家族式企業管理論文(2)
家族式企業管理論文篇二
企業家族式經營管理分析
摘要：武漢黛斯杰服飾是以血緣關系為核心的經濟組織。公司管理層以家族成員為主，隨著企業規模的擴大，公司組織會沿著血緣、姻緣、地緣、學緣、業緣、關系緣的方向，由近及遠、由親及疏的組成一個同心圓的網狀結構，也稱為“緣”狀結構。
關鍵詞：品牌戰略;穿族式管理;組織結構
中圖分類號：F121.23 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)12-0089-03
1 武漢黛斯杰服飾簡介
1.1 武漢黛斯杰服飾發展歷程
武漢黛斯杰服飾始創于1989年，位于武漢市古田三路附1號福澤工業園內。公司現有員工近120人，小學、初中學歷員工占89%，所有的技術人員全部是工匠型人才，即靠師傅學藝成長起來，幾乎不會電腦。
公司前稱經歷過“高龍”“圣嬌龍”兩個階段，“高龍”時期屬于公司發展初期，規模小組織結構模糊，廠房條件艱苦，員工不多，管理水平低，產品質量中等，業務范圍涉及自產自銷，OEM和代銷。到了“圣嬌龍”時期公司規模開始擴大，組織結構也逐漸清晰。員工待遇提高，開始走精品路線，但是管理者管理水平仍然較低。這時的業務范圍以自產自銷為主。
1.2 武漢黛斯杰服飾組織結構
武漢黛斯杰服飾組織結構是扁平化的直線職能式結構，因為這種結構與公司的集權理念相適應，也與公司規模較小、職能單一、產品品種稀少的經濟活動特點相匹配。
圖解：公司所有部門管理都與老板有關系，老板直接控制所有部門，同時其他部門也同時被廠長和老板娘控制，形成了扁平化的直線職能網狀結構。
2 武漢黛斯杰服飾家族式經營管理的弊端及成因
2.1 企業領導人決策獨斷及組織結構混亂
(1)企業領導人決策獨斷。
武漢黛斯杰服飾的領導人憑自己的感性認識和傳統經驗容易做出非理性的決策，導致公司戰略迷失，企業短期投機行為嚴重。
企業的發展受到老板牽制，重大決策易出現失誤。比如前十年建材市場火紅，當時公司管理層意欲進軍建材市場走多元化路線，但是老板因為怕擔風險而放棄這個大好機會。
(2)組織結構混亂。
武漢黛斯杰服飾的組織結構完全未按照現代企業制度而設立，所有部門職責、組織架構及運行機制完全是隨意設定而成，帶著一種濃厚的個體戶色彩，呈現出各層次的混亂無序狀態。圖一中的組織結構就造成了以下現象的產生：
家族成員與非家族成員難以溝通合作。員工與管理者之間的矛盾頻頻發生，有問題直接找老板解決，存在越級匯報的情況。而老板遇事總喜歡親力親為，運用老板的威嚴壓人，遇事風風火火不夠理性，對中層管理者形成職權架空，員工便不把管理者放在眼里，而老板則一天到晚疲憊不堪。
2.2 品牌戰略意識淡薄
武漢黛斯杰服飾雖然已成一定規模，產品銷售遍全國，但從決策者到基層，對于品牌的構架與塑造仍處在一種模糊的階段。新產品的開發也處于“跟風”階段，改版其他公司暢銷的新產品。沒有專業服裝設計團隊，忽視品牌的力量，不重視品牌效應，對于廣告公關的投入幾乎沒有，沒有公關部門和新產品研發部門。
對于上述現象，應歸結為企業缺少戰略考慮。公司高層管理者只著眼于現時的生產計劃沒有長遠戰略規劃。眼光只存在于服裝的生產，而忽視了企業的品牌發展。所想的是當前利益而忽視了長遠利益。
2.3 缺乏高素質人才
由表1中可知，武漢黛斯杰服飾往往用人先唯親后唯賢，經常錄用親戚朋友來擔任高、中層管理人員。公司近120人，小學、初中學歷員工卻占89%，技術人員沒有一個是大專學歷，所有的技術人員全部是工匠型人才，即靠師傅學藝成長起來。
