非正式組織論文

非正式組織論文

　　非正式組織是一種無正式的組織、無自覺的共同目標，但具有與工作相關的接觸而產生的習慣、規范和情感等特點的集合體。下面是由學習啦小編整理的非正式組織論文，謝謝你的閱讀。

　　非正式組織論文篇一

　　非正式組織成因研究綜述

　　【摘 要】傳統的組織被看成是一個設計嚴密的理性結構，霍桑試驗的研究結果最初改變了人們對組織的看法。“企業中存在著非正式組織”由梅奧提出，是當時被稱為人際關系理論中的重要內容之一。隨著非正式組織的發現，圍繞其形成原因的研究不斷增多。本文在回顧國內外文獻的基礎上，對此問題進行了梳理，并從人本角度出發提出了管理建議。

　　【關鍵詞】非正式組織;成因;建議

　　一、非正式組織及其特征

　　非正式組織的概念最早由社會系統學派的創始人切斯特·歐文·巴納德提出，他認為所有的正式組織中都存在非正式組織，并指出非正式組織是一種無正式的組織、無自覺的共同目標，但具有與工作相關的接觸而產生的習慣、規范和情感等特點的集合體。

　　組織學家戴維斯將非正式組織描述為，非正式組織并不是由正式組織建立或需要的，而是由于人們互相聯系自發形成的個人和社會關系的網絡。

　　迄今為止，學界關于非正式組織的定義依舊難以統一，盡管如此，仍可以從分析非正式組織特征的角度出發，把握其與正式組織之間的差別。可以講非正式組織的特征概括為“三無”、“四有”。即，無名稱、無明確邊界、無正式任命以及有情感、有目標、有興趣或利益、有規則。

　　二、國外相關研究回顧

　　首先，由于非正式組織也屬于群體組織的一種形式，因此可以利用群體形成的相關理論對其進行普適性的解釋。關于群體的形成存在三種理論：①George.Homans的經典理論(1950)。該理論建立在活動、交往和感情之上，三個要素之間互相直接聯系。共同進行的活動越多，交往的次數就會越多，相互間的感情會越強烈;交往越多，共同活動和感情也越多;相互間的感情越強烈，共同的交往和活動也會越多。②Theodore Newcomb的平衡理論(1961)。這個理論認為人與人之間的相互吸引是基于他們對與雙方共同相關的目標有著相似的態度。個體間因為具有共同的價值觀和態度而相互交往而形成群體，這樣的群體一旦形成，群體內成員將努力在吸引與共同態度之間尋求平衡。③來自一個描述群體形成理論的社會心理學交換理論(John W.Thibaut & Harold H.Kelley，1959)。這個理論基于交往的回報——成本比較。為了相互吸引性能夠產生，必須存在一個最低水平的正收益(大于成本)。

　　此外，以梅奧為代表的西方行為管理科學利用實證分析的方法，對非正式組織的成因進行了研究。其中，梅奧認為，非正式組織是因滿足員工的社會需要和維護員工的共同利益而產生和存在的。L.R.賽爾斯則認為，非正式組織是源于利益和友誼而組合形成的。而費雷斯·魯森斯指出，非正式組織是出于政治、友誼或共同興趣的原因而形成的。出于政治原因，非正式組織的形成可能是為了獲得分享報酬或占有資源的權力。友誼群體可能是在工作中形成，并延伸到工作場所之外的領域，對于運動等方面的興趣也可以促使員工形成非正式組織。

　　三、國內相關研究總結

　　相比西方的研究，我國在非正式組織成因方面的研究表現出起步晚，重理論、研究缺乏系統性的現實狀況。但值得一提的是，基于東西方文化的顯著差異，針對非正式組織成因的本土化、差異化研究在近年來得到了我國學者的關注。主要研究內容包括：

　　①組織成員的多層次需要與非正式組織的形成(朱麗莎，2001)。該研究基于馬斯洛的需要層析理論，認為組織成員的多層次需要是非正式組織形成的內在原因。因為在正式組織中，人們的心理需要、情感需要往往難以被滿足，因而組織成員希望通過加入非正式組織滿足心理和情感需要。

　　②正式組織自身的局限性與非正式組織的形成(李愛國、彭長征，2002)。研究中指出非正式組織產生的原因是源于正式組織的不完全性，而這種不完全性體現在權力安排、信息傳遞、社會交往、安全感和成就感等各方面。

