hr人力資源管理論文

hr人力資源管理論文

　　人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。這是學習啦小編為大家整理的hr人力資源管理論文，僅供參考!

　　hr人力資源管理論文篇一

　　淺析人力資源管理

　　摘 要：我國改革開放最大的成功在于人性的解放，我國經濟社會持續快速穩定發展的根本動力是人力資源開發管理所釋放出來的巨大能量。本文從我國人力資源管理的現狀出發，針對我國在人力資源開發和管理方面存在的主要問題，就如何提高我國人力資源管理水平，提出了一些可行性的對策。

　　關鍵詞：管理;人力資源;企業

　　中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166(2010)029(C)-0059-01

　　一、我國人力資源開發和管理存在的問題

　　1、管理觀念落后。當前，在我國企業中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統人事管理階段。所以企業對人力資本凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業缺少一位純粹的、專業的、強勢的人力資源總監或副總使得人力資源管理缺位，直接導致人力資源部門的實際定位偏低，應有的職能未能充分發揮。

　　2、招聘、選撥人才缺乏科學性。人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要方法。當前，我國企業普遍缺乏科學的、系統的人才測評機制，大多數企業選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領導相馬制、論資排輩等，缺乏規范和科學的操作程序，考評與使用脫節，沒有形成一套科學合理的考評辦法，使考評結果很難全面地評價被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節的現象。因此，甄選到合適企業的人才具有很大的隨機性和風險性。

　　3、人才配置不科學。缺乏科學的、系統的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業招聘時，過分強調高學歷，忽視人才對企業的認同度。而實際工作中，人才的態度決定一切，人才對企業的價值觀、經營管理方式等等認同度不高，將會造成其工作態度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。

　　二、加強人力資源管理的措施

　　1、提高人力資源管理的地位。提高人力資源管理在企業中的地位，首先要提高管理者的素質。比如，接受相應的專業培訓。只有這樣，現代企業人力資源管理的理念才能開始在企業確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業管理。

　　2、加強人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。企業需深入細致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務。同時，優化崗位設計，明確崗位價值，為提高工效、設計薪酬提供依據。還要了解人才的知識、技能、能力、個性、職業發展傾向等等，為人才配置服務。定期開展人才狀況調查，了解人才家底。了解社會薪酬狀況，了解本行業、同類企業以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。制定科學的定員定額標準，提高人力資源使用率。要實現組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學合理的人力資源專業技術進行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎。因此，必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。

　　3、加強培訓與開發工作，增強人力資源的發展后勁，提高企業的凝聚力。企業要制定培訓與職業發展綱要，以制度形式明確培訓與職業開發的戰略方針。確保人力資本保值增值，增強人力資源的競爭力。同時，還要完善相關的培訓與職業開發機構和人員，根據企業實際情況，適當提高培訓費用，并納入公司年度預算，切實保障培訓費用，制定切實的階段性的培訓與職業發展計劃，成立職業發展咨詢機構，開展調查研究，指導職業開發。加強培訓與開發的事前、事后調查工作，并用于反饋，指導實踐。

　　4、構建先進的企業文化。企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

　　在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

　　作者單位：湖南涉外經濟學院

　　參考文獻：

　　[1]吳延風.淺談項目管理中的人力資源管理[J].廈門廣播電視大學學報,2005(2).

　　[2]付亞和,徐芳等.中小企業人力資源管理[M].中國經濟出版社,1999年5月.

　　[3]李競玲.現代企業中人力資源的柔性化管理[J].市場論壇,2008(7).

　　hr人力資源管理論文篇二

　　人力資源管理探究

　　【摘 要】 人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環節與關卡，讓人力資源管理真正助飛企業的成長。

　　【關鍵詞】 人力資源 5P 工作分析 人力資源規劃 招聘

　　要了解人力資源的管理內容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會或企業里，能推動社會或企業進步的所有體力和腦力勞動者”，根據這個定義，再結合中國的現狀，企業的人力資源就分兩種情況了：一是企業所有的員工，另一個是企業里真正為公司做出貢獻的人。第一種情況下，企業所有的員工，都是企業價值的創造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個企業。第二種情況下，有人是走關系進入企業的，在日常工作中并不為企業創造價值，這些人不在企業人力資源管理范圍之內。

　　人力資源管理在企業管理中的地位是僅次于企業戰略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配;人的需求與工作報酬的匹配;人與人的合作與協調;工作與工作的協調。

