公司人才引進方案

為了確保事情或工作有效開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編精心整理的公司人才引進方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

公司人才引進方案1

1總則

1.1為落實X公司人才發展戰略，進一步優化人力資源結構，實現企業的長遠發展目標，制定本辦法。

1.2人才引進工作要適應X公司的發展要求，堅持培養與引進并舉，不斷增加人才總量，優化人才結構，提高人才素質，為企業持續、健康發展提供人才保障。

1.3本辦法適用于X公司。

2人才引進的原則

2.1堅持公開、公平原則;

2.2堅持全面考核、德技雙馨、保證質量。

3引進人才的對象

3.1具有碩士及以上學位或取得副高級及以上專業技術職稱的高級人才;

3.2以"211"院校為主體的專業對口的大學畢業生;

3.3具有專業特長、滿足X公司發展需要的各類骨干人才。

4引進人才的形式引進工作

4.1所需人才可采取錄用、調動、兼職、咨詢、科研和技術合作、技術入股等方式加以引進和聘用。

4.2高級人才可按照"不求所有、但求所用"、"不求所在、但求所為"的柔性引進機制，以智力引進、智力借入、業余兼職、臨時聘請、技術合作項目或承擔研究課題等方式，靈活多樣的超常規、創造性地開展人才引進工作。

5

5.1市場獵取;

5.2面向社會公開招聘;

5.3校園招聘;

5.4業務合作：以不觸動人事關系為前提，邀請行業專家在企業急需人才的時候，使企業獲得人才突破并實現知識傳遞;

5.5特聘：凡符合X公司引進人才條件，暫時不能辦理調動手續，而本人愿意來X公司工作的人員，可特聘來X公司及分子公司工作;

5.6提前聘用：對符合X公司引進高級技術人才條件的部分專業在讀博士研究生，畢業后愿意到X公司工作的，X公司可提前與其簽訂有關協議，鼓勵其在讀期間積極參與X公司的建設與科研活動，并可提前1年享受有關的工資待遇和科研優惠待遇;

5.7兼職聘用(互聘)：堅持"關系不變、來去自由、流動服務、按績付酬"的原則，聘用兼職高級技術人才，如聘用重點院校的骨干教師來X公司兼職從事科研工作。

6人才引進的程序

6.1高級人才：

6.1.1被引進者如實向X公司人力資源部門提供本人有關材料，包括簡歷、工作業績、獲獎證書、最高學歷學位和職稱證書原件、復印件及家庭情況、工作要求和設想、本人聯系電話和通訊地址等;

6.1.2X公司人力資源部門及相關單位對擬引進的人才進行面試和外調、考察;

6.1.3X公司人力資源部門組織相關單位對擬引進目標的學歷學位、專業背景和發展潛力等條件進行綜合評議;

6.1.4基層單位提出引進人才使用、待遇、管理等方面具體的意見，經X公司人力資源部門審核、主管領導審查后，提交總經理辦公會議討論決定;

6.1.5在雙方協商的基礎上，簽訂《協議書》(含聘約期協議)，由X公司人力資源部門統一辦理相關手續。

6.2市場獵取和面向社會公開招聘的專業人才，按6.1之規定執行。

6.3校園招聘人才：

6.3.1X公司及各分子公司人力資源部門根據X公司發展規劃和企業實際制定年度招聘計劃，明確畢業生需求數量、專業、院校、性別及工作崗位意向;

6.3.2X公司組織各分子公司參加上級集中組織及各相關院校舉辦的校園招聘會，對學生進行面試和考察，查閱本人有關材料，包括簡歷、學習成績、畢業證書、學位證書、獲獎證書等原件、復印件及家庭情況、工作要求和設想、本人聯系電話和通訊地址等;

6.3.3X公司人力資源部門提出錄用意見，經主管領導審查后，報總經理審定;

6.3.4雙方在協商的基礎上，簽訂《就業協議書》，由X公司人力資源部門統一辦理相關手續。

7人才管理與待遇

7.1引進的高級技術人員采用崗位聘用制，按照責、權、利一致的原則簽訂工作協議，約定崗位職責、待遇和聘任期限等相關事宜，實行合約管理;

