filetypeall績效管理論文
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績效管理屬現代人力資源管理理論范疇，起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國，是組織績效管理系統與員工績效管理系統的結合，下面是小編為大家精心推薦的filetypeall績效管理論文，希望能夠對您有所幫助。
filetypeall績效管理論文篇一
醫院績效管理分析
【摘要】本文從醫院績效管理的必要性入手，分析了醫院績效管理的現狀及存在的問題，分析了醫院實施績效管理的必要性，并從多方面分析了實施醫院績效管理的方法和作用，在實施過程中應注意的問題進行了探討，以適應當前醫院發展的要求。
【關鍵詞】績效管理;績效考核;公立醫院
【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A
【文章編號】1007-4309(2012)05-0082-2
績效管理屬現代人力資源管理理論范疇，起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國，是組織績效管理系統與員工績效管理系統的結合，是通過將各個員工或管理者的工作與整個組織的宗旨連接在一起，來支持組織的整體事業目標。對于醫療工作來說，質量是關鍵，服務是保證，績效在整個醫院管理中占有相當重要的地位，如何提高醫護質量則是醫院管理工作長期研究的問題，績效管理以其完善的體系、優良的流程和持續改進的良性循環，為管理者的廣泛運用。
近年來，我國公立醫院所面臨的競爭環境發生了很大的變化，這些新的變化對于加強和改善公立醫院管理，充分利用一切資源以確保其生存和發展，提出了更高的要求，人員的管理在醫院管理中更顯重要。如何完善醫院的績效管理，采用現代管理手段，把績效管理和醫院人才隊伍建設有機聯系起來，運用切實可行的激勵機制，促進醫院和諧發展。
一、現階段公立醫院績效管理的現狀
作為一個公立醫院，從通常的角度來看，由于受國家政策的統一性、規范性、嚴格和保守的制約，績效管理的現狀在同一級別的醫院比較而言，差異不明顯，但一個醫院的績效管理體系有一個醫院的烙印和特色。事業性組織有統一性、規范性、標準化的特點，但是，也正是這個特點，也導致了事業性組織績效管理的刻板、保守、缺乏靈活性的缺點。這也是目前公立醫院績效管理的基本現狀。
目前公立醫院的績效管理還不能算是科學定義的績效管理，只是以年度考核的主要方式代替了績效管理，而這種方式僅僅是整個績效管理體系中一個組成部分，要建立完善的體系還需要做大量的努力。
二、目前公立醫院績效管理中存在的問題
對考核工作認識不夠充分。考核工作作為人事工作的一項常規內容每年甚至每個季度都在做。但是在進行考核的過程中往往因為對考核工作的重要性認識不夠充分、沒有把績效考核作為管理的重點提到一定的高度來全盤考慮。因此在制定、實施考核方案的過程中缺乏創新思路，考核方式和內容陳舊，沒有與醫院發展的主導思想緊密結合，不能突出考核的重點，沒有發揮考核應有的作用。
考核指標的制定還有待于進一步完善。在制定考核指標時，往往是把科室考核指標進行簡單的分解，沒有針對診療組與科室的區別點量身訂制符合實際需要的考核方案。在對不同科室的診療組進行績效考核時，往往由于不同科室之間診療組工作性質、病種特點不同但考核方案相同而導致考核結果出現偏差。
對管理過程中出現的問題估計不足。大型綜合性醫院由于人員結構復雜，診療組較多，科主任的行政協調作用往往難于發揮，勢必產生醫療安全隱患。
各診療組間的關系問題。績效管理實施后，引進了競爭機制，各診療組為了提高工作量和工作效率，很可能出現爭奪病人等不良競爭現象。另外，在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學科的配合，相對科主任負責制而言，醫技人員之間的配合顯得不夠協調。
學科發展、學科建設問題。實行績效管理后，各診療組人員均由雙向選擇自由組合而成，人員相對固定，導致住院醫師輪轉困難。與之配套的績效分配方案和考核方案導致診療組醫務人員把主要精力投入到臨床醫療工作中，對教學、科研、學科建設與發展方面的思考和投入減少，勢必影響醫院的醫療技術水平提高。