武漢黛斯杰服飾這幾年在生產方面雖然有所改變，但那都是生產設備的更新。沒有高學歷高素質管理人才和先進生產運作思想的引進，在生產模式上依然是以前的老一套，沒有專門的采購部門和物料控制中心，生產物料控制處于混亂無序狀態。
2.4 缺少企業文化
漢黛斯杰服飾的用人標準是任人唯親，企業文化因此而難以發展。企業領導人的決策獨裁使其對于企業文化的建設不重視，缺少經營理念、行為規范、企業形象、價值觀和社會責任。企業對自主品牌的不重視，生產運作的短期性，使得武漢黛斯杰服飾內部員工呈現個體散沙性。員工以個人價值觀為中心，對于個人行為規范、企業制度、企業形象放任自流。缺乏企業歸屬感，責任感以及團隊精神，在工作中經常出現員工之間發生矛盾，致使人員流失率過高。
3 武漢黛斯杰服飾家族式經營管理解決方案
3.1 建立現代企業管理制度
武漢黛斯杰服飾由于是多年的家族企業，一下子擺脫家族式管理是不可能的，但是畢竟現代企業治理機制是企業發展的方向，企業必須早日實現向現代企業治理機制。
(1)企業改制實行分權而治。
在企業運營巾，董事長與總經理不宜兼任。委托代理理論認為，董事會受股東大會委托成為公司所有者的代表，構成第一級委托代理關系;董事會又聘用經理班子負責管理公司日常生產經營活動，經理人員有義務和責任依法經營好公司的事務，董事會有權對經理人員的經營業績進行監督，并據此對經理人員進行獎勵或予以解聘，構成第二級委托代理關系。在這種結構下，董事長是老板，總經理是雇員，若兩個職務由一人兼任，則會失去這種委托代理關系的意義，武漢黛斯杰服飾則剛好如此，從而使公司的內部制衡關系失效。特別是當處在缺乏外部制約機制的情況下，更易形成新的“專制化”管理。這就需要建立有效的、相對統一的、標準的內部制約機制和外部的監督機制。
(2)允許員工持有股份。
經理層及員工持有本公司的股份，才有反對權，才能避免公司股權過分集中。經理及員工的切身利益與公司更趨緊密是通過持股實現的，有利于減少董事長、總經理經營決定失誤的發生率。董事會成員或董事長的股份不能過于集中，否則再好的制衡機制也發揮不了作用。
(3)建立科學管理體系。
首先是管理風格的改變。創業者側重于打破秩序，需要沖動;而企業家必須循規蹈矩，重視制度與規范。武漢黛斯杰服飾發展到一定規模，就必須進行規范化管理，否則就會由于管理上的差距而被市場淘汰。
其次是管理重點的轉變。武漢黛斯杰服飾在創業階段，人員較少，工作簡單，大家齊心協力解決企業生存問題，此時的管理重點是“事”。當企業有了一定基礎之后，人員增多了，事業擴展了，此時，人的主觀能動性就成為管理中最主要的因素，管理的重點是“人”，應強調“以人為本”。武漢黛斯杰服飾要建立一套完善的科學決策體系、人才管理體系、生產經營體系、資金運營體系、質量監督控制體系和技術工作體系。
同時，武漢黛斯杰服飾還應建立一套高效率的運行機制，如激勵機制、競爭機制、約束機制、淘汰機制等，利用組織機制的力量克服管理中的不足。這樣，企業的成長具有良好的管理機制和保障體系，才有一種企業不斷發展的內
在推動力。
(4)實施先進管理方法。
武漢黛斯杰服飾不能滿足于過去經驗管理所帶來的現狀，應及時轉換思路，在新產品開發、人事、財務、生產、營銷等方面采用一些先進科學的管理方法，運用先進的管理手段，對企業進行規范管理與控制。