7.1引進的高級人才由X公司人力資源部門統一管理、統一調配，其薪酬及福利待遇由雙方談判確定。

7.2專業人才實行項目制管理或崗位制管理，其薪酬比照X公司內同類人員確定。

7.3引進人才如簽約期未到而提出或要求終止協議(含調離、辭職、自動離職和解聘等)，應按《協議書》規定承擔違約責任。

8附則

8.1本辦法自頒布之日起生效。

8.2本辦法由X公司人力資源部負責解釋。

公司人才引進方案2

目前我公司正處于快速發展階段，為建立和完善公司人才培養機制，通過制定關鍵崗位繼任者和各類人才甄選計劃以及崗位輪換計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，建立人才梯隊，為公司可持續發展提供人才資本支持。

一、目標堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策

二、適用范圍院校優秀畢業生(大專、本科生、研究生)

三、主要內容

《后備人才的甄選》

一、甄選資質及能力：

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關鍵資質通過結構化面試等形式進行分析(與人有效地溝通、問題分析判斷能力及決斷力、計劃組織能力、應變能力、創新能力、是否有團隊合作能力、承受工作壓力能力)。

3、綜合素質可借助一些心理測評軟件進行測評(性格特征、職業傾向、綜合能力、心理測試)。

4、物業系統可根據技能標準做出適當調整。

二、甄選名額及程序一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1——2名候選人。首先收集后備人才候選人名單——行政人事部組織對提交的名單進行綜合評定——行政人事部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施

《崗位輪換》

主要針對具有培養潛質的人員，目的在于為公司培養綜合能力較強的復合型人才，做為公司儲備干部后備人選。

一、輪崗周期

物業部門輪崗周期原則上一般為三個月，行政崗位一般為六個月。具體崗位時間由各部門根據實際情況來確定。輪崗的前提條件首先是必須勝任目前本職工作。

三、輪崗與晉級的關系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉級為公司中層管理人員。

四、輪崗審批

1、各部門內部輪崗：由各部門自行審批——報行政人事部備案;

2、跨部門輪崗：由各部門提案——行政人事部審核——總經辦審批。

五、輪崗人員管理

1、跨部門崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為年度績效考核的依據。

2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告(總結)，交輪崗雙方部門。

《后備人才考核評價》

一、考核原則：堅持事實求事、客觀公正、注重實效的原則

二、考核方式：參照公司各崗位用人標準。(不及格、合格、優秀、)

考核內容：

1、自評

2、同事互評

3、上級領導評價

4、選擇性評價

《晉升與淘汰》

一、基本原則

1、素質與能力并重原則

2、逐級晉升和薪酬晉升相結合的原則

3、有升有降的原則

二、晉升條件

1、新員工在入職后經過崗位培訓上崗，進入試用期。

2、經過考核轉為正式員工。

3、能高效地完成上級部門交待的各項事務。

4、具備較強的適應能力和潛力。

三、淘汰

1、在職期間，未完成上級交待的各項工作。

2、經轉崗，仍無法適應工作崗位的。

公司人才引進方案3

為加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強?！睉鹇詫嵤┝Χ龋_保學科專業建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經學校研究決定，20xx年人才招聘工作安排如下。

一、人才引進原則

引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規劃，符合學科建設、專業建設、人才培養及可持續發展的需要，有利于建立優秀教學團隊和科研團隊，同時愿意長期為學校服務，身體健康。

二、人才引進對象

1、30周歲以下的碩士研究生（前期學歷普通本科）;

2、40周歲以下的博士研究生、博士后;

3、45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40周歲以下學術帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20xx年3月1日為計算時間節點，特別優秀的年齡可適當放寬。

三、人才引進待遇

1、引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優秀人才待遇面議。

2、A類博士研究生（具備下列條件之二者：

①畢業于中科院、社科院、“985”高?；蚺琶叭膶I類院校的優勢學科，海外優秀博士;

②博士本人是國家級科研項目的前兩名完成者;

③文科博士在本學科一類期刊發表論文1篇以上;理工科博士在本學科SCI一區發表論文1篇或在二區發表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優秀博士論文;

④經學校審定認為是我校學科專業建設急需專業人才。）

（1）提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元;

（2）提供15萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放，可優先選購校內房源;

（3）配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規定和工作協議辦理。特別優秀者待遇面議。

3、其它博士研究生

（1）提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元;

（2）提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放。

4、引進具有博士學位的教師：

（1）如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇;

（2）如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。

5、引進具有博士學位并具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以內的，除享受以上待遇外，學校再發給40000元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。引進具有博士學位并具有副教授職稱的學術帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內的，除享受以上待遇外，學院另發給20xx0元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。

6對于夫妻雙方都為我校緊缺專業博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業建設急需的碩士、博士，其待遇另議。