三、醫院績效管理的必要性
我國醫療市場競爭日趨激烈，促使越來越多的醫院管理者覺醒并深入思考，如何在當前形勢下增強醫院的核心競爭力，提高醫院的社會效益和經濟效益，提高職工的積極性。績效管理能夠及時對組織的經營業績和效益進行評價，從而為組織的其他管理工作提出依據，是醫院管理的核心環節，可以深入拓展創建激勵平臺，成為提升傳統獎金分配工作品質的重要工具，可以通過信息反饋機制，使醫院資源得到合理配置，人員的勞動生產率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價值觀，提高經營效率。醫院的服務質量和效率、醫院的經營狀況、創新和學習能力、院內職工滿意度和病人滿意度共同構成醫院核心競爭力，通過醫院績效管理可大大提高醫院的核心競爭力。
伴隨著現代醫院從過去單純的醫療質量與規范管理，發展成為整個醫院的運行管理，并且醫院的管理也逐步從單純的醫療運作問題，發展成為適應整個社會進步和科學發展的醫院學科管理，開始注重效率、效益、創新、改革問題，尤其注重探索能夠充分調動部門與員工積極性、科學地評判工作差異及能力水平及合理分配勞動報酬的一種新機制和新方法。因此，現代醫院的績效管理伴隨著現代醫院的成長而發展起來。
四、對醫院績效管理的幾點思考
醫院績效管理制度的建立需要長期努力。建立一個有效的績效管理制度，并不是一件容易的事。好的績效管理制度與績效評估制度，可以激勵員工努力工作，發揮所長，讓整個機構產生事半功倍的效用。績效管理要以尊重職工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。
構建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關鍵業績指標法(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法，按照SMART原則，結合事業單位的具體實際，把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統的績效指標體系。為與事業單位以往的考核方式相銜接，可以根據各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性。
filetypeall績效管理論文篇二
淺析HSE績效管理
摘要：HSE績效管理是針對石油化工行業提出的健康、安全和環境三位一體的的績效管理，本文通過對HSE績效管理的內涵、基本工作步驟的探討，分析HSE績效管理存在的主要問題，在一定程度上為我國石化企業大力開展HSE績效管理工作提供借鑒。
關鍵詞：HSE;績效管理
一、HSE績效管理的基本概念
1.HSE績效
HSE績效是基于健康、安全與環境方針和目標，與組織的風險控制有關的健康、安全與環境管理體系、管理活動和管理效果的可測量結果。它反映了HSE管理體系各要素的實施和運行情況，具體包括：對法律、法規、其他要求和具體運行控制準則的滿足情況;健康、安全與環境方針、目標、指標和管理方案的實現情況;事故、事件、疾病、環境污染、財產損失等不良現象表現的情況等。
2.HSE績效管理
所謂的HSE績效管理，是指各級管理者為了達到組織的HSE目標，對各級部門和員工進行HSE目標和指標設定、實施輔導、績效考核、考核后續管理、績效目標提升等持續循環的管理過程，它的目的是持續提升組織和個人的HSE績效。
HSE績效管理是組織整體績效管理的重要組成部分，對石油、石化等健康安全環境風險較大的行業而言，HSE績效管理顯得更為突出和重要。
3.HSE績效管理的核心思想
①HSE績效管理的實施要求以人為本。 HSE績效管理是HSE管理的關鍵環節之一。以人為本，預防為主，追求零傷害、零污染、零事故是HSE管理要實現的最高目標。因此，人的因素是HSE績效管理的核心和關鍵，以人為本是HSE績效管理的思想精髓，它貫穿于整個HSE績效管理過程的始終。
②HSE績效管理的核心目的是改進和提高HSE績效 。HSE績效管理的核心目的是要不斷改進和提升企業、部門和員工的HSE績效，無論是進行HSE績效考核，還是依據考核結果進行獎懲、聘用人員以及雇用承包商，歸根結底，都是為了改進HSE績效。
