人才引進實施方案
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編為大家整理的人才引進實施方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人才引進實施方案【篇1】
為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好20__年人才引進工作，根據__集團公司人力資源部《關于20__年人才引進有關工作的通知》，結合公司發展戰略及20__年經營規劃，現制定公司20__年人才引進方案。
一、需求分析
截止20__年8月底，公司現有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數的10.63%，科技人員72人，占員工總數的25.52%，技能人員180人，占員工總數的63.825；具有本科以上學歷的人員60人，占員工總數的21.27%，其中，碩士研究生3人；具有高級工技術職稱以上的技能人員61人，占員工總數的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。
從現有人員結構上看，要適應公司20__年經營規模需要及實現公司發展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的確定等。
2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政正職組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。
三、引進計劃
1、根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，創新人才引進方式。20__年重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的'各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。
2、根據公司發展需要，20__年需引進專業領軍人才物和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名(主要專業方向：液壓、模具、機電一體化、專用車等)，高校畢業生4名(主要專業方向：車輛工程、焊接專業等)，成熟一線操作技術工人10人(主要專業方向：焊接、鈑金、機加等)，充實一線技能崗位的大專畢業生10名(采取先實習，再擇優錄用的方式進行)。
3、根據公司發展需要，適時進行專業設計技術外包，推進社會技術研發資源利用平臺的搭建，充分利用社會或四川航天內部研發資源，形成公司兼職設計人員聘用及設計外包模式，為快速提升和改善公司研發響應效率提供保障。
四、引進渠道
20__年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。
一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人；
二是通過航科集團招聘網、四川省人才招聘網、院、公司外網等發布招聘信息；
三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會；
四是到高校參加校園招聘會；
五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。
五、引進措施
1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。
2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。
六、引進評估
1、對所引進人才統一實行3—6個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。
2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、應屆畢業生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。
人才引進實施方案【篇2】
為加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強校”戰略實施力度，確保學科專業建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經學校研究決定，20__年人才招聘工作安排如下。
一、人才引進原則
引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規劃，符合學科建設、專業建設、人才培養及可持續發展的需要，有利于建立優秀教學團隊和科研團隊，同時愿意長期為學校服務，身體健康。
二、人才引進對象
1、30周歲以下的碩士研究生（前期學歷普通本科）；
2、40周歲以下的博士研究生、博士后；
3、45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40周歲以下學術帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20__年3月1日為計算時間節點，特別優秀的年齡可適當放寬。
三、人才引進待遇
1、引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優秀人才待遇面議。
2、A類博士研究生（具備下列條件之二者：
①畢業于中科院、社科院、“985”高校或排名前三的專業類院校的優勢學科，海外優秀博士；
②本人是國家級科研項目的前兩名完成者；
③文科博士在本學科一類期刊發表論文1篇以上；理工科博士在本學科SCI一區發表論文1篇或在二區發表論文2篇；或者獲得省級及以上級別優秀博士論文；
④經學校審定認為是我校學科專業建設急需專業人才。）
（1）提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元；
（2）提供15萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放，可優先選購校內房源；
（3）配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規定和工作協議辦理。特別優秀者待遇面議。
3、其它博士研究生
（1）提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元；
（2）提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放。
4、引進具有博士學位的教師：
（1）如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇；
（2）如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。
5、引進具有博士學位并具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以內的，除享受以上待遇外，學校再發給40000元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。引進具有博士學位并具有副教授職稱的學術帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內的，除享受以上待遇外，學院另發給__元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。
