試論高等學校教師管理中的激勵機制

試論高等學校教師管理中的激勵機制

　　摘 要： 現代高校管理制度中，教師激勵機制是主要的內容，它在我國教育制度和高校管理中始終發揮著積極的作用，但不可否認，其本身仍然存在提升的空間。本文將對我國高等學校的教師激勵機制進行深入研究，在明確其實施意義的基礎上，針對當前高校教師激勵機制中存在的一些缺陷，提出有建設性的對策措施，以進一步完善激勵機制，提高其在高校管理中的效力。

　　關鍵詞： 高等學校 教師管理 激勵機制

　　1 激勵與激勵機制的內涵

　　所謂激勵，是為了使人的行為符合組織的需要，在滿足人需求的基礎上，設計一定的獎懲制度、創造必要的文化環境，鼓勵和誘導組織所希望的行為，與此同時抑制并規范不符合組織需要的行為。而激勵機制，則是某一組織為滿足激勵目的所建立和實施的體制。高校教師管理中，激勵機制是主要的和較為有效的管理模式。具體來說，高校教師激勵機制是學校為鼓勵教師，提高其工作積極性和教學工作效率而采取的管理體系。高校激勵機制通過引導教師，使他們的價值觀和行為模式能夠滿足教育的規定，最大限度地激發在崗教師的工作熱情和創造性，提高教學效率。

　　2 在高校教師管理中實施激勵機制的意義

　　2.1 激勵機制豐富了高校管理，提高了管理效能

　　高校管理具有一定的復雜性，其中包含了多項內容，由多個模塊有機組成。教師作為高校教學的另一主體，對教師的管理是否到位，深刻影響著高校的管理整體水平。激勵機制是當前高校管理中的重要模塊，它大大豐富了高校的管理內容，而激勵機制在促進教師成長、激勵教師與提高教學效率中發揮著積極的作用，這就使當前高校的管理效力進一步增強。

　　2.2 激勵機制能夠有效激勵教師，促進教師成長

　　激勵機制不僅有利于學校的管理，其最深刻的意義在于激勵教師、引導教師，使教師地思想認識、文化素養和職業道德能夠向著正確的方向前進。而激勵機制作為一種規章制度，總能夠發揮其規范行為、激勵個體的本質作用，使作為社會個體的教師，能夠在其制度規范下，既實現自身言行和行為習慣的規范性，也能夠在有效的社會管理機制中有機調節與社會其他個體間的關系。

　　激勵機制的效力，就在于它能夠作為力量之源，使教師產生和增強工作和進步的需要、動機以及堅定的信念，在這一過程中，教師地專業技能、道德素養都得到全面提升，教師的成長，很大程度上寄托于學?？茖W有效的激勵機制之中。

　　3 當前高校教師激勵機制的發展狀況及問題

　　3.1 薪酬設置有待完善

　　作為物質激勵的主要表現形式，高校教師的薪酬是激勵機制中的主體。合理的薪酬設置能夠有效激發教師的工作積極性。但從調查顯示，目前高校教師對其收入的滿意度并不高，超過一半的被調查教師稱對自己的收入不太滿意。我國高校教師的薪酬雖然得到了普遍提高，但其中仍然存在一些漏洞而抑制著教師工作積極性的提高。我國高校教師的薪酬設置主要采取基本薪酬和績效薪酬結合的方式，基本薪酬是基于國家規定的職務工資、各種津貼進行分配，而績效薪酬則是由教師對學校的學術、科研和教學等貢獻所決定的?？傮w來說，高校的激勵機制必須將薪酬設置進行進一步的改善， 才能夠有效發揮物質激勵的積極作用。

　　3.2 重物質，輕精神

　　物質激勵在激勵機制中占據了主要部分，這種模式使得廣大教師在工作時往往專注于收入和津貼等物質獎勵，卻忽視了教師職業道德和傳統文化在教師工作中的指導作用，一些教師將薪酬作為從事教育工作的唯一追求，這就導致他們在工作中無法全身心投入，且會對學生人生觀和價值觀的塑造產生不良影響。

　　當前教師激勵機制中，缺乏對教師職業使命的重視和研究，教師的職業使命感逐漸被削弱，教師缺乏職業使命，就會分散精力，無法全身心積極投入到教學工作中去，而相應地，激勵機制的效應和教學效果也會大打折扣。

　　文化是影響人思想和行為的重要因素，它從思維方式和認識活動的層面對人的行為方式產生深刻影響。而作為高校教師，其言行更要具有表率性，能夠經得起時代和學生的檢驗，所以我們強調在高校的管理體制中重視文化特別是中國優秀傳統文化，以此為根基來制定一系列制度。而當前高校教師激勵機制中，傳統文化并沒有深刻滲透其中，特別是在當今社會，高校教師中間個人主義、功利主義之風盛行，激勵機制也在向著這一方面傾斜，這就大大削弱了教師內在激勵的作用，也使得激勵機制無法實現長效的運行。

　　3.3 教師考核評估缺乏合理性

　　對教師的考核是激勵機制實行的前提，雖然我國高校的教師考核體制已經得到了長足的發展，但其中仍然存在一些缺失，影響著教師激勵機制的效應。從考核內容來看，學校對教師的考核往往不夠全面和立體，對教師的考核仍然從工作態度和結果等幾個方面進行，以此確定對教師的評定，這種考核內容稍顯單一，不能夠全面了解教師。從考核的手段來看，教師評估手段仍有科學化和進步的空間。

