企業管理完整論文

企業管理完整論文

　　企業管理具有系統性 ,要求企業下屬各層次組織和人員之間的聯系必須圍繞企業的經營管理目標 ,這是學習啦小編為大家整理的企業管理論文，僅供參考!

　　企業管理完整論文篇一

　　企業管理

　　一、管理的概念與特征

　　人類自從有了集體活動，就出現了管理，可以說，管理存在于人們生產、生活的各個方面。隨著社會生產力的發展，科學技術水平的不斷進步，勞動分工的日益精細，生產社會化程度的日益提高，管理逐步演化為一項專門的社會職能，而且其本身的復雜性和重要性也在日益加深。但是對于“什么是管理”這一問題，卻始終是眾說紛紜，至今沒有一個公認的定義，因為每個人的角度不同，考慮問題的出發點不一樣，所處的時代背景和社會背景也各不相同，所以是仁者見仁，智者見智。

　　泰勒的科學管理原理中，提倡科學方法和實踐精神，創造和發展了一系列有助于提高勞動效率的技術和方法，對以往傳統的以經驗為主的管理模式是重大的突破，并使人們對管理有了新的認識;法約爾認為，管理只是各種經營活動的一部分，并首次將管理活動分為計劃、組織、指揮、協調、控制這五大要素，而西蒙認為，管理就是決策，或者說是圍繞著決策的制定和組織實施而展開的一系列活動;孔茨則提出，管理就是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。國內的一些管理學者和企業地管理者也分別提出了各自的見解，例如，“管理就是通過別人的活動完成目標的過程”，“管理就是協調人的藝術”等等。

　　綜合各家所言，我們認為，管理是各級管理者在執行計劃、組織、人事、領導和控制等基本職能的過程中，通過優化配置和協調使用組織內的人、財、物、信息等資源，從而有效地實現組織目標的過程。

　　管理與是共性與個性的關系，者是管理對象細化的結果。強調的是，為適應市場競爭的需要，企業的領導者和員工應當按照企業內外環境的變化，依據客觀規律，對企業的生產經營或服務性活動發揮計劃、組織、人事、領導和控制等職能。充分利用各種資源，實現企業的經營目標，提高社會經濟效益。

　　管理與的定義也反映了管理工作的一些基本特征。

　　(1)管理的目的是有效的實現組織的目標。管理本身不是目的，而是實現一定目的的手段。這里的“有效”包括兩方面的含義：一是要通過各項管理活動使組織目標得以順利地、如期地實現;二是在實現目標地過程中，要科學合理地使用各種資源，以最少地資源消耗來實現目標，取得盡可能好地經濟效益。

　　(2)管理的主體是組織中的各級管理者和員工。管理者和員工都應當是具備一定素質和技能的組織成員，當然，隨著組織層次的不同和分工的不同，對人員的要求也是不一樣的。在現代管理條件下，行使管理職能的不應僅僅是領導者，員工也要參與一定的管理活動，這樣才具有廣泛的群眾基礎，一些管理活動才能得以實現。

　　(3)管理的客體是組織活動及其要素。在企業中，組織活動主要包括生產活動、經營活動、服務活動等，要素即人、財、物、信息等資源。人和組織的目標都是通過一定的活動來實現的，而任何活動的進行實際上都是資源的消耗和利用的過程。因此，要保證組織目標的有效實現，必須研究怎樣充分合理利用各種資源，如何科學地安排和協調組織地各項活動。

　　(4)管理是五種職能綜合運用的過程。組織通過計劃來明確目標和制定行動方案，而合理的組織結構和人員配備是實現目標的基礎，同時，還必須運用領導職能對員工進行指揮、協調和激勵。通過控制工作來衡量績效，糾正偏差或修訂計劃，這樣才能確保組織目標的實現。關于計劃、組織、人事、領導和控制這五大基本職能我們將在下面的內容中詳細論述。

　　二、的職能

　　最早進行管理職能劃分的是亨利·法約爾，后來經過哈羅德·孔茨等人的發揚光大，成為現代理論分析管理工作的主導方法。它將為實現組織預期目標而進行的整個管理過程分解為幾個重要的相互關聯的職能，然后分別加以研究。從而概括出有關的管理原理作為指導管理實踐的準則。但目前人們對管理職能的劃分不大一致，有的分為三種職能 計劃、組織和控制;有的分為四種職能：計劃、組織、領導和控制;有的分為七種：計劃、組織、人事、指揮、協調、報告和預算。我們這里是按照上述管理的定義中提到的五種職能進行劃分的。