6、對于夫妻雙方都為我校緊缺專業博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的`基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業建設急需的碩士、博士，其待遇另議。
四、人才引進程序
1、由人事處根據學科、專業建設及學校發展的需要擬定年度進人計劃，報經省教育廳、人社廳批準后，向社會公開發布人才招聘信息。
2、有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學院招聘（錄）人員申請表》，并提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書），交由人事處審查。
3、碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20__年6月30日之前。
4、教授、博士應聘，可適時進行考核。
5、由人事、教務、科研、監察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。
6、人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續。
人才引進實施方案【篇3】
一、引進對象
符合公司專業發展方向，提高公司科技創新的科技領軍人才和技術骨干，作為公司重點技術項目的負責人、研究團隊負責人、實驗室負責人、技術帶頭人等。
二、引進標準
1、領軍型人才引進標準
根據國家《引進海外高層次人才暫行辦法》，引進人才基本標準為：一般應在海外取得博士學位，不超過55歲，引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合下列條件之一：在國外著名高校、科研院所擔任相當于教授職務的專家學者；在國際知名企業擔任高級職務的專業技術人才和經營管理人才；具有海外自主創業經驗，熟悉相關產業領域和國際規則的創業人才；急需緊缺的其他高層次創新創業人才。同時還應具備下列條件：
1、掌握相關領域核心技術，或承擔過與公司所需技術相關的重大項目，具有較強的產品開發或技術創新能力；
2、擁有自主知識產權、發明專利或能夠促進企業自主創新、技術升級的重大科研成果；
3、具有一流研究水平，近5年在國際重要核心刊物上發表過具有重要影響的學術論文；
4、曾在國際知名企業擔任高層管理職位，熟悉相關領域和國際規則，有卓越的經營管理能力。
5、熟悉電網企業基本業務，能夠帶動和促進本專業領域發展。
6、具有開闊的戰略視野、較強的前瞻和預見能力，能敏銳把握本學科領域國家戰略需求和世界科技前沿發展態勢，在相應學科和技術領域具有一定國際影響力和帶動力。
7、具有先進的管理理念和較強的組織協調能力，能有效組織隊伍承擔重大科技任務，組織、推動和實施重大科技創新活動。
2、技術骨干引進標準
一般應在海外取得碩士研究生及以上學歷，不超過55歲，引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合下列條件之一：
1.在國外著名高校、科研院所擔任相當于副教授及以上職務的專家學者；
2.在國際同類企業擔任中級及以上職務的專業技術人才；
3.在電力技術及相關領域，能夠解決關鍵技術和工藝難題；
4.承擔過與公司業務領域相關的重大項目；
5.在公司相關業務領域內，擁有自主知識產權、發明專利、科研成果或掌握關鍵技術；
6.具有較強的研究水平，在國際重要核心刊物上發表過與公司業務領域相關的學術論文；
7.曾在國際知名或同類企業擔任中層及以上管理職位，熟悉相關領域和國際規則，有較強的經營管理能力；
8.公司急需的其他人才。
三、引進渠道
1、依托海外人脈關系引才
在公司范圍內開展海外高層次人才需求情況調查，建立海外高層次人才信息庫和海外高層次人才需求目錄。依托企業中海外人脈資源，建立“海外人才名錄”，發揮公司廣大職工的自身優勢，架起與海外留學組織和海外高層次人才之間溝通的橋梁紐帶，增進相互情感交流，建立長期、穩固聯系，并通過師生關系、同鄉關系、合作伙伴關系組織海外人士開展薦才引才活動。
2、搭建創新平臺引才
搭建海外高層次人才創新平臺，把高新技術研發機構、博士后科研工作站等作為承接海外高層次人才的重要載體。
3、利用國際獵頭公司引才
西方國家的獵頭公司是適應世界人才流動應運而生的產物。一些專業的獵頭公司掌握大量的人才資源，有規范的運作方式，值得我們學習和借鑒。在西方發達國家，90％以上的大企業是利用獵頭公司來擇取高級人才的，企業中70％以上的高級人才是通過獵頭公司來調整工作的。獵頭公司是以贏利為目的的，既挖走我國內人才，又可向同內輸送人才，只要我們掌握得好，可以為我所用。我們要解放思想，敢于利用國際獵頭公司作為引進海外高層次人才的中介渠道。
4、優化政策環境引才
幫助解決海外高層次人才落戶、子女教育、配偶工作、醫療保健和住房等實際問題，優化人才工作環境，吸引海外高層次人才。
5、以高端國際會議為平臺，直接引才
公司可充分利用國際會議加強與海外高層次人才的.溝通交流。通過國際會議公司一方面向海外高層次人才全面展示公司強大的綜合實力，吸引海外高層次人才參觀咨詢，另一方面，加大與海外高層次人才的溝通交流，了解他們的技術水平和科研進展，為有針對性地引進人才打下基礎。
6、以海外技術研發機構為平臺，跟蹤鎖定核心技術人才
公司在有條件和實力的情況下設立海外研究中心，以此建立與國際交流合作的窗口，為海外高層次人才在國外為公司服務提供平臺。海外研究中心能夠發揮跟蹤了解對手動態、吸收行業前沿技術、吸引海外高層次人才的作用。通過研究中心，還可與海外高層次人才建立密切的聯系渠道，了解和掌握了一批海外高層次人才的動態信息，增強引進海外高層次人才的針對性和實效性。
三、引進程序
1、專項辦綜合有關地方和部門的意見，匯總形成人才引進目錄和年度工作計劃，報工作小組審定后發布執行。
2、用人單位物色擬引進人選，進行接洽并達成初步引進意向后，向牽頭組織單位申報。
3、牽頭組織單位組織專家對申報人選進行評審，提出建議并報專項辦。
4、專項辦征求有關部門意見后，報工作小組審批。經工作小組批準的引進人才名單，由專項辦通知有關部門落實相關特殊政策。
5、用人單位根據批復意見，按照相關法律法規，與引進人才簽訂工作合同，辦理引進手續。
（1）對符合公司發展需要的優秀專業骨干人才，由公司引才工作小組在10個工作日內組織專家對擬引進人選進行評審，提出建議報公司人才工作領導小組審批，同意引進的由用人單位組織簽訂工作合同，辦理引進手續。
（2）符合條件的海外優秀人均可以自薦的方式直接向公司海外人才引進工作小組申報。通過自薦、其他渠道推薦或需要以特殊方式引進的人才，由公司海外人才引進工作小組協商有關單位按既定程序個案處理。
四、培育
1、入職教育
海外高層次人才的入職教育的主要形式：公司領導及有關部室領導集中授課、與有關領導直接訪談和交流研討。通過教育培訓，海外人才能夠迅速了解法定職責、熟悉機關辦公方式、辦公程序、辦公流程、行為守則等。
2、研修培訓
結合每位引進人才的培訓需求，安排他們參加各種形式的專項業務培訓，參加國際研討會，定期參加高級研修班，國內外學術會議等，使海歸人才熟悉工作，不斷更新知識結構，盡快進入角色。
3、項目制培育