③HSE績效管理既重視結果，又重視過程。傳統的績效管理思想把績效管理和績效考核相混淆，單純強調結果而忽視過程，沒有認識到績效管理既要重視結果，又要重視過程。這種忽視過程、忽視績效管理其他環節的做法不利于企業、部門和員工個人的HSE績效的持續提升和改進。
二、HSE績效管理的基本工作步驟
HSE績效管理的基本工作步驟可分為準備、實施、輔導和改善四個步驟。
第一步，準備(對HSE績效考核管理進行策劃)。
1.量化HSE績效目標，從HSE績效管理的要素項開始分解目標，直到分解到基礎方案內容。目標分解要做到“定時化、流程化、數量化、具體化、考核化”。
2.對HSE績效考核進行流程設計，找出關鍵行動措施以及關鍵管理點。
3.對HSE績效管理進行風險分析和資源要求分析，預知實施困難和風險，做好應對準備。
第二步，實施(確定關鍵業務程序的關鍵職責)。
1.從社區的角度來判別內部管理的關鍵崗位。
2.企業追求安全績效最大化、常態化的工作品質決定了企業的團隊水準。
3.企業級KPI指標代表公司戰略、關鍵成功因素和安全技術能力，部門級KPI指標代表部門的職責、管理者和員工應該創造的價值。
第三步，輔導(理清管理者和員工的工作思路)。
1.通過業績跟蹤，系統檢查管理者和員工在HSE績效管理中存在的誤區，防止出現個人HSE績效管理盲區。
2.防止出現部門為陣、相互推諉、宗派林立的散亂局面，促進績效團隊的形成。
3.防止出人做事無人負責、任人唯親的現象發生。
第四步，改善(審視績效管理過程，防止不良現象發生)。
1.績效指標調節的方向是否符合指標設計初衷，防止發生初衷為鼓勵A類行為，卻獎勵B類行為。
2.員工的行為規范是否符合正常心理意識，防止出現管理者和員工過分強調獎勵分配而不講價值貢獻，為爭分配而爭職務的現象發生。
3.防止出現強調考核形式，而非量化考核行為的發生。
4.防止強調結果考核，而忽視結果與過程相統一的考核發生。
三、HSE績效考核與結果應用的實踐及其存在的問題
1.HSE績效考核與結果的應用。
①對表現杰出員工的后續管理是根據其興趣及潛力制定個人發展計劃，為公司培養儲備管理或專業人才。發展的方式有培訓進修，指派其他工作，加大責任，參與或復制重大項目等。
②對表現欠佳員工的后續管理是根據其偏離情況，主管與員工共同制定出HSE業績改進計劃，提供幫助、培訓和指導，如在合理的時間內員工仍無法達到要求時，主管應考慮為該員工換崗位，甚至辭退。
③考核的結果，作為設定來年目標和指標的參考，如業績改進的指標。
2.HSE績效考核與結果應用存在的問題
①對HSE績效考核多以負面約束為主，是造成HSE管理被動的主要原因之一。安全質量環保節能方面只有扣分的負面約束。如根據重大事故頻率、排污達標率、原油瀉出量扣若干分。因此，在HSE的考核手段以負面扣分懲罰為主，缺少正面激勵，造成員工在HSE工作上市被動符合而不是主動改進。
②直接主管沒有全程參與HSE績效準備考核，影響主管的定位和權威。績效考核由管理部門牽頭，不同職能部門從專業管理的角度對下屬單位進行專業考核，考核結果直接交由績效管理部門匯總計分決定考核最后結果，直接主管不能完全掌握考核結果。
③對于表現欠佳的員工，沒有及時幫助其制定可操作的、詳細的HSE業績改進計劃。如此以往，員工不僅不能得到應有的發展及改進，公司也不能充分地善用人力資源。
四、結束語
HSE績效管理是國際公認的一套科學的安全環境健康績效管理制度，是一項系統化、持續性管理的過程與方法。石油化工企業必須努力克服HSE績效管理工作中遇到的困難，建立和完善各項規章制度，不斷提高HSE績效管理水平，激勵各級員工參與到HSE管理中來，實現企業的安全穩定生產，為構建和諧社會貢獻應有的力量。
參考文獻：
[1]辛恬：殼牌公司HSE 管理經驗分享[J].安全、健康和環境，2007年第7卷第6期 9～11
[2]徐穎，付明順。HSE綜合管理體系在我國在我國石油企業中的應用研究[J].現代商業，2011(26)
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