　　1 計劃職能

　　計劃是管理工作的首要職能，是管理者確定目標，預測未來、制定行動方案的過程，一個完整有效的計劃必須能回答這樣六個問題：

　　Why，為什么要做?解決原因和目的的問題;

　　What，做什么?解決工作的內容問題;

　　Who，誰來做?即人員的安排問題;

　　When，何時做?即工作的時間進度安排問題;

　　Where，在哪兒做?解決空間的安排問題;

　　How，如何做?解決開展工作的手段和方法問題。

　　因此，企業的計劃工作主要包括這樣一些內容：

　　(1)企業環境的分析與預測。企業環境既包括企業的內部條件，如人、財、物、信息等資源的擁有情況和利用能力;又包括企業所處的外部環境，如政策環境，行業整體水平、競爭對手的狀況等。通過對企業內外環境的分析與預測，可以明確自身的優勢和劣勢，發現所面臨的機遇與威脅，總結環境當中的變化規律，從而為制定戰略目標和經營決策提供依據。

　　(2)確定實現目標的行動方案。在對企業的內外環境進行預測和分析的基礎上，擬訂實現目標的各種可行方案，對方案進行技術經濟論證和綜合評價，選擇其中最優的或滿意的方案組織實施。同時，要圍繞該方案運用先進的技術和方法進行人員、資金、物資、場地、進度等方面的協調和平衡工作。使組織內有限的資源能夠發揮最大的效率，經濟有效地實現目標。

　　(3)編制行動計劃。編制計劃也是將目標和方案進行細化的過程。實際上是將所要進行的全部活動在時間上和空間上分解到企業的各個部門和各個環節，落實到每一個單位和個人，同時，要對每一個單位和個人的工作提出考核的標準，以此作為衡量工作績效的依據。

　　2 組織職能

　　任何企業的經營管理活動的有下運行都必須依托于一定的組織形式。人們通過計劃職能確定目標以后，為保證圍繞目標的一切活動能圓滿完成，必然要將各項活動進行合理的分配，交由合適的人來負責，同時還要明確人們在工作中相互協調的關系和信息傳遞的渠道，這些都是組織職能要討論的問題，因此說組織是企業實現其預定目標的重要保證，也是的重要職能，組織一詞作為名詞來理解，指的是依據一定的關系而結合在一起的人的集合，在這個實體中體現了職務和職位的結構，作為動詞來里理解，組織是指一個過程，是人們

　　為實現目標而設計組織結構，為適應環境的變化而維持和變革組織結構，并使組織結構發揮作用的過程。

　　組織結構的設計和運行需要遵循一些基本的原則：

　　(1)分工與協作原則。分工就是將組織的任務和目標進行合理的分解，明確規定每個層次。每個部門乃至每個人的工作內容、工作范圍、工作的方式、方法及手段等，以提高管理的專業化程度和工作效率。協作就是要從全局著眼，明確部門與部門之間、人與人之間的協調關系和配合方法，使企業的各項工作能處于和諧的運轉狀態。分工與協作是社會化生產的客觀要求，分工越細，協調越難，只有分工而沒有協作，分工也就失去了意義，但分工太粗，會降低專業化程度和工作效率，也容易產生推諉責任的現象。

　　(2)命令統一原則。這一原則對于保證組織目標的實現具有重要的作用，其實質就是在工作種實行統一領導，建立起嚴格的責任制，避免出現多頭指揮、政出多門的想象，使全部工作能夠正常有序的進行。為保證命令統一原則的貫徹執行，在確定管理層次時，應形成清晰連續的管理鏈，明確個個層次、各個部門以及各級人員的全力、職責和聯系方法，避免出現越級、越權的現象。

　　(3)管理跨度原則。管理跨度指一個管理者能夠直接而有效地管理下屬的人數或部門數、統一組織種的管理跨度與管理層次成反比，管理跨度大，管理層次越少，組織結構越扁平，反之亦然。管理跨度受到組織環境、工作內容、管理者及其下屬的學識、能力、經驗、精力等多種因素的影響，管理跨度超過一定的限度，就難以實現有效的控制和領導。

