家族企業管理論文

家族企業管理論文

　　家族企業是指企業中的資本或者股本主要控制在某一個家族手中，并且其控股家族成員出任該企業的主要領導職務的一種企業形式。下面是由學習啦小編整理的家族企業管理論文，謝謝你的閱讀。

　　家族企業管理論文篇一

　　家族企業如何走出“家族制管理”

　　[提要] 企業初創階段“家族制管理”在企業的發展上具有很多的優勢，但當企業發展壯大后，家族企業所采取的家長式的集權管理模式已經不適應市場經濟條件下對企業的要求，在新的時期家族企業如何走出“家族制管理”是我們每個企業要面對的問題。

　　關鍵詞：新時期;家族企業;家族制管理

　　中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

　　收錄日期：2015年10月23日

　　目前，我國大多數民營企業是家族企業，實行家族式管理模式。一般的家族企業具有以下幾個特征：經營權和所有權合一，產權高度集中;人事關系血緣化;治理公司關系化;管理方式集權化。

　　一、家族企業“家族制管理”具有的優勢

　　家族企業在企業初創階段對企業發展具有很多的優勢，主要表現在以下幾個方面：

　　第一，激勵效果比較直接而顯著。由于家族企業所有權與經營權集中在家族成員手中，產權高度集中，因此其產權清晰、責權明確、利益分配直接，激勵效果比較直接而顯著。

　　第二，對市場變化能夠快速做出反應。由于家族企業的人事關系血緣化、公司治理親情化、關系化，因此組織結構相對簡單，管理層次較少，成員間相互信任，合作力較強，信息在企業內部傳遞迅速直接，執行力比較強，企業對市場變化能夠快速做出反應。

　　第三，管理成本相對較低。由于維系家族企業運轉的除經濟因素外，還有血緣、倫理、親情等大量非經濟因素。這些因素在企業發展中發揮著巨大的作用：家族企業各成員在薪酬待遇方面要求不高，人工成本較低，資源配置等方面的經營成本相對較少，監督約束等管理成本相對也很低，企業的決策能得到更快的執行，這些因素使得家族企業在同等的投入情況下可以獲得更多的收益，因此企業的管理成本相對較低。

　　這些優勢使得家族企業在創業初期，在資金、管理、技術、信息極度匱乏的情況下，能夠在較短時間內迅速集聚資金、人才，降低經營成本，較快完成原始積累起到了十分重要的作用，對加快企業初創階段的發展起到了很重要的作用。

　　二、家族企業“家族制管理”的弊端

　　然而，隨著企業規模逐漸擴大，市場競爭的日益激烈，在經濟全球化和企業內外部市場環境、資源等方面發生變化時，由于家族企業采取家長式的集權管理，所有重大事項決策都由企業領導人自己或少數人作出，缺乏有效的監督、約束，缺乏完善的決策機制、科學管理、評價機制，主觀性和隨意性較大，這會使得企業決策易于失誤，決策風險增大，會增加企業的不穩定性，也會對企業的發展帶來嚴重的后果。

　　一般情況下，家族企業對員工的管理不是靠規章制度，而是靠簡單的信任和親情，缺乏科學性。這種管理方式只能適用于規模小、層次低的作坊式的小微企業，不可能管理好中型或大型企業，當家族企業發展壯大時，這種管理就不太適用了。

　　與此同時，家族企業深受中國傳統文化――“家文化”的影響比較大，往往把家族視為最重要的社會機構，每個家族成員都依附于家，視家為根，對家的責任超過了其他責任。在家族里，人與人之間是有著強烈的信任關系的，而一旦超出了家的范圍，與“圈外人”交往時，這種信任感會逐漸減弱。這種“家文化”逐步滲透到家族企業管理當中，“家族成員”對外來人極度的不信任，他們會覺得“人心隔肚皮”，久而久之，無形就形成了“肥水不流外人田”的企業文化，企業大多數成員都是具有親情關系的。并且，家族企業的產權相對封閉，不想也不愿意同別人合作，不知道適當開放產權的好處，甚至不讓“外人”擔任公司的重要職位，對他們更是不放心，認為他們是“侵略者”、“掠奪者”，從而出現了嚴重的“天花板效應”。這會讓很多員工覺得自己在企業中無法實現自我價值，也會挫傷有能力人的積極性，促使那些已經發展到“想要實現自我價值需要層次”的人紛紛離去，很難留住企業優秀的人才。