公司有關部門和單位應注重吸收引進人才參與重大項目咨詢論證、重大科研計劃和標準制訂、重大工程建設等工作，并在科研經費、工作條件、科研儀器設備、科研項目申請等方面給予支持。用項目吸引海外高層次人才的研發熱情，并在項目中鍛煉實踐能力及加強對相關行業知識的了解。
4、組建科研團隊
由海外高層次人才自行組建科研團隊，自行選擇科研方向，并全權負責科研項目的進展及科研費用的支配，提高其管理和組織協調能力。
5、契約式管理
與海外高層次人才簽訂契約合同，在合同中規定要達到的工作結果，及形成成果的時間，但并不注重科研的過程，即不限定人才工作的方式、地點，消除規章制度對人才的限制。
6、職業生涯規劃
引進的高層次人才可擔任公司中級以上領導職務或者高級專業技術職務。根據重大專項組織實施的實際需要，也可聘請引進人才擔任重大專項課題、子課題技術負責人等，參與重大專項的管理工作，或根據需要為引進人才組建專門的研究機構。
五、評價
1、考核組織
對海外高層次人才的評估組織由公司領導、技術專家、職能部門負責人共同組成。
2、考核方法
對引進人才的考核，實行年度考核和聘期考核相結合的辦法。
年度考核，即在聘期內每年年底的常規性考核。對引進人才的常規性考核納入職工年度考核體系，按照考核程序，結合合同中規定的工作任務和崗位職責，對引進人才在思想素質、業務水平、工作進度、工作業績等方面進行考核并形成意見，考核結果報人才工作辦公室備案。聘期考核，分為中期考核和期終考核。
3、考核指標
引進的科技領軍人才按照公司科技領軍人才考核指標進行考核，技術骨干按照技術專家考核標準進行考核。
4、考核結果的應用
作為續聘或解聘、獎勵、職位晉升、培育等的依據。
六、激勵
1、物質激勵
參照引進人才回國（來華）前的收入水平，同時考慮應為其支付的住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼等因素，協商確定引進人才的薪酬福利標準。住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼可參照下列標準執行：
（1）住房問題，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或給予相應水平的租房補貼。對購買住房的，可按150平米的面積標準，參照當地政府公布的市場平均房價，提供總房款50%的貸款，根據工作年限可相應減免貸款，工作滿10年以上的可免除還款。
（2）配偶一同回國（來華）并愿意在國內就業的，盡可能安排配偶的工作；暫無法安排或不愿工作的，按2倍于當地人均工資標準給予生活補貼。
（3）協助解決子女入學問題，并參照當地國際學校的學費標準給予子女教育補貼。對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應的商業保險；對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票；用人單位每引進一名符合本辦法規定的海外高層次人才，公司按單位人均工資的3—5倍增加工資總額計劃。
（4）對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應的商業保險。對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票。
（5）薪酬由雙方協商確定，并保證不低于引進人才在國外的收入水平。
（6）為每位引進人才提供__萬元的科研啟動經費，自主確定研究方向，組建團隊，并自主使用研究經費。
2、事業激勵
（1）職位晉升
充分利用公司重大科研項目，集聚一批海外高層次人才和團隊，并按崗位職責要求，根據人才的能力水平聘任相應的專業技術崗位等級，并優先聘任到高等級專業技術崗位，對符合條件的正高級科技人員予以長期聘任，為引進人才打造施展才華的事業平臺。
（2）幫助參評政府獎勵
根據引進人才的具體情況，可推薦其參加國內各種學術組織，參加中國科學院院士（外籍院士）、中國工程院院士（外籍院士）、各類政府獎勵評選。
（3）幫助組建科研團隊
所有的引進人才必須充當學科帶頭人組建團隊，或作為學術骨干加入團隊。引進領軍人才同時，將現有同研究方向的，尚未形成技術優勢的青年技術人員通過引導的方式納入團隊中，采取建設研究中心或者實驗室的方式整合資源，形成創新團隊。
引進人才擔任項目負責人的，根據需要，在科研自主權、人事管理權和經費支配權等方面為其開展工作提供支持。在規定范圍內，有權決定科研經費的使用，包括用于人力成本投入；有權對項目研究內容或技術路線提出調整意見；有權選用團隊成員。
（4）知識產權
引進人才在公司工作期間取得的研究成果，根據國家法律法規和公司規章制度，確定其權益歸屬，引進人才有保守公司商業機密，遵守竟業限制等法律規定的義務。
3、精神激勵
（1）頒發特聘專家證書。
（2）對科技創新工作由突出貢獻的頒發榮譽證書。
（3）提供培訓、參加國內外學術會議、參觀交流的機會。
人才引進實施方案【篇4】
為進一步深入貫徹“人才建院、人才興院、人才強院”的方針，經院黨委研究決定，20__年，醫院設立人才建設專項經費，啟動“千萬人才引進工程”，用千萬資金引進、培養一批高層次、高科技人才，提高醫院整體隊伍水平，為實現“建設綜合優勢明顯、專科特色突出，市內領先、省內一流的區域性醫院”目標提供有力的人才保障，依據《中華人民共和國勞動法》和《國家中長期人才發展規劃綱要（20__年-20__年）》以及相關配套法規，特制定以下實施方案：
一、引進人才的原則
（一）堅持公開、公平、擇優的原則；
（二）堅持德才兼備、以德為先，學歷與能力同等要求的原則；
（三）按照適用、精干、高效，人員配置均衡的.原則；
（四）堅持物質保障、工作保障與貢獻相結合的原則。
二、引進人才的類別
（一）第一類人才：博士研究生。
（二）第二類人才：碩士研究生及以上學歷，副高級及以上職稱（有三級醫院工作經歷）。
（三）第三類人才：應屆全日制碩士研究生（畢業院校為985、211工程院校）。
注：第一、二類所列人員，年齡應在45周歲以下，第三類所列人員，年齡應在30周歲以下。
三、引進人才的職責及待遇
（一）職責
1、推動我院的學科建設和發展。
2、積極參與醫院臨床、科研、教學工作。一、二類人才在本專業領域兩年內完成院級技術創新不少于2項（填補醫院空白），爭取省級自然科學基金項目不少于1項。
3、2—3年內有一定數量和影響力的臨床科研成果產生。
（二）待遇
1、第一、二類人才：一次性發給住房補貼30萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于10萬。醫院提供必要的科研條件、設備、或技術項目啟動基金等。
2、第三類人才：一次性發給住房補貼5萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于5萬元。
3、幫助解決引進人才配偶的工作及子女入學問題，幫助辦理調動，編制等手續。
四、引進人才的工作程序
（一）應聘者向醫院人事科提交有關材料：個人簡歷、身份證、學歷及學位證書、資格證書、執業證書、聘用證書和獲獎證書的原件和復印件等必要的證明材料；
（二）醫院人事科根據醫院用人計劃和應聘者意向，向院領導匯報同意后組織考核；
（三）醫院人事科組織有關專家對應聘者進行初步考核，并提出引進的具體意見；
（四）醫院人事科根據用人科室的考核意見，報院黨委會研究同意，與引進人才簽定合同，辦理有關引進手續。引進人才涉及的工作崗位、聘用期限、社會保險、雙方責權利等其他內容在聘用合同中雙方約定；
