上海市人才流動條例
上海市人才流動條例
人才流動是人力資本配置結構調整的基本方式。但無論從社會收益還是從個人收益上考慮,人才流動必須適度。下文是上海市人才流動條例，歡迎閱讀!
上海市人才流動條例全文
第一章 總則
第一條 為了加強本市人才流動的管理，規范人才流動秩序，保障單位和個人合法權益，維護社會公共利益，促進經濟建設和社會發展，根據國家有關法律、法規的規定，結合本市實際情況，制定本條例。
第二條 本條例所稱的人才流動，是指具有專業技術或者管理能力的人員，通過與單位相互選擇而實現個人的職業或者工作單位的變動。
第三條 本條例適用于本市范圍內發生的人才流動及其相關的行為和活動。
法律、法規另有規定的，從其規定。
第四條 人才流動應當遵循促進人才資源合理配置，尊重人才擇業自主權、尊重單位用人自主權的原則。
鼓勵人才向國家重點加強的行業、部門以及國家重點建設工程和重點科研項目流動。
第五條 上海市人事局(以下簡稱市人事局)是本市人才流動工作的行政主管部門。其主要職責是:
(一)管理和指導本市人才流動工作;
(二)負責人才交流服務機構的設立審批和監督管理;
(三)引導人才向國家和本市重點加強的行業、部門以及重點建設工程和重點科研項目流動;
(四)處理人才流動中的爭議;
(五)負責本條例的實施。
區、縣人事局在市人事局的指導下，負責本行政區域內的人才流動工作。
第二章 人才流動中單位和個人的行為規范
第六條 單位和個人在人才流動中，必須遵守法律、法規的規定，不得侵犯各方的合法權益，并自覺履行聘用合同(以下簡稱合同)約定的義務。
第七條 人才流動不受單位性質、個人身份、專業和性別的限制。但法律、法規另有規定的除外。
第八條 人才流動可以通過以下渠道實現:
(一)委托人才交流服務機構推薦;
(二)通過各類人才交流會洽談;
(三)通過各種新聞媒介刊登、播放人才招聘、求職啟事;
(四)其他有利于促進人才流動的渠道。
第九條 刊登、播放人才招聘、求職啟事的內容應當準確，不得違反法律、法規的規定。
第十條 單位和個人在相互選擇時，應當據實向對方介紹各自的基本情況和要求，并提供必要的證明文件或者其他相關材料。
第十一條 單位不得采用不正當手段招聘人才，不得以任何名義向應聘人員收取費用。
第十二條 單位和個人確定聘用關系時，應當在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂合同，并可以就服務期限、培訓、住房以及保守技術秘密、商業秘密等方面約定有關事項。
第十三條 個人因人才流動需要提前解除合同或者辭職，應當按照法律、法規規定的期限通知單位。
第十四條 個人因人才流動需要提前解除合同或者辭職，與單位所簽訂的合同中有服務期限、培訓費用和住房補償等約定的，應當按照合同的約定處理有關事宜。
沒有合同約定，而單位確為個人出資培訓或者提供住房的，單位可以索取補償。補償的具體辦法由市人事局規定。
第十五條 單位在收到個人提前解除合同的書面通知或者辭職的書面申請后，對沒有合同糾紛或者已經履行合同約定義務的，應當按照規定期限為其辦理離職手續。
第十六條 個人在人才流動中不得有下列行為:
(一)泄露國家秘密;
(二)侵犯單位的知識產權;
(三)侵犯單位的商業秘密;
(四)有關法律、法規禁止的其他行為。
第十七條 擔負國家和本市重點工程、重點科研項目的主要技術、管理責任人員，在工程、項目完成前未經單位同意不得流動。
涉及國家秘密的人員的流動，應當事先征得保密部門的同意，并按照有關規定辦理。
正在接受司法機關或者行政機關依法審查、尚未結案的人員，未經審查機關同意不得流動。
第十八條 個人到外省市單位工作，需要辦理有關手續的，由有關單位按照人事管理權限為其辦理手續。
單位需要從外省市引進本市緊缺、急需的人才，向市或者區、縣人事局提出申請，經批準后辦理有關手續。