四、人才引進程序

1、由人事處根據學科、專業建設及學校發展的需要擬定年度進人計劃，報經省教育廳、人社廳批準后，向社會公開發布人才招聘信息。

2、有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學院招聘（錄）人員申請表》，并提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書），交由人事處審查。

3、碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20xx年6月30日之前。

4、教授、博士應聘，可適時進行考核。

5、由人事、教務、科研、監察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。

6、人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續。

公司人才引進方案4

為加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強?！睉鹇詫嵤┝Χ龋_保學科專業建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經學校研究決定，20xx年人才招聘工作安排如下。

一、人才引進原則引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規劃，符合學科建設、專業建設、人才培養及可持續發展的需要，有利于建立優秀教學團隊和科研團隊，同時愿意長期為學校服務，身體健康。

二、人才引進對象

1。30周歲以下的碩士研究生(前期學歷普通本科);

2。40周歲以下的博士研究生、博士后;

3。45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40周歲以下學術帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20xx年3月1日為計算時間節點，特別優秀的年齡可適當放寬。

三、人才引進待遇

1。引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優秀人才待遇面議。

2。A類博士研究生(具備下列條件之二者：

①畢業于中科院、社科院、“985”高?；蚺琶叭膶I類院校的優勢學科，海外優秀博士;

②博士本人是國家級科研項目的前兩名完成者;

③文科博士在本學科一類期刊發表論文1篇以上;理工科博士在本學科SCI一區發表論文1篇或在二區發表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優秀博士論文;

④經學校審定認為是我校學科專業建設急需專業人才。)

(1)提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元;

(2)提供15萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放，可優先選購校內房源;

(3)配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規定和工作協議辦理。特別優秀者待遇面議。

3。其它博士研究生

(1)提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元;

(2)提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放。

4。引進具有博士學位的教師：

(1)如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇;

(2)如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。

5。引進具有博士學位并具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以內的，除享受以上待遇外，學校再發給40000元的引進人才補貼(按服務期分年度發放)。引進具有博士學位并具有副教授職稱的學術帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內的，除享受以上待遇外，學院另發給20xx0元的引進人才補貼(按服務期分年度發放)。

6。對于夫妻雙方都為我校緊缺專業博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業建設急需的碩士、博士，其待遇另議。

四、人才引進程序

1.由人事處根據學科、專業建設及學校發展的需要擬定年度進人計劃，報經省教育廳、人社廳批準后，向社會公開發布人才招聘信息。

2.有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學院招聘(錄)人員申請表》，并提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料(留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書)，交由人事處審查。

3.碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20xx年6月30日之前。

4.教授、博士應聘，可適時進行考核。

5.由人事、教務、科研、監察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。

6.人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續。

公司人才引進方案5

為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好20xx年人才引進工作，根據XXX集團公司人力資源部《關于20xx年人才引進有關工作的通知》，結合公司發展戰略及20xx年經營規劃，現制定公司20xx年人才引進方案。

一、需求分析截止20xx年8月底，公司現有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數的10.63%，科技人員72人，占員工總數的25.52%，技能人員180人，占員工總數的63.825;具有本科以上學歷的人員60人，占員工總數的21.27%，其中，碩士研究生3人;具有高級工技術職稱以上的技能人員61人，占員工總數的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。

從現有人員結構上看，要適應公司20xx年經營規模需要及實現公司發展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。

二、工作組織

1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的確定等。

2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政正職組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。

三、引進計劃

1、根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，創新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。

2、根據公司發展需要，20xx年需引進專業領軍人才物和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名(主要專業方向：液壓、模具、機電一體化、專用車等)，高校畢業生4名(主要專業方向：車輛工程、焊接專業等)，成熟一線操作技術工人10人(主要專業方向：焊接、鈑金、機加等)，充實一線技能崗位的大專畢業生10名(采取先實習，再擇優錄用的方式進行)。

3、根據公司發展需要，適時進行專業設計技術外包，推進社會技術研發資源利用平臺的搭建，充分利用社會或四川航天內部研發資源，形成公司兼職設計人員聘用及設計外包模式，為快速提升和改善公司研發響應效率提供保障。

四、引進渠道20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。

一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人;

二是通過航科集團招聘網、四川省人才招聘網、院、公司外網等發布招聘信息;

三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會;四是到高校參加校園招聘會;五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。

五、引進措施

1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。

2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。

六、引進評估

1、對所引進人才統一實行3—6個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。

2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用;對成熟人才、應屆畢業生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。