（五）醫院按條件，錄用高校畢業生后與之簽訂《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，就業協議書必須明確解除協議的條件和承擔的違約責任。
五、本實施方案自下發之日起執行，解釋權歸屬醫院人事科。
人才引進實施方案【篇5】
為加快實施“海州灣英才計劃”及“人才強交”戰略，完善人才引進培育機制，培養和造就高素質的交通運輸人才隊伍，推動全縣交通運輸事業提速跨越、科學發展，根據縣委組織部《關于實施基層黨建工作“書記項目”的意見》要求，特制定加快完善全縣交通人才引進培育機制實施方案如下：
一、指導思想
圍繞“人才強交”戰略目標，以科學發展觀為指導，以改革創新為動力，建立健全以高層次人才為重點的政策體系、以創新創業為核心的評價機制，引進、開發、培養多措并舉，加強實施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優化人才隊伍結構，努力建設一支高端引領、活力迸發、激情涌流的高素質、創新型交通運輸人才隊伍，為推動全縣交通運輸事業科學發展、跨越崛起提供堅實的人才保證和廣泛的智力支持。
二、目標任務
以“海州灣英才計劃”為統攬，突出抓好高層次急需人才引進培育，重點統籌抓好交通管理人才、專業技術人才和高技能人才3支隊伍引進培育，力爭每年引進培育各類人次達100人左右，至20__年共引進培育各類人才達到300人左右；同時依托縣交通運輸協會，設立人才發展基金，不斷優化人才引進培育政策、平臺和機制環境，全面提升交通運輸各類人才隊伍量質優勢，基本建成開放型、創新型、迎領型交通運輸人才高地。
三、主要措施
（一）創新交通人才引進工作機制。
牢固樹立“人才強交”的發展意識，積極構建主管部門引導、企事業單位為主體、行業支持的人才工作模式，充分認識到人才是交通創新發展的核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。各企事業單位要抓住人才引進、培養和使用三個關鍵環節，不斷創新人才工作的體制和機制。要根據自身實際，在每年年初及時上報年度專業人才需求計劃，以便及時與縣組織、人社部門對接，做好交通專業人才引進工作。各企事業單位也可根據局里批準的招聘計劃，自行招聘或聯合招聘。為加快引進交通專業人才，局將積極協調縣組織、人社部門，在制定交通專業人才招聘方面給予傾斜，并將適時選拔部分優秀人才到交通企事業工作，可聘其擔任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業單位工作人員；同時加強考核評估，對引進的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補貼，暫定3年。各企事業單位也要在評先創優、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線的專業人才傾斜，及時制定出臺激勵政策，為各類人才創造良好的工作和生活環境。
（二）加強交通人才培訓教育。
加強教育培訓的規劃和協調，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓網絡。堅持以自主培訓教育為主，加強基礎教育，大力發展各類職業教育，定期組織崗位培訓。積極為人才創造學習培訓條件，從實際出發，組織參加上級組織的在職培訓學習，鼓勵和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識。各企事業單位要充分認識到人才是交通持續、快速、健康發展的核心動力，要有計劃地采取分期分批輪訓、外出培訓學習及鼓勵自學等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專業技術人員和技能人員的'崗位培訓教育力度，大力組織開展勞動競賽、技能比武等活動，積極鼓勵廣大干部職工加強業務技術學習，全面提升業務技術素質，著力打造交通管理人才、專業技術人才、技能人才3支隊伍，為推進交通運輸事業又快又好地發展提供有力的人才支撐。
（三）加強交通人才隊伍管理。
全面推行競爭上崗，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業單位領導班子及中層干部中全面實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進一步提高企事業單位中層以上干部隊伍素質。同時加強人才隊伍管理。按照干部任免權限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。
（四）發揮高校畢業生就業見習基地作用。
充分發揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業高校畢業生就業見習基地的作用，吸引更多的高校畢業生到交通就業實習，從中選撥引進交通各類專業人才，為促進交通運輸事業又好又快發展，提供強有力的智力支撐和人才保證。
四、組織領導
（一）完善運行機制。為切實加強對交通人才工作的組織領導，局黨委成立交通引進培育人才工作領導小組，局長任組長，各分管領導任副組長，局機關各科室負責人及各企事業單位主要負責人為小組成員。領導小組下設辦公室，具體負責制定人才發展戰略、目標及任務，研究決定人才招聘、培訓、使用、管理及獎勵政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構科學、年齡結構合理、專業結構匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。
（二）強化目標管理。建立交通引進培育人才工作目標責任制，局黨委與基層各單位（科室）簽訂交通引進培育人才工作目標責任狀，把引進培育人才工作納入年度綜合目標，加強目標管理和績效考核，確保人才引進培育工作落到實處、取得實效。
（三）營造良好氛圍。充分發揮輿論宣傳作用，通過各種宣傳形式宣傳報道交通人才政策、各類優秀人才先進事跡以及重才愛才的典型經驗，不斷優化交通人才工作環境，激發各類人才銳意進取、勇于創新創業。
人才引進實施方案【篇6】
為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好人才引進工作，結合公司發展戰略及經營規劃，現制定。
一、需求分析
截止3月底，公司現有員工50人，其中，管理人員10人，占員工總數的20%，技術人員2人，占員工總數的4%，營銷人員30人，占員工總人數的60%，從現有人員結構上看，要適應公司經營規模需要及實現公司發展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的'確定等。
2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源任組長，成員由各單位行政人員組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。
三、引進計劃
1、根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，創新人才引進方式。重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。
2、根據公司發展需要，需引進專業領軍人才和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名（主要專業方向：美工、文案、網絡技術人員、銷售精英等），高校畢業生10名（主要專業方向：電子商務、國際貿易等），成熟營銷人員5名，大專畢業生10名（采取先實習，再擇優錄用的方式進行）。