　　(4)集權與分權相結合的原則。所謂集權就是決策權大部分集中在最高層，所謂分權即決策權根據決策者職務和工作的內容的需要分至各階層。集權和分權的程度要受到工作的性質、管理者的數量和控制能力、組織外部環境的變化情況等影響。但總的來說，集權應以不妨礙基層人員的積極性發揮為限，分權應以不失去對下屬的有效控制為限。

　　(5)責權利對等原則。在合理分工的基礎上，要對每個職位的管理者明確職責，這樣才能體現組織的約束力。任何一項任務的完成，都離不開人、財、物等資源的運用，所以還必須授予管理者相應的獲得或利用組織內各項資源的權力，管理者在接受了任務和職責的同時，其實也承擔了一定的風險，只有在能夠獲得一定權益回報的前提下，管理者才會有承擔風險、投身工作的意愿。因此，對于每一項職務或崗位，管理者的職責、權力和利益都應當是對等的，這樣才能保證組織的任務和目標順利實現。

　　如何設置一個合適的組織結構，需要運用系統理論和權變理論的觀點，綜合考慮組織所處的環境、組織所采取的戰略、組織規模的大小以及技術對組織結構的影響。常見的組織結構的基本模式有直線一職能結構、事業部結構、模擬分權結構、矩陣結構等。每一種模式都有不同的優缺點和各自的適用環境。

　　三、人事職責

　　人事職能是關于企業人力資源管理與開發的職能。人力資源是組織的各項資源當中最具有能動性的一項，而其他資源是被動地參與企業活動，是通過人的使用發揮效用的。人力資源的使用不僅會影響其本身的利用效果，還會影響其他資源的利用程度，因此人事職能在中越來越引起人們的重視。

　　人事職能是在企業明確了目標，制定了計劃之后，在組織結構設計的基礎上展開的，主要包括這樣一些步驟和內容;

　　(1)工作分析。首先要對每一個工作崗位進行具體的設計和描述.然后對從事該工作的人的知識水平、技術能力、社會經歷、個性、人品等提出明確而具體的要求。工作分析既可以明確所需各種人才的數目，以便合理地選擇和安排人才，同時，也是對從事該工作的人確定考核標準和報酬的依據。

　　(2)制定人力資源計劃。在工作分析的基礎上，從企業的戰略角度出發，預測和分析人力資源的需求和供給情況，尤其是對于專業人才和高級管理人才，更需制定相應的政策和措施，以保證在需要的時間和需要的崗位上能夠獲得所需要的人才。

　　(3)人員的選聘和安置。企業需要的各類人員，可以通過外部招聘和內部選拔的方式獲得，并根據各工作崗位的需要和員工的各自特點，合理地安置他們的工作，以便發揮他們的特長，努力做好工作。

　　(4)員工的績效考核和薪酬管理。對員工的工作績效進行考評，可以為企業的獎酬制度提供基礎，同時也是決定員工如何培養、能否提升的重要依據。根據員工績效考評的結果合理的確定其薪酬可以保持和激勵他們對組織的忠誠與積極性，控制他們的工作績效。

　　(5)人力資源開發與培訓。企業的競爭歸根結底還是人才的較量，這一點已經達成共識。因此現代企業越來越重視對人力資源的開發與培訓，通過培訓和培養，開發員工的潛能，以支持企業目標的更好實現。同時，培訓也是對員工的一種激勵，可以促進員工更忠于企業，更好地為企業服務。

　　現代的人事職能不僅僅是人事部門的職能，更是各級主管領導的一項重要的工作內容。

　　四、領導職能

　　領導是一種影響力，是指揮、帶領、引導和鼓舞其追隨者為實現既定目標而努力的過程。管理者的管理藝術和才能在很大程度上要在領導職能當中體現。領導者在帶領下屬實現組織目標的過程中要發揮如下作用：

　　(1)指揮作用。在人們的集體活動種，需要有頭腦清晰、胸懷全局，能高瞻遠矚、運籌帷幄的領導者幫助人們認清所處的環境和形勢，指明活動的目標和達到目標的途徑。領導者要站在群眾的面前，用自己的行動帶領人們為實現企業的目標而努力。

　　(2)協調作用。在許多人協同工作的活動中，即使有了明確的目標，但因為各人的才能、理解能力、工作態度、進取精神、性格、作風、地位等不同，以及外部各種因素的干擾，人們在思想上發生各種分歧，行動上偏離目標的情況是不可避免的。因此，就需要領導者來協調人員之間的關系和活動，把大家團結起來，朝著共同的目標前進。