具體地說，首先是要嚴格計劃管理。計劃是管理的首要職能。計劃管理包括計劃的制訂、執行、檢查和調整。武漢黛斯杰服飾應當規范和完善計劃管理體系，尤其要重視計劃過程中的控制與調整環節，避免隨意決策，努力使企業達到“管理制度化、工作標準化、行為規范化、操作程序化”的要求。
其次是集權與分權要相結合。武漢黛斯杰服飾應遵循先進的組織管理原則進行科學管理。要權責分明，要求一級對一級負責，一級對一級考核，不充許越級請示和越級指揮。要把統一管理與分層管理有機結合起來，這樣有利于營造各司其職、各負其責、各盡其力、各得其所的良好管理氛圍。
3.2 加強品牌建設
品牌代表了一個企業產品的品質和形象，蘊涵了企業的文化和精神，體現了企業在公眾心目中的位置和訴求。
(1)建立自主品牌風格。
武漢黛斯杰服飾品牌建設的載體在于擁有獨立自主的品牌風格。要有自主研發的能力，在新產品的開發上保持原創性。顯然建立新產品研發團隊是核心，是當務之急。
(z)加強企業文化推廣。
企業文化是品牌的核心體現，企業文化的培養是一件任重道遠的事情，短時間的心血來潮只能是曇花一現。所以武漢黛斯杰服飾應該注重企業文化的建設與推廣。同時，幫助經銷商積極培養自己的企業文化，大力支持代理商進行企業文化的建設和推廣。
(3)提高服務質量。
服裝行業屬于手工制作類，因其技術含量低，售后服務與配件要求不高，那么提高服務質量就能受到客戶的青睞。這一方面成為客戶購買產品的一個重要因素。如果代理商的服務質量高，就會演繹成自身的一種特色，形成企業的一種品牌。武漢黛斯杰服飾應舉辦一些培訓會，積極邀請一些專家對服務人員進行指導，內部切磋探討，爭取第一時間解決問題。
(4)打造形象工程，積極聯合宣傳。
武漢黛斯杰服飾應積極推動品牌店的建設，代理商們都應積極給與配合，統一的店面，統一的服務車標識，統一的著裝，給客戶帶來專業的感受!武漢黛斯杰服飾應積極做好公關，積極和代理商聯合進行品牌宣傳。在一些重要的路段設置路牌或者燈箱，在有條件的地段實施墻體廣告，在客戶群達到一定規模的時候進行展示會宣傳，邀請一些潛在的客戶和當地相關行業有影響力的人物參加，盡量擴大展示會的影響范圍，另外必要的話可以邀請一些娛樂明星來進行配合，爭取提高展示會的開展質量。
3.3 構建人力資源開發體系
(1)建立科學、公正的用人機制。
用“規制”代替“人治”。任人唯賢，按照制度規范招納賢才，充分發揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。
(2)合理組織人才結構。
武漢黛斯杰服飾人才配備的關鍵不在于有多少高學歷、高職稱人員，關鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結構、年齡結構、專業結構、性別結構優勢互補，發揮整體協同優勢，與企業的生產經營相適應。提高人力資源的整體配置效率。例如：武漢黛斯杰服飾經理人班子聘請有經驗高學歷的管理人才，中層管理者以理論型和技術型人才混合擔當，而一般員工則以技術型人才為主合理搭配。
(3)重視高層管理人才。
實際上，武漢黛斯杰服飾規模擴大以后，更為缺乏的是高素質、復合型的高層經營管理人才，特別是企業策劃、資本運營、職業經理等方面的管理人才，武漢黛斯杰服飾人、財、物的配置，產、供、銷的銜接，技術、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協調。在生產經營的每一個環節都有合適的人才，才能使企業所有的經濟資源得到合理利用和最佳組合，發揮企業的最大潛力，獲得最大的經濟效益。
