”。堅持以人為本，就要求領導干部變革領導方式，在不放棄傳統的領導方式中的命令、組織、部署、指揮、監督等職能的同時，向為干警的全面發展提供指導、幫助和服務方向轉變。人民法院的各級領導干部既是組織者、指揮者、控制者，同時，更是指導者、幫助者、服務者。這種領導方式的轉變過程，就是領導干部的世界觀和工作角色的逐漸轉變過程。在這一過程中，領導干部組織者、指揮者、監督者的角色適當弱化，指導者、幫助者、服務者的角色逐漸強化。實行以人為本的干警管理方式，給領導干部自身素質提出了更高的要求。它要求人民法院各級領導干部在法院管理中，必須樹立正確的權力觀，正確地看待和行使組織賦予的行政職務影響力，把工作重點放在激發干警的使命感、培養干警的才能、發揮干警的潛能上;必須加強自身修養，注重發揮自身的非行政職務影響力。一個富有魅力和威望的領導干部，自然會通過自己的行為緊密地把廣大干警團結起來，順利實現法院管理的目標。反之，就會人心渙散，就談不上有效地管理。領導干部的魅力和威望并不單純取決于它的行政職務影響力，而是取決于它的人格品德、思想修養、知識經驗、膽略才干、正直公平、率先垂范等非職務影響力。這也為新時期人民法院領導班子建設賦予了新的內容，提出了新的要求。

　　(二)人性化的管理制度和方法

　　堅持以人為本的干警管理機制，就要求法院的管理制度、方法和手段都應建立在順應人性、有利于人的全面發展的基礎上。

　　1.積極探索人性化的管理制度。管理制度是管理的有效性不可或缺的要素，它的特點就是它的剛性，即不可違背性，違背了，就要受到懲罰。在法院隊伍現有的思想覺悟、道德水平條件下，法院管理不可能舍棄剛性管理，管理制度不可或缺。因此，必須進一步健全人民法院的各項管理制度。同時，要認真解決好在制度建設中存在的問題。目前，法院制度建設中存在的主要問題表現在一是有些制度過多、過于重復和分散，不被干警所知曉、所掌握;二是有的制度不能將嚴格要求與以人為本有機地結合起來;三是注重制定新制度，忽視抓制度的落實;四是個別制度脫離實際，不被干警所認同。

　　法院的管理制度是管理方式的重要組成部分，筆者認為，用以人為本的視角來審視，法院的制度建設應堅持剛性與柔性相結合、他律與自律相結合的方針。當前，健全制度的重點一是要對現行繁雜的各項制度，進行以精簡合并為主要內容的修、改、廢的“制度編纂”。制度作為一種行為規范，其要義不在多、不在全，而在夠用、管用以及能夠遵守和執行。要消除其復雜繁多、重復交叉、互不協調、難以遵守和執行等弊端，使其簡明易懂、易學易記、便于廣大干警學習、知曉、遵守和執行。二是要改變現行的以制定若干“新”制度作為某項“學習教育或整頓活動”結束或取得“顯著成果”的標志，這種“以制度落實制度”、“以制度落實各類文件、會議、活動”的制度建設中的形式主義，必須除掉。三是健全制度最根本的在于能使制度切實得到遵守和執行，在一定意義上說，制定十項制度，不如落實一項制度。因此，健全制度應以現行的制度能否落實為標準對其進行檢查、修改和完善，重在抓落實，以嚴肅負責的態度和求真務實的精神，抓好制度落實的各個環節，樹立和維護制度的權威，使已經制定的制度從“軟規范”中解放出來，真正成為干警必須遵守和執行的“硬規范”，狠抓執行力。

　　2.積極探索人性化的管理方法。以人為本的管理，就是建立既嚴格要求、嚴格管理，又體現出人文關懷的管理方式和將制度管理與人性化管理結合起來的管理方法。筆者認為，當前應做好以下工作：一是要認真反思近年落實各種教育整頓活動的情況，總結經驗，吸取教訓，堅決反對形式主義和消極應付思想，要注重教育整頓的階段性、實效性，“教育如水，潤物無聲”，要把教育整頓與日常的思想政治工作結合起來，使之經常化、規范化、制度化。二是必須堅持嚴格管理、嚴格要求。實行人性化的管理并不是不要嚴格管理、嚴格要求。從當前干警的思想覺悟、道德水準的實際情況和管理的實踐看，還遠沒到可以放棄“剛性”管理的程度。如果舍棄了嚴格管理和嚴格要求，人性化管理既會迷失方向，陷入歧途，也不可能收到預期的效果。實踐中，極個別干警不能正確理解“以人為本”，以“人性化”為名，排斥制度和法院工作目標，追求絕對“自由”，最終走上違法違紀道路。因此，在管理工作中，管理標準不能低、管理要求不能降、嚴格管理不能放。三是在堅持“剛性”管理的同時，應積極嘗試柔性化的管理方法。“柔性”管理是相對于“剛性”管理而言，是在研究人們心理和行為規律的基礎上，運用感情投入、說服教育、關心體貼、形象影響、輿論氛圍、相互溝通、激勵鞭策等非強制性的管理方法，以潛在的并樂于接受的方式給干警的心靈以持久而深刻的影響，使廣大干警把法院工作目標真正內化為自己的自覺行動，從而實現法院管理的目的。目前，成都市兩級人民法院在廉政建設中，采用“家庭助廉”的方法，開展“文明廉潔進家庭活動”，采取摸一次底、寫一封信、串一趟門、講一堂課、觀一場片的“五個一”方式，形成廉政共管的局面。類似這種柔性化的管理方法充分體現了關心人、理解人、尊重人的人文關懷，它相對于“剛性”管理而言，不會使干警產生抵觸情緒和逆反心理，更易于被廣大干警理解和接受，因此，這種管理方式對廣大干警具有內在的驅動力、廣泛的感召力和深遠的影響力，值得積極探索和嘗試。

