企業員工培訓與開發畢業論文

企業員工培訓與開發畢業論文

　　企業的員工培訓作為人力資源管理的重要組成部分，培訓可以提高員工的綜合素質。下面是學習啦小編為大家整理的企業員工培訓畢業論文，供大家參考。

　　企業員工培訓畢業論文篇一：《電力企業員工核心能力標準化培訓》

　　摘要：本文以電力企業為主題，探討基于核心能力的電力企業員工標準化培訓體系問題。首先結合人力資源管理對其進行了簡要概述;主要從構建思路、教育培訓、評價指標與權重設計、標準化培訓與評價標準設計、體系效度驗證與方案確定方面展開具體論述。希望通過本文初步分析，可以引起更多的關注與交流，為該方面的理論研究工作、培訓體系構建工作，提供一些有價值的信息，以供參考。

　　關鍵詞：核心能力;電力企業;標準化;培訓體系

　　由于經濟增長，以及現代化的初步完成，我國的城市、城鎮得到了快速發展，與此同時，隨著物質生活需求的滿足，人們對電力的需求也在不斷增長，加上我國不斷推進的電力企業改革、電網改造升級等措施的施行，電力企業不僅要面對市場環境帶來的壓力，也需要從內部進行人力資源的調整與工作人員的標準化培訓，從而，增強電力企業在新形勢下的適應能力，提升其服務質量，為實現我國偉大的復興之夢“添磚加瓦”，也進一步增強自身的綜合競爭能力。

　　一、概述

　　從當前的企業發展情況來看，企業的核心能力在于人才能力的有效發揮，以現代企業管理為例，就增加了人力資源管理這一個重要環節，通過人力資源管理，一方面可以從社會中招攬人才，另一方面，可以通過初步的了解、評估、輪崗等，讓其熟悉企業，同時融入到企業之中;另外，以人力資源管理為主，對員工進行培訓、調整，以適應知識利用水平的科學結構;在電力企業中，由于內部改革與外部市場化的兩重壓力之下，更需要加強對人才的管理;通常對人才的培訓，包括教育培訓與評價，所以，對于員工標準化培訓是必不可少的環節，以下就以核心能力為基礎，探討電力企業員工標準化培訓體系的構建問題。

　　二、以核心能力為主的培訓體系與傳統培訓的差別

　　傳統培訓大都以灌輸式教育為主，而以核心能力為主的培訓體系區別于傳統培訓的主要特點為：互動式培訓、彈性培訓。核心能力培訓體系具有綜合性，即：全員培訓率為百分之百，持證上崗率為百分之百。此外，培訓方式靈活多變也是基于核心能力培訓系統區別于傳統培訓方式的另一特點。其多樣性主要表現在：

　　1.入企員工在入職或上崗前均要參加資格培訓，培訓合格后方可入職或上崗。

　　2.崗位培訓，主要有以下幾種：在職培訓、離崗培訓、再教育培訓以及現場培訓，確保全員皆在培訓范圍內。

　　3.在職培訓，根據崗位要求對從事現崗位工作人員進行工作培訓，使其能根據時代發展不斷適應本崗位工作，學習新技能、新知識。

　　4.離崗培訓，定期對職工進行脫崗培訓，保證送培率百分之百。

　　5.繼續教育培訓，對部分員工開展再教育培訓，使其能掌握更多知識，完善自身知識結構，在原有知識基礎上拓寬、拓深知識水平。

　　6.現場培訓，組織講座、技能大賽或現場演練，便于職工現學現問。

　　三、員工標準化培訓體系的構建思路說明

　　首先，電力企業有其自身的特殊性，在人力資源管理方面增加教育培訓與評價體系構建工作，注重系統、結構、流程設計，還需要從技術實踐能力、知識儲備、學習態度等方面展開全面化培訓內容的設置，以及評估考核機制的設置;其次，在具體構建中，應該注重教育培訓與評價指標的框架設計，比如以教育績效標準、選取樣本、搜集數據信息為主，然后，再進行教育培訓與評價指標權重的設計、教育培訓與評價標準設計、效應驗證與方案確定等。