3、根據公司發展需要，適時引進網絡兼職人員，加強發掘優秀人才。
四、引進渠道
在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。
一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人；
二是通過58招聘網、趕集招聘網、智聯招聘等發布招聘信息；
三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會；
四是到高校參加校園招聘會；
五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。
五、引進措施
1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。
2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。
六、引進評估
1、對所引進人才統一實行1—3個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。
2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。
3、對于已簽約有意向來實習、試用的人員，由人力資源部與相關部門溝通后進行統一安排，協助解決應聘人員吃、住、等后勤保障問題。確保實習期滿后表現優秀的人才能簽訂正式勞動合同。
人才引進實施方案【篇7】
近年來開發區發展形勢喜人，一大批高新技術企業相繼入駐園區，但由于地域條件限制，人才漸漸成為開發區快速發展的瓶頸之一，為加速推動開發區實施跨越式發展戰略，早日實現雙五百億發展目標，充分吸收省內外優秀人才、尤其發揮省會城市合肥高校眾多及人力資源豐富的優勢，配合《太和縣中長期人才發展規劃綱要（20__-20__年）》（太發20__【4】號文件）的貫徹設施，現太和開發區合肥發展中心提出如下人才引進方案，請區領導給予指示。
一、前期準備
1、確定人才需求類型及數量
調查管委會及園區內重點龍頭企業現有人才狀況（年齡結構、性別比例、學歷水平、專業特長等），統計需要人才專業層次及需求數量。重點關注城市規劃、醫藥制造、生物醫藥、環境保護、經濟管理、法律等專業研究生。明確招聘崗位人員到崗后的工作重點及未來的發展方向。
2、推進縣政府出臺“支持開發區引進中高端專業人才的相關政策及支持方案”
代縣政府草擬支持園區引進中高端專業人才的優惠政策及支持方案，貫徹太發20__[4]號文件印發的《太和縣中長期人才發展規劃綱要（20__-20__年）》的指示精神，全面推進各項具體措施方案的出臺與保障措施的落實。爭取為中高端人才提供最好的待遇福利，降低開發區引進中高端人才的難度，減輕開發區聘用中高端人才面臨的'經濟壓力。
3、明確發展中心在人才招聘過程中可提供的實習期待遇
發展中心與應聘人員達成實習期間的工資待遇、吃、住、行等問題的解決方案。如：畢業后研究生實習期間2500/月，在校研究生實習期間1500/月，實習期三個月，針對實習期間表現優秀的人才，對實習時間工資待遇進行靈活調整。實習期間開發區為招聘人員解決住宿問題。實習期合同由安徽太和經濟建設投資公司合肥分公司與其簽訂，實習期結束后針對優秀人才，由開發區與其討論待遇、福利、用工類型等具體方案，針對專家學者型人才實現一事一議的方式進行處理匯報。
4、確定招聘方式
根據不同招聘對象擬定具體招聘計劃方案及具體的實施安排，擬通過以下四種渠道進行操作。
招聘渠道：走訪高校
具體步驟：前期周所長帶領下對合肥相關高校相關專業研究生導師教授， 招生就業處進行拜訪。后期在院校開展招聘會宣講會活動。
優勢：和高校建立良好的合作 關系，有利于長期合作，第一手接觸在校研究生等人才。有利于開發區長期引進人才。
劣勢：前期關系的建立會產生相關費用。引進人才集中于在校生這塊有一定局限性。
招聘渠道：網站招聘
具體步驟：通過智聯招聘、新安 人才等專業性網站進 行
優勢：大面積發布招聘信息，易宣傳開發區的形象，收集較多的求職簡歷。費用可預估。
劣勢：簡歷的篩選和人員測評難度大，應聘者可能同時投遞多家公司，增加招聘的不確定性。
招聘渠道：朋友推薦
具體步驟：通過同學朋友進行推薦，了解周圍同學朋 友適合相關專業的人員情況進行推薦。
優勢：人員情況了解詳細、針對性強、成本低。
劣勢：不確定性強無法解決長期人才短缺問題。
招聘渠道：專場 招聘會
具體步驟：參與合肥市組織的中高端人才招聘會
優勢：接觸人員數量多層次高，目標性強。
優勢：前期準備時間長，費用高，招聘時需要投入較多時間和精力
二、實施階段
1、信息整理
整理開發區人才需求信息，尤其要明確每個招聘崗位的工作職責及未來發展方向，針對不同類型人才確定不同的招聘方式。編寫人才招聘公告，通過網站進行發布；設計宣傳畫冊供高校拜訪、現場招聘會時使用。
2、人才搜集
首先、通過專業人力資源網站發布信息，收集人力資源信息，進行篩選面試。其次、在周所長帶領下對合肥相關高校的教授研究生導師進行拜訪，商討人才合作戰略，在各高校招生就業處網站發布開發區招聘信息，條件成熟時組織高校招聘會，宣講會。組織參與合肥市不定期舉辦的“專業性中高級人才現場招聘會”，爭取在招聘現場和一些經驗豐富專業性強的高級人才達成意向協議，努力為開發區提供高、特、專人才。
3、人才篩選
匯總人才信息，建立人才信息庫，挑選優秀人員到發展中心進一步洽談，意向強烈的帶到開發區進行實地考察接洽，對符合開發區需要的且有意愿來太發展的應聘者在面試后及時簽訂試用期勞動合同。
三、后續工作
1、實習試用
對于已簽約有意向到開發區各崗位實習、試用的人員，由發展中心與相關部門溝通后進行統一安排，并全程陪同其來開發區，協助解決應聘人員吃、住、行等后勤保障問題。
2、考核跟蹤
對于來太實習試用人員的工作情況時刻跟蹤，配合開發區了解應聘人員工作、生活等各方面需求，對應聘人員在工作中可能發生的各種誤解進行溝通協調，確保來太實習期滿后表現優秀的人才能簽訂正式勞動合同，為開發區長期發展做出貢獻。
人才引進實施方案【篇8】
為加快人才隊伍建設步伐，加大高層次人才引進力度，進步醫院專業技術職員業務素質，建立一支較高學術水平、結構公道的人才隊伍，滿足醫院學科和專業建設發展需要，經院辦公會研究，擬根據醫院發展、學科發展需要，堅持不拘一格、任人唯才、德才兼備原則，多層次、多渠道引進高層次、創造性、實用性人才，特制定本人才引進方案：
一、引進人才的對象
1、中國科學院院士、工程院院士。
2、“新世紀百千萬人才”獲得者、國家自然科學基金杰出青年基金獲得者、211工程國家重點學科帶頭人。
3、國家級科技進步獎獲得者，省、直轄市級學科帶頭人，急需專業的博士生導師
4、三甲醫院專科主任（主任醫師、教授），省、直轄市級科技進步獎獲得者。
5、博士研究生、副高級以上職稱、3年以上三級醫院工作經歷。
6、碩士研究生、副高級以上職稱、5年以上三級醫院工作經歷。
以上引進人才，除院士外，第2、3類所列職員，年齡應在55周歲以下；第4類所列職員，年齡應在50周歲以下；5、6類所列職員，年齡應在40周歲以下。
在科研或新技術方面尤其突出者，經院辦公會討論決定可破格引進。
二、引進人才的職責及優惠政策
（一）、職責
1、推動我院的學科建設和發展；
2、建立高效、創新能力強的技術團隊；
3、積極參與臨床（創新技術）、教學（研究生培養）、科研工作；
4、3-5年內有一定數目、具有一定影響力的.成果產出。