(4)實行有效的激勵機制。
有效的激勵機制能夠極大地激發員工的潛能，調動員工的工作熱情，為企業創造出更多的財富，激勵是一項科學含量很高的復雜工作，武漢黛斯杰服飾要結合本企業的實際，建立科學合理的激勵機制，運用有效的激勵方法，提高員工的士氣和忠誠感。例如：武漢黛斯杰服飾對于普通生產型員工把握其真實需要合理采用獎金、贊美與表揚、帶薪休假、享有自由的空間、提供自我展示的舞臺等方式;而對于管理型員工則應把握起需要的特點合理的采取授權、晉升、經濟報酬獎勵、“合伙人”式的利潤分享等方式合理的激勵不同的員工。
(5)注重人才開發。
現代管理實踐使我們相信，對人的有效管理。關鍵在于人力資源體系的開發利用。從長遠看，武漢黛斯杰服飾必須創造具有自身特色的人才培養與再生機制，以自己培養為主，外來引進為輔，企業的發展規劃必須有相應的人力資源開發培養計劃相配套，制定繼續教育和終身教育規劃，把人才培養作為部門領導績效考核的重要內容，為員工提供一個繼續學習和自我發展的空間，關心員工的工作環境和發展環境，使其有一個施展才華的舞臺，保證武漢黛斯杰服飾對人力資源的吸引力，維持人才數量和質量的穩定性，解決武漢黛斯杰服飾高級人才流失問題。
3.4 重構企業文化
(1)推陳出新。
武漢黛斯杰服飾企業文化重構的實質是拋棄傳統家族倫理中非理性的血緣、親緣觀念，建立適應現代企業制度的業緣、事緣理念。要破除家族與非家族成員內外有別的價值判斷標準，制定統一的獎懲措施。樹立“尊重人、關心人”的觀念，從物質、精神等各個角度去滿足員工不同層次的要求，設計出多樣化、多層次的激勵措施，如參與管理、分享決策權、提供學習深造機會等。充分發揮員工潛能和積極性。
(2)領導作用。
培養高素質的領導人。領導人的素質對于一個企業是至關重要的。領頭羊對于員工的榜樣作用是非常關鍵的。武漢黛斯杰服飾領導人的任務是在企業組織內部培養和灌輸一種清晰的價值觀、目標感，創造激動人心的工作氛圍。
(3)明確企業藍圖，走向成功。
武漢黛斯杰服飾應規劃并溝通企業成功路線，企業的發展計劃就是一張企業藍圖，根據企業的遠景規劃，在圖中可以標明武漢黛斯杰服飾目前的起點，確立發展目標和計劃達到目標的方式。計劃可以把遠景變成現實。然后授權團隊走向成功，企業需要員工的責任心和信心。員工只有感到企業重視、尊重和信賴他們，感到自己是企業中的一員，才會有信心和責任感。
(4)信任機制與職業生涯。
武漢黛斯杰服飾要善于溝通營造信任氛圍使組織內部的凝聚力增強，良性健康的鼓勵和充分信任，可以使年青人在這里展開手腳，發揮潛能，建立員工高度參與的工作模式。幫助員工規劃他的職業生涯，做到人盡其才，才盡其用。最終達到員工個人成長與組織發展的和諧。
(5)團隊精神。
員工對合作群體有著很強的歸屬感，同群體共享成功及實現價值的目標將會激勵著員工為之努力。武漢黛斯杰服飾要加強員工的歸屬感，調動員工的團隊合作精神，增強內聚力，提高工作效率?？梢越M織一些娛樂活動，出游、爬山、素質拓展等。
(6)堅持不懈的維護與改進。
當然，武漢黛斯杰服飾僅僅建立企業文化而不去維持它，是遠遠不夠的。企業是由人組成的，企業文化也必須由員工來維持和傳播，必須做到持續改進，保持企業文化與時俱進。
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