　　4 完善高校激勵機制的有效措施

　　4.1 影響高校教師工作積極性的主要因素

　　(1)生理因素。生理因素是影響人行為的基礎因素，在教師工作中，也不能夠忽視這一影響因素。而基于此，高校管理者在調動教師積極性的過程中，要首先將教師的身體健康放在第一位，將教師的晉升、考核、獎勵等政策制定控制于教師生理所能夠承受的范圍之內。從教師實際出發，不能夠一味抬高晉升條件，這會大大挫傷教師的積極性。(2)心理因素。心理因素是影響教師積極性發揮的最主要因素，人的性格、興趣等都深刻影響著人的行為模式和活動選擇。人們在進行行為選擇時，多會向性格和興趣靠攏，即選擇符合自身性格特點和興趣的工作，并在其中表現出超過其他工作的積極性。這給予高校管理者的啟示就在于，在安排教師人事工作時，要對教師的性格特點進行分析，這既保證了教師的工作積極性，也能夠保證工作效率。(3)環境因素。外部環境對人的情緒和工作熱情都會產生深刻影響。良好的環境，往往能夠營造積極向上的氛圍，例如和諧的同事關系，能夠有效促進團隊合作，從而提高工作效率和教師工作的積極性。而不良的環境會壓抑人的情緒，使教師在工作中產生懈怠的情緒，特別是人際關系緊張的環境中，教師的工作積極性會大受打擊。

　　4.2 激勵機制的實施要堅持激勵的基本原則

　　(1)物質利益與精神鼓勵相結合的原則。物質與精神作為相對應的一組關系，同樣相輔相成，二者相結合才能夠實現效力的最大化。在教師激勵機制的設置與實施中，需要始終堅持這一原則，既滿足教師的物質需求，奠定其發展的基礎，也要滿足教師對于精神財富的追求，使他們在名譽、精神上得到滿足，這種精神式的鼓勵在教師這一特殊職業中，其激勵作用相對來說會更加顯著。(2)時效性原則。時效性原則的基本落腳點在于設置合理的獎勵時機，從而增強激勵效果，否則只會適得其反。首先，要強調獎勵的時間性，即及時對合意行為進行獎勵以強化。其次，要注意獎勵的頻率，堅持適度原則，從實際出發，設置適度的獎勵頻率，從而保證激勵的效果。

　　4.3 優化薪酬設置和分配體系

　　當前高校的薪酬設置需要不斷多樣化，在按勞分配的基礎上，繼續實行工資和津貼分配制度，但需要在其中加入更多的要素來豐富分配體制，引入知識、技術、管理等生產要素來參與分配，按勞取酬，優勞優酬?；诮處熉殬I的特殊性，薪酬體系中需要實現對教師績效考核的全面化與深入化。關注教師顯性的科研成果，同時也要重視教師的隱性教學任務，將兩者有機結合以實現全面的考核。同時，薪酬設置的標準應該是具體的，甚至是動態的，因人而異，不能將教師薪資固定化，而是因人、因具體考核業績而相對浮動，不斷優化結構以最大化地激勵教師，提高其工作積極性。

　　4.4 完善考核指標，提升考核體制的科學性

　　教師考核與薪酬設置、物質激勵等是緊密聯系的，科學合理的考核機制，才能夠有效促進激勵效果的提升。首先，要以科學性、公正性、客觀性和可操作性作為考核的最根本原則，減少人為因素對考核的影響。其次，考核指標要多元化、科學化，不能再單一地將科研成果作為考核指標，而要將教師教學態度、職業素養、育人效果等引入考核體系，充實豐富考核指標，甚至可以借助第三方的力量參與教師考核，例如加大學生在教師評價中的作用，使教師考核評估體系能夠更加完善。第三，教師考核也必須公平、公正、公開?？陀^評價教師業績，并將考核程序和結果透明化，并加強與被考核對象的溝通，使教師對考核結果能夠實時明確，這也提高了考核效率。

　　4.5 引進人才，適當引入競爭激勵機制

　　我們知道高校的發展離不開人才，競爭激勵機制在高校的具體實施需要以人才貫穿始終，并發揮榜樣的力量。高校除了要在校內樹立榜樣，激勵教師之外，同樣也需要注重對外來優秀人才的引進，這也是加強校內教師競爭，完善競爭激勵機制的前提。用人形式需要多樣化，并且將人才流動置于良性的循環之中。將社會性的職業競爭機制引入高校教師管理中，不僅可以改善當前高校教師甘于現狀、不思進取的消極工作態度，而且可以進一步促進高校廣招人才，以外部的人才作為競爭源，增強教師緊迫感，使教師能夠充分發揮主觀能動性，全身心投入教學工作中。

　　5 結語

　　由上文的論述，我們不難發現教師激勵機制的本質要求和積極作用。當然，我們必須正視高校當前的管理與激勵機制的發展現狀，以批判的眼光看待，從中發現問題、解決問題，彌補漏洞，使激勵機制的發展能夠與當前的需要相適應。另一方面，隨著教育教學體系的不斷完善和社會的不斷進步，激勵機制的自身發展也必須置于創新之中，以此為發展動力，推進新時期高校激勵機制的全面發展。

　　參考文獻

　　[1] 朱長久，譚曉霞，史揚.高校教師激勵機制的現實困境與路徑選擇[J].合肥工業大學學報(社會科學版)，2008(6)：14-15.