（二）硬引進人才優惠政策
第一、二、三類人才優惠政策（略）。
第四類人才：
1、發給一次性安家補助費20萬元（政府、單位各一半）；
2、來院工作并落戶后，連續工作滿5年并經各年度考核均優秀后由醫院一次性支付10萬元住房專項補貼。
第五類人才：
1、發給一次性安家補助費10萬元（政府、單位各一半）；
2、來院工作并落戶后，連續工作滿5年并經各年度考核均優秀后由醫院一次性支付5萬元住房專項補貼。
第六類人才：
來院工作并落戶后，連續工作滿5年并經各年度考核均優秀后由醫院一次性支付5萬元住房專項補貼。
引進人才工資待遇按國家規定政策執行，并根據引進各類人才情況及績效考核情況享受金額不等的特殊補助補助。
政府幫助解決引進人才配偶工作和子女進學題目。酌情考慮辦理調動、合同制聘用等不同手續。
（三）軟引進人才的相關政策
根據“不求所有，但求所用”的人才資源理念，對不能以人才引進方式來院服務的特殊人才，可采取智力引進，以兼職的方式來院服務，享受以下優惠政策：
１、聘任名譽專家、教授，每年不定期來院指導開展新項目、新技術，每次5-10天，提供住宿、報銷往返路費，每次報酬5千元至1萬元；
２、來院短期工作3-6個月，開拓性主持開展一項新技術并培養成熟的技術骨干，月薪2-5萬元；提供住宿、報銷往返路費。
（四）醫院設立人才基金，專項用于引進人才及院內培養人才的技術創新、成果及科研獎勵。
三、人才引進的組織領導及治理辦法
（一）人才引進組織領導
醫院院長辦公會確定引進人才的學科、專業，決定人才的引進；確定引進人才的待遇；
院人事科根據院長辦公會決定，制定近期及中長期人才引進計劃；并負責引進人才聯系、組織考核、協議簽訂、待遇落實工作。
醫院成立“人才引進專家考核小組”，專家考核小組根據醫院安排，參與引進人才考核、論證工作；
（二）人才引進治理辦法
1、人才信息收集：同行專家、同意引薦；來信函或網上自薦。同時遞交能證實本人個人學歷、學位、學習、工作經歷、專業學術人平、獲科研資助和獲獎的各種證書、論文復印件及配偶子女情況的各種相關證實材料到院人事處。
2、引進人才的考核：人事科對擬來院人才的信息資料進行整理后，交引進人才專家考核小組及院長辦公會審閱，確定來院口試職員。人事科組織專家初試，院長辦公室集體口試研究后確定是否引進。
3、引進人才的治理：院長辦公會決定人才引進后，院人事科辦理相關調動手續，落實相關待遇，各相關職能科室與引進人才簽訂相關協議，進行合同治理；所引進人才的日常治理由所在科室、部分負責，關心其成長，創造良好的工作環境，充分發揮其作用。
4、簽訂相關協議
簽訂“引進人才服務協議”、確定最低服務期限、工作內容及雙方的責任、義務、權利及違約責任；
簽訂“住房協議”，按協議進行住房治理；
引進人才按合同約定，定期向引進人才專家小組及院辦公室匯報工作進展情況，院辦公會根據工作考核情況，可適時調整引進人才的相關待遇并根據需要決定其行政職務的任免。
四、附則
本辦法自公布之日起執行，原醫院人才引進有關政策文件同時廢止。
人才引進實施方案【篇9】
高等職業院校承擔著培養社會生產建設應用型人才的重任。因此，高等職業院校教師通過改變傳統的教學方法，不斷探索新的實踐教學模式來完成這項任務責無旁貸。
《企業審計》課程是我院會計專業開設的一門專業課程，該課程內容理論性強，如果還是采用傳統的教學方式，很難達到教育部教高[2006]16號《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中提出的“培養高素質技能型專門人才、提高學生的實踐能力”的要求。因此，探索《企業審計》課程教學方法改革，實現新時期人才培養目標，具有重要的現實意義。
一、案例教學的優勢
案例源于英文“Case”，指具體事件，來自于現實第一手材料，真實，有環境、有情節，故案例教學也即具體事例教學。案例教學法應用于《企業審計》教學，其優勢可表現在以下方面:
(一)審計案例的研究可加深學生對教學內容的認識和審計理論的理解，便學生進一步弄清審計理論與實踐的關系，提高學生用所學理論指導其實踐能力。
(二)審計案例教學可以向學生提供許多實際問題，使之了解各類審計案件及審計技巧，提高認識及感悟水平。
(三)學生參與案例分析和討論，既有案情又有場景，尤如身臨其境，通過認真研究案例，歸納自己的觀點，參與討論，既提高了學生的判斷能力，又提高了學生的表達能力和解決問題的能力。
案例教學由單純的理論敘述轉向將理論融入具體審計案例方式講授，形成大視野、大容量，培養學生思維的廣闊性、深刻性，引導和鼓勵學生跟蹤與研究學科熱點及前沿問題，增強學生的實踐能力和綜合能力。
二、審計案例的選取方法
選用案例要根據教學目的從審計實務資料中進行概括、總結、提煉，形成實用性強的案例。教師可以從三個方面來選取案例:一是選擇國外經典案例。盡管中外司法體制不同，中外審計準則、職業道德以及相關的技術標準不同，中外注冊會計師管理體制不同，但國外市場經濟發展較快，其審計事業的發展也相對成熟。研究國外審計經典案例可以以他人之石，攻吾之玉。二是選擇對我國審計理論與實務有重大影響的國內典型案例。目的是在沉痛的教訓中切實反思當前審計理論與實務中存在的諸多問題;三是設計審計實施過程中的案例，讓學生親身感受審計實踐的過程，通過審計案例模擬審計實踐，有親臨其境的感覺，進而提高其理論聯系實際的能力和實際操作能力。
三、案例教學的實施
《企業審計》教學分為理論教學和實踐教學兩部分。理論教學是以審計案例講授為主，將審計理論融入審計案例之中，通過審計案例講授、分析和討論，總結歸納審計理論;實踐教學引入課堂審計案例的討論，突出學生在課堂的主體地位。
(一)將案例引入理論教學
審計發展歷程當中，每一個重大審計案例的發生都會對整個社會經濟造成一定的影響，每一個重大審計案例的背后都隱藏著一些深層次的審計理論問題。通過對真實審計案例的介紹，引導學生尋找其理論根源與應對策略，并使學生進一步弄清審計理論與實踐的關系，即審計理論來源于實踐，而實踐又推動了理論的進一步完善，從而提高學生用所學理論指導實踐的能力。案例教學以審計理論為基礎，結合具體個案，將審計問題置于某一情景或某種條件之中，使問題、答案以及課堂知識與審計理論之間建立內在聯系，使學生在運用知識、發現線索、邏輯推理的過程中，提高發現問題、分析問題、解決問題的能力，并培養其審計職業人員的邏輯思維能力和職業洞察力。對審計案例進行分析，并設計適合課堂講授的內容、結構，使之能在課堂上起到引導學生的作用。審計案例教學是開放式教學，同一個審計案例，分析的思路、方法可以是多樣的，這就促進了學生不斷思考，培養學生思維的廣闊性、深刻性，引導學生跟蹤和研究學科熱點及前沿問題。
(二) 實踐教學引入課堂審計案例的討論
如果說使用案例進行理論教學是通過案例總結出審計理論，課堂審計案例的討論就是促使學生使用所學理論知識解決案例中涉及的問題的過程，即完成通過案例總結理論，再將理論用于案例的分析。在進行課堂案例討論的時候，要注意以下幾個方面:
1.選取合適的審計案例和所學的理論內容匹配。審計理論比較抽象，對于沒有從事過實際工作的學生來講非常不容易掌握。雖然在理論講授中是引用案例來總結審計理論問題，但是由于審計案例設計內容的片面性，很難使學生在進行理論總結中完全掌握要求的內容。因此在進行課堂討論案例的選取的時候，要注意到案例和對應的審計理論的匹配。
2.選取的案例能夠涉及到對應理論內容的絕大部分。選取的案例和對應的理論部分不僅要匹配，還要注意案例設計的理論內容是否全面。如果選取的案例只涉及到對應理論的部分內容，會使學生忽視未涉及部分，從而導致學生對理論內容的應用程度掌握不夠。因此，選取的案例要充足，以使學生能夠對案例對應的理論部分進行完整的運用。