　　③非正式組織自身的特點與非正式組織的形成(黃朋權、樊衛風，2003)。該研究認為，非正式組織成員之間具有較強的相似性，工作性質、社會地位、價值觀、基本一致或相當。性格相似、業余愛好相同、社會環境相似等因素使得成員間相互理解并吸引，自發形成非正式組織。

　　④實證研究與非正式組織的形成(徐碧琳、宋愛玲，2005)。該研究打破了以往國內關于非正式組織成因研究僅限于理論研究范疇的局面，以中國文化背景為依托提出相關假設，并在此基礎上利用問卷調查和統計分析，驗證假設，得出結論：在中國文化背景下，人們是出于情感的需要、共同的價值觀體系以及相似的個體偏好而自發形成非正式組織。但在研究中也指出，人們加入非正式組織的需要并不十分顯著。作者利用中國文化的兩大特點對這一現象作出了解釋。一是中國文化中思想表達的含蓄性，使得人們與非正式組織成員之間的溝通有所保留，并且對血親和姻親的信任排序優于好友。二是受我國傳統儒家文化的影響，絕對服從和集體主義觀念根深蒂固，個體偏好相對容易放棄。

　　⑤組織心理契約狀況與非正式組織的形成(曹鑫林、劉毅，2007)。該研究從組織心理契約的研究角度出發，認為員工與正式組織心理契約的破壞導致其傾向于與非正式組織建立心理契約，并以此尋求幫助和心理認同。員工加入非正式組織的主要原因，是情感和社交、公平和安全的需要。

　　⑥非正式行為、社會交換與非正式組織的形成(劉樓，2008年)。該研究在分析員工之間非正式行為交換特點、探討非正式行為的社會交換理性本質的基礎上，利用博弈分析得出：非正式組織是參與者之間進行成本收益選擇而形成的一個納什均衡。

　　除此之外，崔佳穎、劉中文、童學敏等學者也針對此問題給出了合理的分析和解釋。

　　四、研究述評

　　通過文獻研究發現，非正式組織的形成有著較為普遍的規律，即非正式組織通常是以情感需要為依托，基于共同的價值觀、相似的個體偏好、交換收益大于成本的原則等，在正式組織中自發形成的。其中，值得強調的是正式組織內部安全性與公平性的缺失等問題的存在將會加速非正式組織的形成。基于對以上文獻的分析，作者提出以下三點管理建議。

　　①從以人為本的角度出發，尊重非正式組織的存在。此前，歐美、日本等發達國家將非正式組織視為阻礙正式組織實現其目標的因素之一，利用控制小組成員數量等方法，企圖消滅非正式組織。但隨著非正式組織成因及其積極作用等相關研究的發展，正式組織對非正式組織的管理重心正在轉移，經過一個從消滅到尊重，從治理到管理逐步發展的過程。

　　②從本組織的角度出發，正確認識非正式組織形成的原因。雖然對于非正式組織的形成已存在著多種解釋，但由于各組織的具體情況不同，正確認識本組織內非正式組織形成的原因，才能真正了解員工需求，以合理方法引導、管理組織內的非正式組織。

　　③從員工發展的角度出發，創建有利于員工自我價值實現的組織客觀環境。雖然部分非正式組織的形成建立在個體間積極因素的基礎上，如具有共同的興趣愛好等。但組織的不完全性，導致部分員工被忽視、被邊緣化，形成因消極因素疊加的非正式組織。相對而言，這種非正式組織與正式組織之間的關系更傾向于對抗化。因此，創造有利于員工自我價值實現的組織客觀環境，是員工自身發展、組織內部和諧的重要前提。

　　參考文獻：

　　[1]朱麗莎.組織中的非正式群體及其管理對策[J].科學進步與對策，2001(04).

　　[2]李愛國，彭長征.社會大轉型時期的非正式組織再造[J].經濟管理，2002(06).

　　[3]黃朋權，樊衛風.淺談非正式組織的特征及管理策略[J].企業經濟，2003(08).

　　[4]徐碧琳，宋愛玲.非正式組織的實證研究[J].現代財經，2005(04).

　　[5]曹鑫林，劉毅.論心理契約與非正式組織管理[J].現代商貿工業，2007(12).

　　[6]劉樓.非正式行為、社會交換與非正式組織博弈分析[J].科學管理研究，2008(06)

　　[7]崔佳穎.淺議非正式組織[J].中國人力資源開發，2007(02).

　　作者簡介：吳迪(1987—)，首都經濟貿易大學勞動經濟學院勞動經濟學專業研究生。

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