重慶最低工資標(biāo)準(zhǔn)2022最新
工資是工錢的一種類型，工資即員工的薪資，是固定工作關(guān)系里的員工所得的具有發(fā)放上的時間規(guī)則的薪酬，是雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。下面是小編給大家?guī)淼闹貞c最低工資標(biāo)準(zhǔn)2022，希望能夠幫到你喲!
重慶最低工資標(biāo)準(zhǔn)2022最新
根據(jù)《最低工資規(guī)定》第五條，最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。
重慶市2022年已經(jīng)發(fā)布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以現(xiàn)在沿用的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2022年的。
重慶市結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考的主要因素，經(jīng)市政府常務(wù)會審議，報國家人社部批準(zhǔn)，對全市最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后，重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)實行兩檔制，兩檔分別為2100元/月和2000元/月，分別比原標(biāo)準(zhǔn)1800元/月和1700元/月提高了300元。新標(biāo)準(zhǔn)從2022年4月1日起執(zhí)行。
重慶市萬州區(qū)等26個區(qū)及兩江新區(qū)、萬盛經(jīng)開區(qū)職工最低月工資標(biāo)準(zhǔn)為2100元/月，非全日制職工最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)為18元/小時。
重慶市城口縣等12個縣(自治縣)職工最低月工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元/月，非全日制職工最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)為17元/小時。
《勞動法》工資計算方法是怎樣的
1、《勞動法》工資計算方法之未訂書面合同
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
未訂書面合同二倍工資差額的計算基數(shù)各地有差異，多數(shù)地區(qū)規(guī)定為當(dāng)月應(yīng)得工資。比如，北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)。江蘇省高級人民法院關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)規(guī)定，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)每月支付的二倍工資，按照勞動者當(dāng)月的應(yīng)得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者當(dāng)月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應(yīng)按分?jǐn)偤笤撛聦嶋H應(yīng)得獎金數(shù)予以確定。廣東法院關(guān)于審理勞動爭議案件會議紀(jì)要中認(rèn)為，二倍工資差額的計算基數(shù)為勞動者當(dāng)月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項：
(一)、支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等;
(二)、未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補(bǔ)貼等。
不過，需注意上海的規(guī)定，上海實踐中認(rèn)為二倍工資的計算基數(shù)是不含加班工資的。
3、《勞動法》工資計算方法之未休年休假
用人單位如未依法安排勞動者休年休假，勞動者主張未休年休假工資報酬，如何計算?
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
實踐中需注意，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照上述規(guī)定執(zhí)行。
3、《勞動法》工資計算方法之工傷待遇
勞動者工傷事故發(fā)生后，其工傷待遇中的一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金的計算均與本人工資有關(guān)。那么，本人工資如何理解?
《工傷保險條例》第六十四條規(guī)定，本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。
如果用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補(bǔ)足。
4、《勞動法》工資計算方法之工傷停工留薪期
《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
那么，原工資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)如何把握?實踐中各地會有不同的理解，比如廣東認(rèn)為原工資福利待遇，是指工傷職工在本單位受工傷前十二個月的平均工資福利待遇。工傷職工在本單位工作不足十二個月的，以實際月數(shù)計算平均工資福利待遇。我認(rèn)為這樣規(guī)定是比較合理的。
5、《勞動法》工資計算方法之解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
勞動合同法規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
這里的工資是應(yīng)得工資還是實發(fā)工資?勞動合同法實施條例第二十七條規(guī)定，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。
勞動者每月應(yīng)得工資與實發(fā)工資的主要差別在于各類扣款和費用。應(yīng)得工資：指未扣社保、住房公積金、個人所得稅的所有應(yīng)發(fā)工資總和;實發(fā)工資：指實際到手的工資，即已扣稅、社保費、公積金等費用。由于用人單位代扣的社會保險費、稅費、其它扣款等均為個人勞動所得的組成部分，用人單位只是承擔(dān)代扣代繳義務(wù)。因此，所扣除的部分實際上是勞動者的工資，該部分款項應(yīng)當(dāng)計入工資性收入，在計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時應(yīng)當(dāng)以稅前的、未扣社保等費用的工資作為計算基數(shù)。
以上是正常的計算方式，但有一種特殊情況需注意，即：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
6、《勞動法》工資計算方法之“代通知金”中工資
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。該條中“額外支付勞動者一個月工資”就是實踐中俗稱的“代通知金”。該“一個月工資”的標(biāo)準(zhǔn)如何確定?
《勞動合同法實施條例》對此進(jìn)行了規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。注意：不是解除合同前十二個月平均工資。
實務(wù)中需注意，“代通知金”超過用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，法律并無三倍上限的規(guī)定。
上訴所有內(nèi)容就是律圖的小編為大家整理的在不同情況下按照《勞動法》規(guī)定的工資計算方法，希望這些知識可以幫助到有需要的朋友。綜上所訴，我們可以看到勞動法工資計算方法是多樣的，而且是復(fù)雜的，所有為了維護(hù)自身的合法權(quán)益，希望朋友們重視上訴的所有內(nèi)容。
日工資該如何折算
日工資按平均每月計薪天數(shù)21.75天折算，小時工資在日工資基礎(chǔ)上除以8小時。即春節(jié)長假期間每日的加班工資計算方法為:
節(jié)假日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×300%。
休息日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×200%。
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