第十九條 單位招聘在海外的出國留學人員或者引進外國專家，應當按照國家和本市的有關規定辦理手續。
第三章 人才交流服務機構
第二十條 人才交流服務機構是指按照公開、公平、公正的原則，為單位和個人之間的相互選擇提供中介服務的機構。
第二十一條 設立人才交流服務機構，應當具備下列條件:
(一)有開展人才交流服務活動必需的場所、設施;
(二)有經過專業培訓的專職工作人員;
(三)有健全可行的工作規范和章程;
(四)能夠獨立承擔民事責任。
第二十二條 市屬單位及在本市的中央、外省市所屬單位需要設立人才交流服務機構的，應當向市人事局提出申請;區、縣屬單位需要設立人才交流服務機構的，應當向所在地的區、縣人事局提出申請。個人不得設立人才交流服務機構。
市或者區、縣人事局應當自收到有關申請之日起三十日內作出審批決定，經審查合格的，發給《上海市人才交流服務許可證》。其中須辦理工商登記的，應當到工商行政管理部門辦理登記手續。
未經批準的不得從事人才交流服務活動。
第二十三條 人才交流服務機構的服務范圍是:
(一)接受單位的委托，為其招用或者聘用所需人才;
(二)接受個人的委托，向單位推薦;
(三)為單位和個人提供人才供需信息和咨詢服務;
(四)舉辦與人才流動有關的各類培訓;
(五)其他經批準的服務項目。
市或者區、縣人事局所屬的人才交流服務機構，還可以根據市或者區、縣人事局的委托，按照國家有關規定辦理流動人員人事檔案保管、人事代理等事項。
第二十四條 人才交流服務機構應當據實開展中介服務，不得提供虛假情況。
第二十五條 人才交流服務機構的收費項目和標準，由市物價局會同市財政局和市人事局核定。
第四章 人才流動中的爭議處理
第二十六條 處理人才流動爭議，應當按照合法、公正、及時的原則，維護當事人的合法權益。
第二十七條 發生人才流動爭議時，當事人應當按照法律、法規的規定和合同約定，協商解決爭議事宜;也可以向本單位的上級主管部門人事爭議調解機構申請調解。
第二十八條 當事人協商或者調解不成的，可以向單位所在地的區、縣人事局申請裁決。其中當事人屬在本市的中央、外省市所屬單位，以及重大、復雜的人才流動爭議案件，可以直接向市人事局申請裁決。
第二十九條 市或者區、縣人事局應當自收到當事人申請裁決的書面申請之日起七日內作出受理或者不受理的決定。
決定受理的，市或者區、縣人事局應當自受理申請之日起六十日內作出裁決。
第三十條 當事人對市或者區、縣人事局的裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。
第五章 法律責任
第三十一條 單位違反本條例第十一條規定，采用不正當手段招聘人才，對該人員原所在單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第三十二條 單位違反本條例第十五條規定，不按照規定的期限為個人辦理離職手續，給個人造成損失的，應當承擔賠償責任。
第三十三條 個人違反本條例第十六條規定，在人才流動中有禁止行為，給單位造成損害的，應當承擔賠償責任。泄露國家秘密，不夠刑事處罰的，可以給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十四條 人才交流服務機構違反本條例第二十四條規定，故意提供虛假情況，給當事人造成損失的，應當承擔賠償責任。
第三十五條 對違反本條例的下列行為，由市或者區、縣人事局按照以下規定予以處罰:
(一)違反本條例第二十二條第三款規定，未經批準設立的人才交流服務機構，依法予以取締，沒收違法所得，并可以根據情節輕重處以五千元以下的罰款。
(二)人才交流服務機構違反本條例第二十四條規定，不據實中介、提供虛假情況的，予以警告或者處以五千元以下的罰款;情節嚴重的，吊銷其《上海市人才交流服務許可證》。