　　(3)激勵作用。當人們在學習、工作和生活中遇到困難、挫折或不幸時，或某種物質的、精神的需要得不到滿足時，就必然會影響工作熱情，這就需要有通情達理、關心群眾的領導者來為他們排憂解難，激發和鼓舞他們的斗志，發掘和增強他們積極進取的動力。

　　五、控制職能

　　控制職能是指為了確保組織的目標及計劃能夠實現，各級主管人員根據由計劃確定的標準，對下級的工作進行衡量和評價，并在出現偏差時分析原因，進行糾正，以防止偏差繼續發展或今后再度發生;或者，根據企業內外環境的變化和發展的需要，在計劃執行過程中，對原計劃進行修訂和調整。也就是說，控制的結果可能有兩種;一種是糾正實際工作與原有計劃和標準的偏差，另一種是糾正企業已經確定的目標及計劃與變化了的內外部環境的偏差。控制的過程可分為以下幾個步驟：

　　(1)確定控制標準。所謂標準，即衡量實際工作績效的尺度，是從整個計劃方案中選出的。與標準進行比較可以給管理者一個信號，使其不必過問計劃執行的每一個具體細節，就可以了解工作的進展情況。當然，對于不同的工作內容、不同的控制對象，標準也應當是不同的。

　　(2)收集信息，衡量績效。衡量績效其實也是控制當中信息反饋的過程。管理者通過收集必要的信息，參照已確定的標準，就可以及時發現那些已經發生或將要發生的偏差。

　　(3)分析造成偏差的原因。對于出現的偏差必須經過科學、客觀的分析。弄清造成偏差的原因，是執行中發生了問題，還是制定計劃時出現了問題。

　　(4)采取措施。根據分析出的原因，及時采取措施糾正偏差，或是解決執行中的問題，或是修訂不合時宜的計劃。

　　企業管理完整論文篇二

　　企業管理以人為本

　　0 引言

　　隨著我國經濟社會的迅猛發展，現代企業管理在社會文化層面上的觀念創新，越來越成為一個緊迫的課題，以人為本是現代企業管理的精華和主題,“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”的科學發展觀，對指導現代企業管理觀念的創新，樹立以人為本的企業管理理念具有重大的理論和實踐意義。

　　一、何謂“以人為本”的管理

　　以人為本，即以人為“根本”。以人為本的管理是指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的、以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。以人為本的企業管理具有下列幾個特點：

　　1.以人為本的管理主要是指在企業管理過程中以人為出發點和中心的指導思想。

　　2.以人為本的管理活動圍繞著激發和調動人的主動性、積極性和創造性來展開。

　　3.以人為本的管理致力于人與企業的共同發展。

　　以人為本的管理思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境有交互作用：創造良好的環境可以促進人的發展和企業的發展;個人目標與企業目標是可以協調的，將企業變成一個學習型組織，可以使得員工實現自己目標，在此過程中，企業進一步了解員工使得企業目標更能體現員工利益和員工目標;以人為本的管理要以人的全面發展為核心，這也是企業發展和社會發展的前提。

　　以人為本，就是要以人的需求為本，認真研究不同的人的不同需求，并采取相應的措施去滿足不同的人的不同需求。

　　二、以人為本管理思想的由來

　　西方管理理論的發展經歷了三次大的理論變革。第一次是以“泰羅制”為代表的古典管理理論的創立，標志著資本主義國家由經驗管理轉向了科學管理;第二次變革是行為科學的產生，它適應了社會不斷發展、人們的物質文化生活不斷提高和企業勞動與勞動構成不斷變化的要求，提出了人本管理原理，推動了資本主義經濟發展和社會進步;第三次重大變革是現代管理理論的產生，使西方從管理思想到管理實踐都實現了由傳統管理向現代管理的轉變。

　　西方管理理論普遍重視對人的研究，不同的管理理論幾乎都是建立在對人的本性、動機等不同的認識和理論假設的基礎上，每一次大的理論突破幾乎都是基于對人的認識的飛躍。泰羅、法約爾及此前的亞當?斯密等人，把人看成是“經濟人”，因此主張在管理中實行嚴格的規章制度，建立嚴密的組織結構，推行以物質刺激為主的管理方法。梅奧、馬斯洛等行為科學家則認識到人不僅是“經濟人”、還是“社會人”、“自我實現人”，因此主張在管理中要通過不斷滿足人們不同層次的需要來調動他們的積極性。到了現代管理理論階段，則進一步把人看作是“決策人”、“復雜人”等，因此主張實行參與式或靈活多變的管理，以適應民主化、復雜化的管理環境。

