企業人力資源畢業論文
企業人力資源開發與管理是企業管理的核心內容。下面是學習啦小編為大家整理的企業人力資源畢業論文，供大家參考。
摘要：隨著社會經濟的不斷發展，企業進行市場競爭，雖然表面上是產品、服務和技術的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業人力資源管理制度的創新研究，也是有效提升企業核心競爭力的關鍵。本文將闡述我國企業人力資源管理制度存在的問題，結合知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，探究企業人力資源管理制度的創新研究。
關鍵詞：企業人力資源管理 管理制度 發展趨勢 市場競爭
一、企業人力資源管理制度的重要性
隨著我國的社會經濟發展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業明白了知識作為企業戰略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此企業人力資源管理制度也代表了企業擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優勢的來源，而加強企業人力資源管理制度也就是提升企業核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環境，企業應當更為重視人力資源的開發與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發揮人力資源的潛能，并合理配置企業人力資源，及時應對外部環境的變化。而加強企業人力資源管理制度的創新研究，首先應當明確認識到企業人力資源管理制度現狀及存在的問題，并且探究知識經濟時代企業人力資源管理制度的發展趨勢，才能分析出企業人力資源管理制度的有效創新途徑。
二、企業人力資源管理制度現狀及存在的問題
我國的企業人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規范化企業人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。
1.現狀。
改革開放以來，我國企業人力資源管理制度也不斷進行發展，但傳統的計劃經濟體制仍影響著大部分企業的傳統人事管理模式，我國企業雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業的勞動人事制度改革，但由于我國社會經濟發展的不平衡，不同性質的企業在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業能夠結合自身實際情況，結合國外企業的先進人力資源管理制度與技術，并在企業發展實踐過程中不斷創新，從而取得了較好效果。但大多數企業還沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質也具有較大差異。我國企業大多為勞動密集型產業，但勞動力資源數量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現象普遍，不利于企業的長期發展。企業人力資源管理制度也不應只局限在制定環節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動員工的創造性和積極性為主，并對企業員工的行為進行規范，從而取得實現企業的發展目標。
2.存在問題。
我國企業人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業領導層的重視，但仍有大部分企業運用著傳統勞動人事管理，管理思想并不符合知識經濟時代的發展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創造性和積極性的引導。我國企業人力資源管理制度正處于傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經濟影響，人力資源管理環節基礎工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規劃體系，并沒有發揮企業人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由于企業人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數企業內部人力資源管理部門大多數時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業人力資源管理制度并不能很好執行企業經營戰略，也無法參與進企業戰略的決策過程，這也導致企業無法充分發揮人力資源管理制度帶來的競爭優勢。對企業人力資源管理制度存在的問題進行調整，應當首先轉變企業傳統的人事管理觀念，并不能將企業人力資源管理制度簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統，保證企業人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發展，而不健全的市場調節機制，也造成企業人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業人力資源管理機制。
三、企業人力資源管理制度的創新途徑
企業人力資源管理制度的創新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業方面。
1.制度方面。
企業在發展的過程中，是否具備一套完善的企業制度、企業管理體系，是決定一個企業是否能夠長足發展成功的關鍵。因此，要想實現企業人力資源管理制度的創新，首先應當制定一套科學合理的企業人力資源規劃制度。企業人力資源規劃關系著一個企業的生存與發展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實際情況相結合，在規劃過程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學的方式，以及根據符合企業發展策略制定與企業人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企業人力資源管理制度的創新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業發展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進而幫助企業人力資源管理制度的創新。人作為企業生產要素中最重要的環節，重視人才的培養是一個實現資源共享的過程。將人才的培養放在企業人力資源管理制度的創新途徑的首要位置，將有助于企業的經營和長足發展。在知識經濟時代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業長足發展的關鍵，才能真正實現企業人力資源管理制度的創新。企業只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態度和工作熱情。因此，企業應當重視人才的發展，以人為本的管理理念才是企業人力資源管理制度創新的重要途徑。
3.企業方面。
企業人力資源管理制度的創新途徑從企業方面來看，企業需要通過加強企業文化建設，進而增強企業的凝聚力。從宏觀角度來看，多數成功的企業都擁有屬于自己的特色企業文化，優秀的企業文化是幫助企業立于不敗之地的重要保障。通過對企業文化進行建設，可以有效調整企業人力資源管理制度，進而實現有效的企業人力資源管理，形成一套比較完整的企業人力資源管理制度體系。企業文化在企業發展過程中占據了很重要的地位，一個具有特色的企業文化有助于實現企業人力資源管理制度的創新。當前我國企業的人力資源問題仍未得到恰當的解決，對于企業人力資源管理制度的創新也仍處于初期實踐階段，因此，企業需要充分樹立好正確的企業文化價值觀，根據企業的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業發展的企業人力資源管理制度的創新途徑。
參考文獻：
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[2]林澤炎.當前企業人力資源管理制度建設需要關注的幾個特點[J].中國人力資源開發,2005(03):82-85.