第三十六條 單位違反本條例第十一條規定，向應聘人員收取費用的;人才交流服務機構違反本條例第二十五條規定，不按照規定的收費項目和標準收取費用的，由物價部門按照有關規定予以處罰。
第三十七條 市或者區、縣人事局工作人員玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊，侵犯單位、個人、人才交流服務機構合法權益的，由市或者區、縣人事局按照管理權限予以行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十八條 當事人對行政管理部門的具體行政行為不服的，可以依照《中華人民共和國行政復議法》或者《中華人民共和國行政訴訟法》的規定，申請行政復議或者提起行政訴訟。
當事人在法定期限內不申請復議、不提起訴訟，又不履行的，作出具體行政行為的部門可以申請人民法院強制執行。
第六章 附則
第三十九條 人才流動中有關人員的養老保險、失業保險以及醫療保險事宜，按照國家和本市的有關規定執行。
第四十條 在本市的外國企業常駐代表機構和其他外國常駐機構需要招聘人才的，按照國家和本市的有關規定辦理。
第四十一條 本條例的具體應用問題，由市人事局負責解釋。
第四十二條 本條例自1997年4月1日起施行。
人才流動的作用
一、從人才流動看企業的管理機制
企業的人才流動是一個企業發展的動力和活力。只有人才流的正常、合理流動，才不至于使一個企業處于封閉固守的狀態。流水不腐，戶樞不 蠹。因信息經濟朝代，流動的人象新鮮的血液，象清新的空氣，猶如朝氣蓬勃的生命，會使一個企業充滿活力、充滿朝氣。特別是一個活力四射、不斷創新的企業，他的管理機制必須是科學合理，與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供 了施展本領的機會和條件，使他們有了用武之地，因此，先進的管理機制留住了人，落后的管理機制趕走了人。
二、 合理的人才流動是企業發展的必要手段和措施
一個發展中的企業，一個充滿生機的企業，是希望自己的企業蒸蒸日上的。一個企業要濁想長盛不衰，對某些崗位的人才作階段性調整，保持一定的流動性，穩而不僵，活而不亂，始終讓企業處于一種最佳狀態，這既是企業發展的需要，同時也是企業進行人力資源開發、使用的必要手段。
三、 人才流動是否正常，是企業發展的關鍵
一個企業發展的快慢、增強壯大是多方面的，但人的因素是第一位的。決策者、決策層占主導地位，這些占主導地位的人才精英就是一個企業發展壯大的關鍵所在。任何一個發展態勢較好的企業，大多數是合理的用好人才，反之，一個衰敗的企業也從側面反映了在人才使用上存在的缺陷和不當，甚至是失誤。一個企業的人才開發、使用、培養、儲備乃至淘汰是一個系統工程，是一項長期任務。企業每發展到一定時期，在人才使用上都會出現不同的結果。如果企業不能根據自身的發展去把握，就會出現意想不到的結果或許可能因用人不當產生覆滅的命運，這決不是危言聳聽。一個企業單說重視人才是不夠的，重視不等于會使用人才。使用不當或動作不佳，都會造成人才的流失。
四、企業文化的發展，也是人才流動的一個重要因素
企業給人才追求的目標越高，動力感越強，其活力就越大，那么人才的水平發揮就越好。當一個企業的機制、企業文化不被企業的多數人認同，那么這個企業就缺乏凝聚力和核心競爭力。在這種情況下，企業就要在人才的使用配置上找問題，在管理五一節上查原因，在機制上動手術。繼而進行必要的整合、改造、調整和完善，創新觀念，改變現狀已成必然。可以這么說，企業的人才流動是企業發展變化的晴雨表。企業的發展靠人才，企業的衰敗在人才。企業有步驟、有計劃地招聘人才、使用人才，以期達到"來則能戰，戰之能勝"的目的，使他們生根、開花、結果。
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