　　四、教育培訓、評價指標與權重設計

　　1.從設計流程來看第一步是明確教育績效標準，即是在對員工進行培訓之后，進行績效測試，以電力企業為例，教育工作分析等方法的使用需要從工作特征、職責、任務、內容方面進行標準設置;而專家小組討論則應該以頭腦風暴的形式，通過專家學者、技術骨干等對員工進行績效考核與評估;其次，需要采用選取樣本的方式，在不同崗位上，選擇數量相等的員工，進行類型劃分，如績效優秀組、一般組等，以此為樣本;第三，搜集數據信息，可采用行為事件訪談法、數據信息分析法、問卷調查法，對應的即是專家小組討論法、直接觀察法、全方位培訓評價法;在這些方法的應用方面，可單用、可聯用，以綜合應用為宜。

　　2.從設計結果方面看應該以上面的三項指標設計為基礎，然后在制定科學、合理的理論設計，比如在一級指標方面分型，并將分型作為二級指標。首先，在基礎理論知識方面，要以基礎、適應范圍覆蓋所有崗位、所有員工為主，然后，二級指標，就可具體到電力基礎文化課程、生產經營目標、人力資源管理知識、財務知識等方面。其次，在專業技術能力方面，可按照崗位信息進行類型劃分，如決策、管理、推廣、研發、采購、后勤、經營等;此時，每個崗位，都可以作為一級指標，然后，再設置每個崗位上的二級指標;比如，以行政管理為例，它的二級指標就可以設置行政管理知識、電力企業文化、法務知識、公共管理知識等，其他的可依此類推。第三，在綜合通用能力方面，主要涉及到層次的劃分，如基層、中層、高層層次劃分就屬此類劃分結果;以企業高層崗位為例，就可以按照這個標準，設置領導能力、組織能力、合作能力等二級指標;這種指標劃分法，能夠讓每個崗位的負責人員，明確自身的權力與責任，同時，也能夠構建起一個層次分明、有理有序的培訓管理體系。

　　五、培訓與評價標準設計

　　在標準劃分上，可以分為6個等級，每個等級以分值進行對應說明，比如，設置0～5分，對應的說明依次為無、簡單了解、熟悉理解、正常運用、比較精通、深度精通。標準的描述在非專業領域素質培訓、評價標準方面，會表示如下：0分：完全不具備基本知識與能力;1分：簡單了解并認識到相關職責與主要目標;2分：能夠詳細理解相關職責與主要目標，對具體流程與運行機制具有廣泛的知識;3分：在某一崗位上具備了二年以上工作經驗，取得了良好成績，并從中獲取了相關領域知識和能力;4分：在某一崗位上具備了四年以上工作經驗，取得了一定成績，并從中獲取了不同領域的廣泛知識和能力;5分：具備多個專業領域的管理、領導能力(至少二個管理領域及以上);而在專業領域的素質培訓與評價標準方面，會與非專業存在差異，可以通過對兩者的對比，增加對標準的理解;標準描述如下：0分：完全不具備相關專業領域的基礎知識與能力;1分：通過短時間的培訓與速成可簡略地了解某一專業領域的相關初步原理與基礎特征;2分：已經擁有某一專業領域的一定水平理論知識與能力，具備某一專業領域內的工作能力;3分：通過在某一專業領域內的工作獲取了專業知識與能力，并取得了良好的專業成果，能夠與相關專家學者進行有效的技術交流;4分：通過在某一專業領域內的工作獲取了大量專業知識與能力，并取得了最佳的專業成果;5分：某一專業領域內的專家、高級管理人員或項目領導人。