　　20世紀70年代末以來，世界經濟、政治、社會發生了巨大變化，社會主義國家的企業普遍實行不同程度的改革和開放政策，使得企業管理理念也在發生許多變化。與此同時，西方管理理論也有了新發展，即管理的綜合、軟化和對知識經濟管理的探索。20世紀80年代初，美國學者通過對美日企業的管理方式的大量比較研究發現，日本企業在管理中，注重從人的需求出發，實施以人為本的管理，形成了日本獨特的企業文化，西方由此興起了企業文化熱，開始普遍重視以人為本的管理。

　　我國的企業管理發展經歷了三個階段，形成了與之相對應的三種管理理念。第一階段：1956年社會主義改造基本完成至黨的十一屆三中全會之前，這一階段主要實行的是以物為本的企業管理理念，注重于企業產品的數量和質量的提高，對員工缺乏人性化的管理;第二階段：從黨的十一屆三中全會至黨的十六大召開，這一階段基本上是實行以財(錢)為本的企業管理理念，把追求經濟效益的最大化作為企業的第一目標，缺乏獨特的企業文化和人文關懷;第三階段：黨的十六大召開至今，這一階段，我國企業管理者開始選擇以人為本的管理理念，既重視產品的質和量，更重視對人的人性化管理，體現了人本性的特點。

　　三、企業管理必須樹立以人為本的理念

　　企業管理理念是一個企業進行具體管理的統領和前提，制訂企業發展規劃、發展目標，首先要確立正確、科學和合理的管理理念。以人為本的企業管理理念應該包括以下幾個方面：

　　堅持樹立以員工為中心的理念，員工重于產品

　　以人為本的企業管理理念認為，在企業生產的諸要素中，人是起決定作用的要素，樹立以員工為中心的理念，堅持員工重于產品，其意義可以從以下三個層面來認識:

　　一是從企業管理具有自然屬性與社會屬性來認識，隨著工業化社會向信息化社會的過渡，企業傳統的勞動方式在技術革命的沖擊下發生重大變革，員工不再是受制于機器的附屬物，而成為生產中的真正主人。因此，應把人作為企業的核心，重新認識人的本質和心理活動，重視人性、人的價值、地位和作用，充分體現人本性、親和力，在企業管理中應提倡更聰明地工作，追求管理的人情味、藝術化，形成不同個體的特色優勢，努力創造團結協作的氛圍，模糊“管”的概念，彰顯“理”的成分。

　　二是一切管理理念都應圍繞著人是最寶貴的資源，企業應以員工為中心而展開，人是企業最大、最有價值的資本、資產、資源和財富，是企業的主體，因此，企業管理應采取以人為本的企業文化方式，對物的管理應通過對人的管理來實現并通過協調組織目標和個人目標，激發人的內在動力，促進人們自覺地發揮潛能來達到組織目標。這樣，人在企業中的地位和作用被肯定了，人的價值被發現了，人力資源得到了開發和利用。

　　三是從企業管理的直接目標和根本目的相互關系層面來認識。作為企業管理，直接目標是生產優質產品和取得經濟效益，但最終的根本目的是為社會提供盡可能多的、盡可能好的產品和服務，是關注企業的社會責任，追求廣義的人本管理目標，追求經濟社會的可持續發展，弘揚人性的價值，實現經濟、社會和人的全面發展。企業的經濟效益和員工的全面發展，二者相輔相成。盡管我們不能把以員工為中心、員工的全面發展簡單的理解為生產優質產品，獲取經濟效益的手段，但員工素質的全面發展，聰明才智的充分發揮，創造活力的不斷增強，肯定會促進企業的技術進步和新產品開發創新，促進經濟效益的提高。反之，只有生產力的不斷發展和經濟效益的大幅提高，才能為員工的全面發展創造充分的物質條件和良好的客觀環境。

