有關兼職法律知識：兼職存在勞動關系是否有相關的法律依據
有關兼職法律知識：兼職存在勞動關系是否有相關的法律依據
生活當中有很多人在做好自己本職工作的前提之下，可能也會在業余時間尋找一些合適的兼職，現如今兼職的范圍可是不僅僅包括現實生活當中的兼職，也有很多比較正規的網絡兼職。兼職本身對于自己，社會和第三方都是有益處的，但是很多人對于兼職的勞動關系問題是存在爭議的。那么，兼職存在勞動關系是否有相關的法律依據?下面是學習啦小編為大家收集整理的有關網絡兼職的法律知識，一起來看看吧!
一、兼職存在勞動關系是否有相關的法律依據?
從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以后，對于勞動者的兼職行為，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。只要勞動者與兼職單位建立的用工關系符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關系，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的“維護勞動者合法權益”的立法精神。
二、如何區分勞動關系與勞務關系?
1、 規范和調整勞動關系與勞務關系在法律依據方面的主要區別
勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。
2、勞動關系主體與勞務關系主體的區別
勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。
3、當事人之間在隸屬關系方面的區別
處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。
4、 當事人之間在承擔義務方面的區別
勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范;而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。
5、用人單位對當事人在管理方面的區別
用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分;勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。
在支付報酬方面的區別。勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現為勞動報酬范疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。
6、當勞動關系與勞務關系交叉時的處理：
根據勞動部發布的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》指出：派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持者勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
我國08年出臺的勞動合同法和相關的法規當中規定，對于兼職的這種行為，在司法審判的過程當中，大多也都默認兼職是存在勞動關系的。但是兼職存在勞動關系的前提是，勞動者本人的用人單位和兼職的單位，對于這種兼職的行為沒有爭議。因為現在很多用人單位為了保障工作效益，其實都非常不樂意看到員工在外還有兼職的，認為兼職肯定是會影響到員工本人的工作效力的。