企業人力資源畢業論文范文二：企業人力資源管理中激勵機制的應用
摘要：在現代人力資源管理中，用人單位越來越重視對人才的引進、培養和利用，各用人單位根據本單位的實際情況制定出了一系列的激勵辦法，并逐漸形成了較完善的激勵制度。本文將對激勵的概念和內容、激勵機制在人力資源管理中的作用和對專業技術人員及工人技師隊伍的考核和激勵進行論述。
關鍵詞：激勵機制;技術隊伍;考核
激勵是一種手段，是利用人的需求和欲望對其進行適當程度的滿足，從而來激發人的主觀能動性、創造性的一種方法。當今社會人本思想已成為社會中的一種主流價值取向，在現代人力資源管理中，用人單位越來越重視對人才的引進、培養和利用，想盡辦法來吸引和留住人才，為此各用人單位根據本單位的實際情況制定出了一系列的激勵辦法，并逐漸形成了較完善的激勵制度。合理、完善的激勵機制在促進和激發員工積極性、創造性，建設穩定團結、結構合理、充滿競爭力和創造力的人才隊伍等方面發揮著重要的作用。
一、激勵的概念和內容
身處社會環境中的人，總是有著各種各樣的需求，不同的人有不同的需求，且不同時期人的需求也是不同的。用人單位通過滿足員工物質、情感等方面一定程度的需求，來調動員工工作的積極性和創造性，使員工們在需求和欲望的促使下發揮出自身潛能，更好地去完成工作任務，激勵制度就是根據人們的需求狀況而制定的一項措施。激勵的方式主要包括物質激勵、榮譽激勵、情感激勵和職業發展激勵。
1.物質激勵。物質激勵是一種最基本的、最具有普遍激勵效果的激勵方式。物質是構成一切事物的基礎，物質需求也是人最基本的需求，人們穿衣吃飯、居住、工作等一切行為和活動都離不開物質資料的供給。因此，物質激勵對于任何人來說都有普遍的激勵作用，只是不同人在不同時期內需求傾向的不同，會使物質激勵的效果產生一定的差異。
2.榮譽激勵。榮譽激勵主要是對人們在聲譽、口碑等方面產生積極作用，滿足人們相關需求和欲望的一種激勵方式。主要的表現形式有發放榮譽證書、授予榮譽稱號、開表彰會等等。榮譽激勵往往是人們在物質方面得到一定程度滿足后，取得一定成果、做出一定貢獻、達到一定地位時所需要的，是對人或組織的相關成就的肯定，有利于樹立良好的個人形象和集體形象。
3.情感激勵。情感激勵是通過良好的情感關系，激發被管理者的積極性，從而達到提高效率、發掘人們各種潛能的一種激勵方法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求，相比物質激勵，情感激勵更注重對人們精神生活和心理健康方面需求的滿足。在物質需求得到較大滿足的今天，情感需求成為人們的一種重要的需求，這也是今后人力資源管理者建立完善的激勵機制時所需要注意的。在進行物質激勵的同時利用好情感激勵，可以切實培養人們生活、工作的能力和團隊合作精神，增強對本單位的歸屬感。
4.職業發展激勵。職業發展激勵就是為員工提供合適的職業培訓和職業規劃，使員工通過努力獲取職位晉升、職業生涯發展的一種激勵方式。一般高學歷、高素質的人才會有更為強烈的職業發展欲望，用人單位為人才提供更為廣闊的發展空間和更多的發展機會，滿足人才的職業發展需求，可以為本單位吸引和留住優秀的人才，是培養高級管技人員，建立高水平人才隊伍的重要方式。
二、激勵機制在人力資源管理中的作用
合理、完善的激勵機制用于企業人力資源管理，可以提高員工工作的積極性，激發員工的創造力和潛能，增強組織的團結和凝聚力，對整個團體和組織產生較廣泛的激勵效果。
1.提高員工工作的積極性。激勵機制最基本的作用就是可以提高員工工作的積極性。將員工的需求與本單位的工作目標相掛鉤，規范和引導員工正確的行為和工作方向，充分發揮其主觀能動性，使員工通過積極的努力在完成本單位工作目標和任務的同時，自身的需求也得到了滿足，使員工充滿對工作的欲望和斗志，提高工作的積極性和工作效率，達到個人與單位的雙贏。
2.激發員工的創造力和潛能。有研究數據表明，正常工作狀態下，員工只發揮出自身工作潛能的30%，而其他的70%則需要通過有針對性的激勵方式才能被調動和激發出來。通過逐步提高和改變對員工工作的要求，并相應調整激勵的程度和方式，促進員工不斷學習、不斷進取，刺激其發掘自身的創造力和潛能并運用到工作中，使本單位的人才優勢可以得到充分的發揮，做到人盡其才，使個人和組織更具有創造力和競爭力，滿足現代社會對個人和組織創新能力的要求。