3.進行討論的案例要在課前布置。學生在完成習一個理論學后能夠馬上運用得比較充分是不可能的。因此，在進行正式的課堂討論之前要提前布置，給學生充分的時間去考慮怎樣用所學理論去分析解決案例中的問題，保證學生能夠對案例中的一些比較明顯的理論應用部分獨立完成;學生討論以分組的方式進行，這樣能夠使小組成員之間互相啟發，逐步深入挖掘案例中涉及到的較隱蔽問題。
4.課上討論要促使學生充分表達各組的討論結果。安排課前討論能夠使每個小組都有各自的討論結果，避免直接在課上討論互相影響思路。進行課堂討論時以組為單位發表各自的見解，這樣對于大家已經達到的共識，教師可以在最后的分析時不再重復，只針對學生通過討論還不能夠認識到的問題進行分析，節省上課時間，提高效率。
四、改革考試模式，課程考核采用全程考核的方式
課程考核是教學工作的重要組成部分，但是傳統的課程考核方式存在著滯后性、不全面的弊端。在審計案例教學中，建立一種過程考核評價機制，保證在教學過程中進行動態考核。
(一)在理論授課階段引用案例分析時，教師可以啟發學生總結案例涉及的.理論知識，對于不同程度的回答給與學生一定的分數，這樣可以避免學生怠于思考而導致的發言不積極現象。
(二)在案例討論階段，要分成三個部分。
1.課前進行的小組討論結果要分組總結成書面形式，在討論開始前上交，并給出一定比例的成績。教師根據課前的討論結果來判定學生掌握知識的情況，同時也是促使學生進行充分認真的課前討論的一種強制措施。
2.課上各組分別進行發言，教師可以在各組代表發言時針對他們的討論結果再進一步提示，對于根據提示能夠作出積極反應的小組和個人要給與加分。
3.課堂討論結束后，各組要在課前討論和課堂討論的基礎上重新進行歸納總結。教師在根據課后總結的情況給與一定比例的得分。
課堂討論部分的得分按照小組得分加個人課堂表現得分綜合給定每位同學的成績。
(三)綜合考核部分
在全部的課程進行后，教師還要以案例分析的考核形式對每位學生進行單獨考核。根據學生對案例分析的全面程度給出最后部分的考核分數。
這樣每位同學的最終成績有三部分組成，即理論+實踐+考核，所占比例分別為:20%、40%、40%。通過這種全程考核方式，教師可以隨時了解學生掌握知識的情況，根據學生實際情況來確定課堂學習的重點，從而保證學生學習的全面性、實踐性，并使得學生的成績有一定的客觀性。
五、在審計課堂教學中納入職業道德教育
審計作為審查會計合法性、公允性的職業，誠信正是其首要的職業道德。審計人才是一種智能型人才，其職業道德素質的高低，將直接影響其自身作用的發揮。由于注冊會計師執業過程中的審計誠信缺失導致的審計失敗屢見不鮮。檢驗教育質量高低的標準在于檢驗各類人才在工作中創造性發揮作用。審計人員具有良好的職業道德是行業安身立命的基本，事關審計職業的存亡。因此審計入門時就應當加強誠信為本的教育，提高學生的思想素質和職業道德素質。教師在安排教學內容時，很多審計案例都可以運用于審計職業道德教育，比如明星電力事件、安然事件、世通事件等等。教師可以通過活生生的事實引導學生，使學生在校期間、從業前就能夠養成誠信為本的職業操守，為今后的誠信執業、誠信審計奠定良好的基礎。
六、案例教學注意問題
案例教學旨在配合課堂理論教學的內容和進度，通過教師講授審計的理論知識和組織審計案例分析討論，使學生對知識點能融會貫通、學以致用。將案例用于審計課堂，根據實際效果和學生的反饋情況設計合理的案例教學方式。
(一)由于教學內容的不同，案例的安排應與課程體系保持一致，其內容和程序與課堂教學同步。
(二)由于授課進度不同，隨著學生學習內容由淺入深、知識面由窄到寬，案例也可相應的由易到難、由簡單到綜合。
(三)案例教學的形式也應更人性化、多樣化，有時，可先講授審計基本理論再結合相關典型案例，給枯燥的理論加一些鮮活的背景和情節，強調理論知識在案例中的運用，使理論變得生動、易于理解;有時，則可以先給出具體的案例，再引出相關的專業理論加以分析，激發學生的思考與興趣。
(四)講授審計方法和審計實務時，可以根據需要適當加入課堂引導案例、課堂討論案例。加入課堂引導案例目的是教學生分析審計案例的思路及審計方法的應用技巧，變抽象談論為具體分析。加入課堂討論案例目的在于讓學生參與、體驗，提高其分析和解決問題的能力。課堂討論案例可以課前先布置，課堂中分組討論，鼓勵學生大膽地根據自己的理解和認識剖析案例。課堂討論結束后，教師要進行相應的點評和歸納總結，把討論中遇到的重、難點進行分析，引導學生進行更加深入的思考。
(五)教師可以根據課程進度并結合課堂討論情況，布置課后思考與分析案例案例，讓學生在課后進行延伸討論，并將討論結果寫成案例分析報告，使學生可理性地對所討論案例進行思考和總結。課后思考與分析案例可以幫助學生對課堂學習的知識要點進行復習，鞏固所學知識。
總之，在《企業審計》課程中實施案例教學可以將一些枯燥的審計理論知識融入生動的審計案例中，一方面可以提高學生主動學習的積極性，另一方面還可以提升學生的實踐能力，將審計理論和實際結合起來，提升學生處理審計實際問題的能力，從而完成高職審計教學的的培養目標。
人才引進實施方案【篇10】
一、培養原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
（1）管理通道：公司員工自薦經過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期（3-6個月）考核。
（2）生產技術通道：公司員工自薦經過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，經過見習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。
二、培養體系
（一）建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的后備人才培養體系。
（二）具體培養方式
1、教育培訓
（1）課程研修：公司安排或個人選擇外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。
外訓驗收：提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）。
主要是經過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。
（2）學歷提升：個人選擇申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收：提交畢業證書或結業證。
（3）外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。
學習驗收：提交考察報告、考核其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）。
以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的.落地。
2、個人提高
（1）交流研討：公司安排或個人選擇
學習驗收：提交研討報告
發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，經過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。
（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫忙的書籍
學習驗收：提交讀書心得