　　(二)堅持客戶重于利潤，樹立以客戶為中心的理念

　　對企業而言，能否實現利潤最大化，最終取決于其產品能否得到消費者的認可。從這個意義上說，企業營銷管理的全部活動，最根本的目的是滿足客戶的需求，要圍繞客戶這個中心來展開。以客戶為中心，不僅要了解、滿足和引導客戶的需求，而且要樹立企業一切經營活動都是為了客戶的價值取向，形成以客戶為中心的理念。美國營銷學者巴巴拉·杰克遜提出的關系營銷理論認為，企業要建立、維持和促進與客戶之間的關系，并形成一種兼顧各方利益的長期關系。關系營銷的重點對象是顧客，并把觀念從注重每一次單獨的銷售轉到與顧客發展長期伙伴關系上。關系營銷學的目的是盡可能使每一位顧客都成為未來的

　　長期客戶，成為與本企業有伙伴關系的忠實顧客。西方營銷管理學中關于吸引顧客、爭取顧客、一切為顧客著想的觀念，對我們有著十分重要的借鑒意義。

　　(三)堅持信譽重于市場，樹立以信譽為中心的理念

　　企業的社會信譽、公眾形象是企業生存和發展的生命所在。要樹立良好的企業信譽和形象，關鍵取決于企業對外部環境變化的適應程度和應變能力，企業外部的核心環境是市場環境。企業直接處于市場環境之中，一切經濟活動都與之緊密相連，企業只有通過市場把產品銷售出去，取得效益，才能生存和發展。因此，信譽和市場，兩者何為第一位，以何者為中心，如何處理兩者關系，是企業經營管理面臨的主要問題。

　　傳統的企業經營管理片面強調以市場為中心，一切圍繞市場轉，忽視企業社會信譽和公眾形

　　象。這些問題歸結起來，在于傳統的企業經營管理理念有三個問題在理論上沒搞清楚:一是對市場的本質沒有搞清楚，對什么是市場、市場的形態、載體、變動等沒有做出研究和回答;二是對顧客的本質沒有搞清楚，對誰是顧客、顧客的需求層次、價值取向、購買理念等沒有做出研究和回答;三是對企業的本質沒有搞清楚，對企業的目的、宗旨、使命和社會責任是什么，企業怎樣得到社會的認可，企業的未來是什么樣子等沒有做出研究和回答。傳統的企業經營管理理念缺乏辯證的市場觀，不會統籌兼顧、全面發展地看問題，只看到表象，看不到實質;只看到局部，看不到整體;重市場效益，輕社會責任，導致企業失去了信譽和形象這一根本，最終市場空間萎縮，發展路子越走越窄。

　　以人為本的現代企業管理理念認為，企業經營管理必須樹立正確的信譽觀和辯證的市場觀，以社會信譽為中心，實現企業的全面長遠發展和市場的可持續拓展。信用是市場經濟必備的道德理念，企業信譽是企業進入市場、融入社會的通行證。因為信譽使企業人格化，企業信譽使商品與貨幣之間的物的交流，變為人與人之間情感的交流，體現出溫情和價值。這種信譽第一的企業價值觀一旦形成，在市場競爭中就會變成一種無堅不摧的力量,是任何東西也代替不了的。企業只有首先取得社會信譽，才能在消費者心中扎根，這個根就是市場之根，因為真正的市場永遠在消費者的心中。市場競爭，表面看是產品質量、價格、促銷手段、廣告宣傳的斗法，實際上是企業的信譽、形象和企業價值觀的較量，促銷手段、廣告斗法可以占據短期市場，但無法鞏固擴大市場。只有樹立信譽重于市場的觀念，把企業的利益和社會利益、消費者利益有機融合在一起，把企業融入社會之中，把信譽融入消費者心中，才是現代社會需要的企業。這種企業信譽和價值觀，才是市場競爭中起決定作用的因素，才能擴大市場占有率，進入未來市場許多成功的企業，都是靠企業信譽在市場競爭中取勝。

　　四、構建以人為本的企業管理有效途徑

　　探索構建以人為本的企業管理有效途徑和方法，必須以“人”的管理和使用為根本，以打造獨特的企業文化為核心，在增強企業發展的原動力上下功夫;在增強企業核心競爭力上下功夫;在增強企業凝聚力上下功夫。