3.吸引人才、留住人才。人才是現代社會環境中最重要、最富有競爭力的資源。激勵機制在通過不斷滿足人們各種需求和欲望的同時，也使員工的個人能力、個人價值得到充分的發揮和體現。良好的激勵機制，不僅可以滿足員工一定程度的基本物質需求，也可以使員工的其他需求也得到滿足，人們對單位和組織激勵制度的認可是單位和組織吸引人才、留住人才的關鍵。例如，為人才提供發展、晉升的空間和機會，可以幫助優秀人才實現人生理想和體現個人價值，提高人才對本單位的認可度，乃至本單位在社會中的聲譽和影響力，從而吸引外來人才，留住已有人才。
4.增強組織的團結和凝聚力。激勵機制在對個人產生激勵效果的同時，也會對周圍的人產生一種示范的效應，例如一個員工在取得某項成就時，得到相應的獎勵，這種行為就會刺激周圍其他有同樣獎勵需求的人以此為目標和榜樣，去努力做好自己的工作。針對團體和組織而建立的激勵制度，可以使整個組織內的人員為了得到共同的獎勵，滿足共同的需求而去朝著同樣的目標一起去努力，在共同的任務、目標和需求的驅使下，可以促進整個集體的團結，增加集體的凝聚力和競爭力。
三、本單位對專業技術人員的考核與激勵
筆者所在的安鋼第一煉軋廠在對專業技術人員的管理中，建立有效考核與激勵機制，極大地鼓舞了專業技術人員的工作積極性。
1.對專業技術人員的考核。專業技術人員的考核工作是聘任管理的重要依據，我們完善了考核的量化管理措施，使考核能夠真正體現專業技術人員的實際水平，體現競爭機制在職稱聘任工作中的重要作用。針對今年的專業技術人員情況，我們根據《第一煉軋廠關于進一步建立和完善專業技術人員激勵機制的實施意見》，從元月份起，依據此辦法對2013年在聘的322名專業技術人員進行了考核，并以此為契機，對全廠各類專業技術人員開始實施了進一步的規范管理，根據考核結果，完成了對到期或新取得任職資格的307名專業技術人員的聘任，對專業不對口、考核成績較差、缺勤時間較長的專業技術人員不予聘任，另完成各類解聘8人。
2.對工人技師的考核。根據公司要求，我們對工人技師隊伍的管理也做了進一步規范，完成了32名高級技師和122名技師的考核和評聘工作，對技師評聘工作進行動態管理，本年度共解聘技師1人。9月份完成了18名專業技術人員的職稱申報。
3.對專業技術人員的激勵及效果。根據鋼司發(2014)64號、(2012)74號文件精神，按照廠部統一部署，結合我廠生產經營實際，特制定《第一煉軋廠技術人才激勵資金使用辦法》，完成了專技和操作“兩類人才”的選拔與評聘。通過對技術人才激勵資金科學合理的使用，進一步優化了我廠科技隊伍的專業結構，提高了有真才實學、能夠解決第一煉軋廠生產實際問題的專業技術人員待遇。年底，根據各類人才考核管理辦法，要求專技人才申報課題，帶著任務開展明年工作，克服“重過去、輕現在、無未來”的現象，同時還要發揮各類人才的傳幫帶作用。在人才激勵資金的爭取方面，我們悉心測算，提供相關依據，積極向公司人力資源處反映情況，最終公司調整了人才激勵資金的計算和劃撥辦法，使我廠人才激勵資金較原有的技術技能津貼高出20400元，全年達24.48萬元。
四、結束語
在現代化市場經濟體制下，人才競爭越來越激烈。企業要發展，就需要引進先進的管理技術，員工的創造力直接關系到企業的發展，而激勵機制引入人力資源管理是非常必要的。我認為，只有在結合自身特點與未來的發展前景的基礎上，建立健全完善的激勵制度，才能充分調動企業員工的積極性，促使他們更好地投身到企業建設中去，才能讓企業在殘酷的市場競爭下立于不敗之地，實現可持續發展。
參考文獻：
[1]張詩宇.論激勵機制的財務預算模式[J].重慶職業技術學院學報，2008(4)：46-48.
[2]楊輝.影響人本管理在染整企業推行的因素及對策[J].染整技術，2013，35(1)：12-15.
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