　　企業人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive(識人)，人力資源管理的前提，為實現企業目標而尋找滿足企業要求的優秀人才;Pick(選人)，人力資源的起點，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優秀人才進入企業，為企業甄選出合適的人員并配置到對應的崗位上;Profession(育人)，企業人力資源管理的動力手段，不斷培訓員工、開發員工潛質，使員工掌握在本企業現在及將來工作所需的知識、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學、合理的員工績效考評與素質評估等工作對員工實施合理、公平的動態管理過程，如晉升、調動、獎懲、離職、解雇等，是企業人力資源管理的重頭戲;Preservation(留人)，企業人力資源管理的目的，留住人才，為員工創造一個良好的工作環境，保持員工積極性，使現有員工滿意并且安心在本企業工作。

　　在企業人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對某種崗位工作活動的調查研究和分析，確定組織內部某一崗位的性質、內容、責任、工作方法以及該職務的任職者應該具備的必要條件。

　　工作分析分為工作描述和工作規范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的設備和工作條件等信息的文件。工作規范是用來說明承擔某項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規定;二是明確對工作承擔者的行為和資格進行要求。

　　工作分析主要有三方面：崗位分析、環境分析、人員素質分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務、權利責任、工作關系和工作量。環境分析不外乎分析企業所在的自然環境、社會環境，當然，企業的安全環境也在考慮之中。人員素質分析要求分析工作人員的能力、素質、經歷、體質和個性等。

　　工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談者的戒心，畢竟訪談不是面試。關于問卷法，其中最難把握的就是調查問卷的設計。問卷設計得不全面，就會導致調查得出的信息不具說服性;問卷的界面設計得不友好，被調查者就不情愿填寫，則調查效果收效甚微;如果問卷中沒有反饋機制，則不利于后續問題的調查研究，等等都在影響問卷法的最終結果。典型事例分析法則要區分其與典型個例相關分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結果來說也是至關重要的。人力資源規劃是企業戰略規劃之下的首要任務，人力，既是資源，更是企業獨一無二的財富，資產沒了，可以再有，但人走了，對企業卻是致命的傷。人力資源規劃有兩個方面：人力資源需求預測和人力資源供給預測。

　　人力資源需求預測的方法主要有四：

　　1. 管理人員判斷法，這是基于經驗和現狀的判斷和預測，此法是建立在歷史會重演的前提下，且只適合于企業在穩定狀況下的中短期預測。

　　2. 德爾菲法，基于收斂原則的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期有效。

　　3. 回歸分析法，需要一定的計量知識，主要通過理論分析和數理分析來識別影響因素。

　　4. 轉換比率分析法，此法雖然精確、簡單的認識相關因素和人員需求之間的關系作用，但進行估計時需要對計劃期的業務量、目前人均業務量和生產率的增長率進行精確的估計，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。

　　人力資源供給預測的方法主要有：技能清單法，這是用來反映員工工作能力特征的列表，包括培訓背景、以前的經歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評價等，但此法缺少了對于崗位情況的認知;管理人員置換圖，只針對了管理人員這類企業里的重要崗位，缺少對一般崗位的認識和分析;企業外部勞動力供給，能夠準確全面的了解組織外部人員流動狀況，但與此同時，卻缺少對組織內部人員流動信息的認知和分析。

　　前面講述了主要管理方法，那么，企業的人從何來?員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養，才能長成茁壯的大樹繼而成為頂梁柱，否則就會架空企業。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下來就是招募階段，這期間，制定招聘計劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、發布招聘信息、確定招聘人員和地點等;然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、面試等相關測試來選擇企業相關崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者;錄用和調配階段，在錄用之前有一段試用期;招聘評估和反饋階段，選擇適當的方法對招聘結果進行評估，總結優點，發現缺點，以便下次做得更好。

　　人力資源管理的后續就是對員工進行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓、進修等。

　　人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環節與關卡，讓人力資源管理真正助飛企業的成長。

　　參考文獻：

　　[1] 楊寶宏，杜紅平《管理學原理》[M].北京：科學出版社，2006.

　　[2] 錢振波等《人力資源管理：理論.政策.實踐》[M].北京：清華大學出版社，2004.

　　[3] 陳維政，余凱成，程文文《人力資源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006.

　　(作者單位：黑龍江省航道局)