　　六、體系效度驗證與方案確定

　　在基于核心能力的電力企業員工標準化培訓體系構建流程的最后一個環節是對體系的效度與方案的確定;若想使電力企業構建的效果達到理想化要求，則需要有一個較高的高度，也就是說，在精準度和效度驗證上，皆能滿足標準要求;從電力企業培訓工作的實際狀況來看，在這種體系中，檢驗方法可以選擇多種方法，進行不同角度的分析與解讀，從而確保其最后效驗的有效性;比如，重復法的使用、問卷調查法的使用、回歸分析法的使用皆可;注意在使用任何一種效驗法時，對數據真實性的審核，對形式轉換的靈活運用，如數據抽象為文字，具體抽象到一般等，還需要在公平、保密、匿名、委托第三方科研機構的前提下，展開方案確定的工作，以保證結果的有效。

　　七、結束語

　　總之，在打造基于核心能力的電力企業員工標準培訓體系之時，需要先對整體思路的體系框架要明確化，比如上面所說的三項指標與后面的兩個設計、一個確定;在各個流程中，需對所要使用的方法有一個非常清晰的理論理解與熟練操作;另外，要注重專業標準與非專業標準之間的差異及可能帶來的效果;最后的效度驗證與方案確定方法較為簡單，也便于操作，只需在方法的使用中，注意數據的精準性，即可得到可靠的結果。

　　參考文獻

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　　企業員工培訓畢業論文篇二：《中小企業員工培訓》

　　摘 要：隨著科技的進步，經濟的發展，企業也在不斷成長，提高企業人才的素質，增強人才的競爭能力，將成為企業發展的關鍵。通過培訓，力爭使員工的知識水平，職業技能得到提升，企業的效益得以提高，競爭優勢增強。最終建立一個可持續發展的、適應經濟全球化、管理工作系統化的員工培訓系統。

　　關鍵詞：中小企業;人才素質培訓現狀;培訓體系;人才競爭

　　一、員工培訓的意義

　　員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃、多層次、多形式的培養和訓練的管理活動。目的是通過負有特定目的、任務的學習使企業員工達到企業發展要求的工作能力。

　　隨著科學技術的發展和社會的進步，企業的發展對員工的要求越來越高，企業與員工的結合常常處在動態的矛盾之中。通過培訓，可以使企業提高員工素質，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。為其取得好的工作績效提供了可能，為員工提供良好的晉升機會，減少員工流動率，滿足員工實現自我價值的需要。降低再招聘成本;提高員工對企業的忠誠度，提高員工人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力，增強員工的凝聚力、形成共同的價值觀。

　　二、員工培訓現狀及原因分析

　　中國地大物博，人口眾多，受自然資源，勞動者技術水平的限制，很長一段時間，企業效益來源于低廉的勞動力成本，但這并不符合經濟發展的規律，高端的科學技術和豐富的人力資本才是制勝的關鍵。盡管我們認識到人力資源培訓與開發的重要性，也承認培訓能為組織帶來競爭優勢和發展機遇，但實際情況還是暴露了不少問題，具體分析來看：

　　(一)培訓制度方面的問題

　　1.培訓制度不合理，培訓工作沒有秩序，控制不力，效果評價滯后

　　大部分企業培訓的目的、內容不明確，沒有規范、系統化的培訓制度和體系，在培訓活動中，不能進行有效的控制，再加上沒有嚴格的效果評價體系，培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益，不得而知。培訓需求、培訓措施、效果評估等培訓環節是否恰當，沒有將相關資料保存下來，對人員培訓資料及培訓結果的驗證十分不利，不適宜企業做持續性的改進。

　　2.培訓管理不規范，培訓意識不強烈

　　將培訓看做任務性工作，缺乏統一的協調與管理，業務部門對培訓工作的重視和參與程度不夠，當培訓和業務部門的工作相沖突時，業務部門往往選擇取消培訓。而作為培訓的管理部門也大多重視形式，重視是否舉行了這樣的培訓，而對于培訓中的參加人數及效果均不在考慮的范圍之內。