　　三、建立以人為本的從優待警機制的進路

　　探索滿足人的需要的動力管理機制塑造以人為本的從優待警機制的一個重要方面就是針對人的需要進行管理。人的全面發展、人的潛能的充分發揮，都是建立在對人的需要的全面滿足上。以人為本的管理是將對人、對物、對事的管理緊密地結合起來，做到以對人和為人的管理為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動人的積極性，努力完成組織目標，實現人的全面發展。這就需要我們改進工作作風，不斷探索滿足干警需要的動力(激勵)管理機制，努力開通滿足廣大干警物質和精神方面需求的各種渠道，以充分調動廣大干警的積極性。

　　(一)建立物質保障機制

　　在滿足廣大干警物質需求方面，應在政策、條件允許的范圍內，想方設法、千方百計地提高廣大干警的物質生活待遇。客觀地說，在現行的財政體制下，人民法院在這方面的能力和條件是有限的，但它并不意味著人民法院在這方面不能有所作為。而且，許多干警對此是理解的，不會提出苛求。多數干警認為在物質生活待遇方面，只要領導干部盡力為之，我們就可理解。他們關注的是在現有條件下，領導干部在這方面是否作了積極的努力。這值得法院各級領導干部認真思考和實踐的。

　　(二)多渠道滿足干警精神需求

　　在滿足廣大干警精神需求方面，筆者認為應做到以下幾點：

　　1.努力營造崇尚先進和進步的氛圍，開通鼓勵進步、表彰先進的多種形式的渠道，盡量滿足干警對名譽感、榮譽感和自豪感的需求。如通過在院內設置光榮榜、先進事跡欄，開展評選先進個人、某項標兵活動，以及大力宣傳報道、表揚干警的“閃光點”等激勵方式來調動干警的工作積極性。一些法院在向審判長和審判員頒發任命狀時，把被任命人員的配偶、父母請到法院參加全院干警大會，有效地激發了被任命人員的榮譽感和責任感。有些法院則將審判員的照片、業務專長、工作成績和獲得的榮譽，輸入供當事人查詢的電子觸摸屏，不僅滿足了法官對榮譽感的需求，而且使廣大法官更加珍惜人民法官的稱號，以公正高效的審判實績爭取更大的光榮。

　　2.努力營造人盡其才的氛圍，開通適崗的職位、職稱、職級渠道，堅持量才使用的原則，使廣大干警能夠在自己興趣、能力和條件相適應的崗位上愉快的工作，并獲得與自己的能力、水平、資歷、貢獻相適應的職稱、職級，對調動干警的積極性是十分重要的。

　　3.努力營造競爭擇優的氛圍，開通職務渠道，實行中層領導干部競爭上崗和上下交流，努力營造公開、公正、公平的競爭氛圍，給優秀干警以公開公平的晉升機會，滿足他們對地位感、成就感的需，使年輕優秀人才脫穎而出，這也是廣大干警的迫切愿望。

　　4.努力開通學習的渠道，支持廣大干警的學歷學習和接受學歷后的再教育，進一步滿足干警對增長知識、增長才干的需求。目前，絕大多數干警都有強烈的學習愿望，希望法院提供更多的學習和培訓的機會，營造濃厚的學習氛圍。筆者認為，干警實現自我的程度取決于其擁有知識的廣度和深度，通過采取加大投入、搭建多種學習的平臺等有效形式，努力營造能使干警終身學習、共同學習、相互學習的學習機制和學習氛圍，滿足干警的學習愿望，提高干警的學習能力，養成干警學習的習慣，使干警有條件、有能力獲得更多的知識，并在工作實踐中能夠有效地運用知識，以促進法院工作和干警的全面發展，實現干警的自我超越和人生追求是從優待警機制中重要的一個方面。

　　5.努力開通情感與溝通渠道，加強與廣大干警的溝通，進一步增進與干警的感情，改進法院內部的人際關系，創造良好的院風院氣。法院的各級領導干部應經常以“拉家常”的方式與干警談心，從中發現和解決干警的實際困難，凝聚干警的力量。在知識經濟和信息時代，在大變革、大發展時期，廣大干警對情感的需要更加強烈，對人際關系的體驗更加敏感，對工作氛圍的感受更加關注，這些因素都直接影響廣大干警的積極性。因此，進一步加強溝通，增進內部團結，樹立良好的院風院氣，是加強與改進管理工作的重要內容和當務之急。

　　6.開通衛生、文體渠道，盡力滿足干警對健康、娛樂的需求。干警適應司法環境的變化和迎接新的工作挑戰，一個重要因素是干警的身心健康能否適應環境和工作帶來的挑戰。法院關心干警的心理素質、體能、智能，幫助干警克服心理障礙、增強體質，有助于干警樹立積極的工作觀和生活觀，以健康的心理和體魄，迎接挑戰，做好工作。因此，關心干警的身心健康，成為以人為本的管理工作不可或缺的重要內容。

　　經濟社會的發展、法治進程的推進，使法院工作既面臨機遇，更面臨挑戰。加強隊伍管理，將是一項長期而艱巨的任務，而如何建立以人為本、最大限度調動干警積極性的干警管理機制，將始終伴隨這一進程。我們將以科學發展觀為統領，圍繞建立健全從優待警機制，在理論上積極探索，實踐中勇于創新，不斷豐富、引導和推動這項工作實現新跨越。