經過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
（3）資格認證：個人選擇參加各部門或協會舉辦的職稱職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學習驗收：提交資格證書
3、導師輔導
（1）一對一導師輔導：公司安排，()每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學習驗收：提交導師輔導紀錄
（2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。
學習驗收：學習心得
4、行動學習
（1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目（一年至少兩次）
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在經過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時經過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
經過對后備人才代理期間工作的考核，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。
（3）見習培養：公司安排或個人選擇，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。
在見習期間，經過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際情況確定。
（4）跨專業實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業工作實踐鍛煉。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
三、培養資料
（一）公司安排（共性需求）：管理基礎知識+管理技能（自我管理管理他人團隊管理等）。
個人選擇（個性需求）：業務能力短板+管理實務操作（項目管理成本管理品質管理等）。
社會組織：專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。
（二）培訓課程設置
1、主角認知
（1）管理者主角、地位與職責
（2）管理人員素質要求
2、管理技能
（1）團隊建設與管理
（2）企業目標與達成計劃；
（3）溝通與協調（跨部門溝通與合作）
（4）培訓與激勵（指導培養下屬）
（5）績效管理
（6）安全管理
（7）工作調配
（8）如何改善員工工作表現
3、管理實務
（1）生產計劃的編制與控制
（2）成本控制、質量管理
（3）設備管理、物料管理
（4）定編定員管理
（5）工序管理
四、學習與培訓計劃安排：
__
五、過程管控
（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；
（二）反饋機制：及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；
（三）考核機制：實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
（一）考核指標：專業知識（50%權重）、工作能力（30%權重）、職業素質（20%權重）。詳見《后備梯隊人才培養實施考核表》；
（二）考核數據記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管；
（三）考核結果運用：實施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；
（四）每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。
人才引進實施方案【篇11】
一、公開考核引進原則及程序
高層次人才引進工作嚴格按照公開、平等、競爭、擇優的原則，按照發布公告、報名、資格審查、考核、體檢、政審、公示、聘用審批的程序進行。學院成立高層次人才引進工作領導小組，全面負責本次人才引進工作。
二、考核引進的職位、人數及要求
計劃公開引進博士學歷人員40名。
三、考核引進的條件
1.具有博士學位;
2.擁護中國共產黨的領導，熱愛祖國，遵守憲法、法律和法規;
3.遵守紀律、品行端正，具備良好的職業道德;
4.具有正常履行崗位職責的身體條件;
5.年齡要求：45周歲以下，個別急需緊缺專業年齡可適當放寬;
四、公開考核引進的.程序
(一)報名
1.報名時間:20__年5月30日前。
2.報名方式:采用網上報名或現場報名的方式進行。網上報名：將個人簡歷、身份證、畢業證書、博士學位證書(應屆生憑畢業生就業推薦表)和其它應聘材料(包含教學、科研成果及獲獎情況等)掃描件發送至貴陽學院組織部郵箱。郵箱。現場報名：持個人簡歷以及身份證、畢業證書、博士學位證書原件及復印件(應屆生憑畢業生就業推薦表)和其它應聘材料(包含教學、科研成果及獲獎情況等)。報名地點：貴陽學院組織部人才科(九思樓607室)(節假日不進行現場報名)。
3.報名聯系電話：
聯系人：宋老師
(二)資格審查
根據報名情況，由組織、人事部門會同相關職能部門及教學院(部)對報考人員是否符合報考職位所需資格條件進行審查，資格審查合格人員進入考核。
(三)考核
主要采取試教和面試相結合的方式進行考核，考核內容為專業相關知識、授課的能力、以及是否能承擔高校的教學工作。根據綜合成績擇優錄用。由引才小組負責組織實施。
(四)院黨委研究討論
對經考核合格人員，提交院黨委研究是否引進。
(五)體檢與考察
1.體檢：體檢的項目和標準依照國家、省招錄公務員體檢標準執行。體檢在市級事業單位管理部門指定的醫療機構進行。體檢由主檢醫生審核體檢結果，做出合格或不合格結論并簽名，加蓋醫療機構公章。體檢費用由考生自理，體檢時間另行通知。初次體檢被確認不合格的,可由本人提出申請,經學校高層次人才引進工作領導小組同意后復查一次。
2.考察：體檢合格后進入考察。考察工作由組織部、人事處負責組織實施。
考察內容主要包括引進對象的政治思想、道德品質、能力素質、學習和工作表現、遵紀守法、廉潔自律以及是否需要回避等方面的情況。
考察組由兩人以上組成，考察中應當廣泛聽取意見，做到全面、客觀、公正，并據實寫出考察材料。
(六)公示、審批與備案
1.公示：根據考核、考察和體檢結果，由校黨委研究確定擬引進對象，并進行公示，公示期為7天。
2.審批：經公示無異議的，向市人才工作協調小組辦公室報送請示，并附擬引進對象考核、考察、體檢和公示等有關材料，同時提供學歷學位證書、職稱證書原件及復印件，學術證明材料及相關資料。經市人才工作協調小組審定同意的，附引進批復。市人力資源和社會保障局根據請示、批復辦理引進聘用手續。
3.備案：引進聘用工作結束后十個工作日內將有關材料報貴陽市人力資源和社會保障局備案。
五 、博士聘用后的待遇
(1)學校一次性給予40-50萬元安家費(稅后);
(2)科研項目資助費10-20萬元;
(3)校內享受副教授待遇(從試用期滿起至應正常晉升副教授時止);
(4)每月享受貴陽市現行人才津貼800元(5年);
(5)住房面議;
(6)學術帶頭人、科研業績突出者、緊缺專業高層次人才待遇面議。
六、監督檢查
引進高層次人才到貴陽學院工作全過程自覺接受紀檢、監察部門的監督。對違反聘用紀律的有關人員和引進對象，按事業單位公開招聘工作人員相關規定進行處理。