　　(二)培訓者、受訓者方面的問題

　　1.培訓師

　　培訓師重應用而非理論，而實際培訓中。培訓師對員工的知識背景和需求狀況并不一定特別了解，培訓內容和方法偏重理論性、學術性，很少給予受訓員工各種實踐的機會，企業培訓計劃是追隨外部培訓機構的課程安排做出的，很難在培訓后轉化為企業生產力，難以鞏固培訓成果，人們學習新的知識因為沒有在實踐中應用就很容易忘掉。

　　2.受訓者

　　通過培訓，把企業建成學習型組織，提高員工素質，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。企業和員工都需要提高培訓的投資回報率，而實際中，員工與企業還存在著兩大矛盾。一是，學與用;二是，走與留。

　　第一個矛盾指培訓結束后，受訓者要想把所學的東西運用到企業實際應用中，可能會遇到其他員工的抵制，缺少企業高層強有力的支持，或者參加培訓目的不純，只是為了晉升撈資本，學習結束后沒有掌握多少技能。矛盾二指培訓結束后，某些員工伴隨著技能素質的提高，過分追求物質回報，再加上企業競爭者的“挖墻角”，當他們感到對本公司不滿意時，經過權衡就很可能離職，企業培訓得到的是負收益。

　　三、構建新型企業員工培訓體系

　　(一)理念和制度建設

　　(1)思想上。企業要樹立“培訓是人力資本增值源泉”的理念，提高企業管理層及員工層對培訓工作重要性的認識，大力開展綜合性培訓工作，挖掘員工的工作潛能，培養員工終身培訓理念。

　　(2)制度上。簽訂正規有效的法律合同，注意保密條例。企業和員工，形成一種受法律保護的、以經濟利益為基礎的互惠互利的勞動關系，簽訂具有法律效應的勞動合同，從制度上保障企業的合法權益，也降低了員工培訓后流失的風險，保證企業得到因員工培訓技能增長所獲得的收益。

　　(3)建立有效的培訓激勵制度，調動員工接受培訓的積極性。鼓勵員工個人提高職業素養，提高工作效率，提高職業技能。提倡各部門參與培訓，完成本部門工作的基礎上，配合本部門及其他部門員工積極參與培訓，為培訓工作提供便利，并給與適當的獎勵。

　　(二)落實細則規范

　　(1)分析培訓需求，確定培訓目標。企業和員工經過溝通，針對企業的需要和員工個人發展，對員工培訓進行細致的、具體的、科學的組織分析、工作分析和個人分析，把三個層次綜合起來同時進行，以保證需求分析的有效性。

　　(2)擬訂培訓計劃。參考需求分析，按照培訓目標，組織者與培訓師和受訓者事前溝通，對得到的信息篩選、整理，結合企業實際制訂培訓計劃?？紤]用合適的方法對員工進行多技能培訓，滿足復合型人才的需求。

　　(3)實施培訓。將培訓計劃形成規章制度并執行，把培訓任務細化，與各級部門的權責掛鉤，通過責任制度，層層滲透于企業的目標管理，培訓實施過程所涉及的工作明確分工，安排合適的人負責相關工作的落實，以便及時發現問題并采取糾偏措施。同時注意觀察和了解學員的反應及意見，并做及時調整。

　　現代企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，從某種意義來講，又是企業培訓的競爭;未來企業，獲得優于競爭對手的最佳途徑，就是比競爭對手學得更快。員工培訓已經成為企業人力資源管理工作的一個重要課題。隨著經濟全球化的到來，日益激烈的國際化競爭，在給企業帶來培訓壓力的同時，也使企業更加深了對員工培訓的認知，培訓能夠給企業帶來明顯的經濟效益。而且企業想通過對每一名員工進行合適的培訓，以全方位提升企業素質，提高競爭能力。只有按照即定的培訓規則進行培訓，選用最優的管理辦法，才能將企業建設成為一個全員參與的學習型組織。

　　參考文獻：

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