　　(一)吸引人才、留住人才，不斷增強企業發展的原動力

　　在人才的選拔與使用方而，堅持公開、公平、競爭、擇優的原則。按照“效率優先、兼顧公平”的原則，打破舊的等級工資加獎金的分配機制，實行合理公平的新分配方式。建立客觀公正的績效評價與激勵體系，通過體系的運作，對每位員工的工作業績、工作態度、工作能力、貢獻大小進行客觀公正的評價。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態的員工激勵與約束機制。這樣才能充分激發員工學習、創新的熱情，使職工安心工作，為企業的發展創造后勁。我公司倡導的“用事業留人、用環境留人、用感情留人、用酬薪留人”和“不遺余力地吸引人才、不拘一格地使用人才、不惜代價地留住人才”的用人理念為構筑人才高地，發揮人才優勢，構建以人為本的企業管理收到了顯著效果。

　　知識經濟要求人力資源管理必須以人為本。需要員工具有靈活性、創造性、積極性。這就要求企業必須給每位員工創造寬松的工作環境，既要善于吸引優秀人才來企業工作，發揮其聰明才智，又要對在職員工提供學習培訓的機會。營造出重視人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛圍。把以人為本的理念體現到各項具體工作之中，切實體現出對員工的尊重，把員工的利益與企業的利益緊密聯系起來，真正成為企業的主人。，還應大力提倡員工創新。創新是企業發展的靈魂。要適時為優秀人才構筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力，放手用人，讓精英人才的自我價值在企業的經營管理中得以實現，以此來滿足精英人才的自豪感與成就感。

　　(二)培育獨特的企業文化，不斷增強企業核心競爭力

　　企業文化是企業在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的企業文化不僅是提高員工素質的重要保證。而且是企業員工獲得朝氣與活力的源泉，是企業的靈魂所在。因此，實施以人為本管理，必須構筑獨特的企業文化。企業文化建設必須做到企業價值觀、企業精神與企業形象三者的有機統一。企業價值觀是核心，企業精神是保證，企業形象是利器。只有將這三者有機地統一起來，才能形成企業的核心競爭力。沒有企業價值觀，企業精神的培育就會失去依托而變得盲目，企業形象也會因此而成為空殼。只有企業價值觀，沒有企業精神，做出的價值選擇由于沒有積極進取的精神狀態而難以達到，形象的塑造難以實施到位。有了正確的價值選擇與良好的精神狀態，不把它通過形象塑造在市場上展示出來，也難以收到應有的社會效益與經濟效益。這些真正對人有激勵作用的內部因素，包括成就、認可、工作本身、責任、進步和成長等，也就是我們常說的“企業文化因素”，能夠給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。在企業文化建設過程中，只有實現尊重人、理解人的價值觀，以團結奮進的企業精神與良好誠信的企業形象有機結合，才能激勵員工不斷奮發進取，不斷創新，以巨大的凝聚力與責任感推動企業快速發展。

　　我公司在企業文化建設中，從制定企業文化戰略入手，用核心文化最大限度地調動全體員工的積極性，不斷提高企業核心競爭力;用營銷文化最大限度地滿足客戶的需求，不斷擴大市場份額;用戰略文化推動創新發展，搶抓機遇，使企業在做大的同時，向著做強做久不斷邁進。

　　(三)以情感人、以誠待人，不斷增強企業凝聚力

　　人的一切行動內在動力源于他的思想意識、情感、價值、自身需求等內在因素。其中情感因素最能左右一個人的變化。情感是人對客觀事物好惡傾向的內在反映。因為人與人之間建立良好的情感關系，就能產生親切感，有了親切感，相互的吸引力也就大，彼此的影響力也就越深。如果企業能夠善待每一個員工，領導能夠體貼關心下級，以情感人、以誠待人，與群眾關系非常融洽，職工對你充滿信任，其企業的凝聚力就會增強;相反，如果企業內部人員關系比較緊張，就會造成企業內部上下級之間產生心理距離。其結果最容易轉化為一種對抗力和負影響力。企業領導要深入員工中間，經常性地了解他們的思想變化、心理變化，幫助員工尤其是困難職工的生活，把員工的冷暖放在心上，讓企業職工實實在在地感受到企業大家庭的溫暖，增強員工對企業的信心和凝聚力。

　　胡錦濤指出，科學發展觀的核心是以人為本。新發展觀明確把以人為本作為發展的最高價值取向，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要把不斷滿足人的全面需求、促進人的全面發展作為發展的根本出發點。實施以人為本的企業管理，是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。也是深入學習實踐科學發展觀，努力培育企業核心競爭力，保持企業平穩、持續、和諧發展的必由之路。