　　三、家族企業走出“家族制管理”的途徑

　　那么，家族企業如何克服家族制管理的弊端、擺脫管理瓶頸，謀求更大的發展與騰飛呢?我們知道，任何企業的發展都要經歷創業、發展、成熟、衰退的過程，家族企業也不例外。但企業能否持續發展甚至騰飛，關鍵在于如何處理企業從“發展期”步入“成熟期”時所面臨的問題，尤其是公司戰略層面以及管理體制層面的問題。

　　對于家族企業是否要走出家族制、什么時候走出、怎樣走出等問題，有很多不同的觀點。筆者認為，如果家族企業一直保持“封閉式”、“家族式”管理，也許守住的“店”是老店，但還是小店，因此要想把“店”變為既“老”又“大”具有“品牌”還有“效益”，在家族企業發展到一定階段成為較大型的民營企業時，就一定要進行從家族企業向現代企業的變革，逐步淡化“家族制”是解決家族制企業存在問題的核心。

　　家族企業要想有效地走出“家族制管理”，可以從以下幾個方面進行創新和轉換：

　　第一，要改善產權結構，淡化家族氣息。隨著企業的不斷發展壯大，一方面家族資本不能完全滿足企業做大做強的要求，需要募集更多的資本，這就需要引進外界資本，因此一定要開放產權，改善產權結構，吸引更多的外界資本;另一方面隨著經濟環境的急劇變化以及市場競爭的日益激烈，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，特別是高級管理人才和高級技術人才的競爭。為了吸引和留住關鍵人才，一定要引進人力資源管理激勵機制，如給他們一定的股權或實行年薪制。實現多元化、透明的企業產權結構，要讓“職業經理人”向“事業經理人”轉變，讓他們真正成為企業的主人，把企業當作自己的家，為他們實現自身價值提供條件，能夠與企業同呼吸、共命運，共同謀求發展。

　　第二，要完善企業治理結構，打破家族“壟斷”。當企業發展到一定階段時，不能再單靠人際關系、親情關系、血緣關系來管理公司，要打破家族壟斷，積極引進職業經理人，創造一切有利條件，讓那些有專業技術、有商業意識、具備高級管理才能的人員到家族企業，擔當企業管理高層職位，在企業的管理高層及重大事項決策都有“外人”參與，不能光靠家族領導人或自己人作出。要改善企業內部文化，完善企業治理結構，實現公司所有權和經營權合理分開，打破家族“壟斷”。

　　第三，應建立科學的人力資源管理體系。從企業的資源角度來看，企業是由人、財、物等要素組成的，但財和物畢竟是掌控在人的“手”里的，因此企業最核心的資源還是人，要管還得管“人”，要建立科學的人力資源管理體系，避免用人的隨意性和情緒性。

　　現代市場競爭需要企業管理層具有過硬的理論素養，擁有豐厚的專業知識、技術知識和實踐經驗豐富的專業人才，而靠艱苦創業榮登家族企業重要職位的家族成員因其知識和技能的限制，不能滿足現代企業發展的需要。通常，家族制企業的人力資源管理體系是空白的，激勵約束機制不健全，評價體系不客觀，績效考核大多是根據“老板”平時的印象，以及與“老板”的關系親密程度來決定，使得那些想通過自身的努力來實現自我價值的優秀人才，無法忍受家族制管理模式，會選擇離開家族企業。因此，必須要建立科學、有效的激勵約束機制，評價體系應該客觀公正，要建立一套科學合理的人力資源管理評價體系，要引得進人才，留得住人才。

　　第四，要建立科學有效的決策機制。企業發展需要時刻作出科學有效的決策。決策是一個過程，而不是單純的、瞬間的“選擇”，也不是“拍腦門”的事，需要對市場、競爭對手、企業本身了如指掌，需要收集、分析大量的信息，需要有專業知識的人才和科學合理的決策機制，并且要定期對企業決策的效果進行評估，以規避決策失誤，降低決策風險，降低管理成本，避免作出決策的隨意性和情緒性。

　　主要參考文獻：

　　[1]郝毓.中國私營企業如何走出家族化[J].貴州大學學報，2005.3.

　　[2]梁永祥.我國傳統家族企業如何走出“增長的痛苦”[J].天水行政學院學報，2012.2.

　　[3]馮靜波.民營企業應該走出家族制管理的誤區[J].湖南大學學報，2001.6.

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