年休假的執行存在什么問題
年休假是在2008年發布的休假制度，但執行的過程中還是會出現很多的問題，那都存在著什么問題呢?以下是學習啦小編為你整理的年休假執行存在的問題相關資料，希望大家喜歡!
年休假執行存在的問題
劉在一家企業單位工作，雖然在勞動合同里寫明了工作5年可以享受帶薪年休假，但在她向領導申請休假時，卻遭拒絕，上司明白告訴她：要想休假，只能按事假處理，扣發當月津貼。并說天下哪有免費午餐?
小劉很生氣，帶薪休假本是合同中的明確條款，為此竟遭領導的一頓訓斥，她很想為此申請勞動爭議仲裁，可事后一想，又不是少給了工資，就這么幾天假，值嗎?申請仲裁雖然似乎是出了口氣，但可能也沒法再在單位干了。這樣豈不是因小失大，得不償失!
據了解，有不少企業與小劉的上司一樣認為，企業不可能提供帶薪休假這類的“免費午餐”。這使得不少勞動者的這一權利受到了侵害。但在現實中，卻很少有勞動者對此權利提出主張。記者在北京市勞動爭議仲裁委員會以及北京市東城區勞動爭議仲裁委員會了解到，雖然有不少勞動者就節假日加班工資提出仲裁，但就帶薪休假問題卻至今沒有接到仲裁申請。勞動者權益受到侵害，為什么卻不愿去主張自己的權利?小劉的想法恐怕就是答案。
對此，東城區勞動爭議仲裁委員會的張曉濤認為，這說明目前勞動者自身對休假這一權利的重視程度很有限。在國外，帶薪休假是勞動者一項重要的權利，勞動者受到侵權，會非常主動地捍衛這一權利。而國內勞動者還經常以“工作上擠不出時間”、“領導不休假，自己不好意思休”為理由主動放棄，這些理由看上去很敬業，卻是對帶薪休假的誤解。這造成在休假被打了折扣或被“犧牲”時，勞動者自身卻不以為然。而且，在他們工作中，勞動者對自身權利不以為然的情況并非僅限帶薪休假問題，因此，他提醒勞動者應主動維權.。
當然，造成帶薪休假名存實亡除了勞動者自身的原因以外，確實還有制度上的原因。北京市總工會法律部宋東分析說，雖然《勞動法》規定了勞動者享受帶薪年假，具體辦法卻一直沒有出臺。比如北京市規定機關事業單位職工工作5年以上，可以享受7至20天不等的年休假，企業單位可以參照執行。但因為缺少相應的實施辦法，在實際操作中往往成了一紙空文，或者被演繹得五花八門，執行起來隨意性很大，尤其在一些中小型的三資、私營企業，推行帶薪休假難度更大。就企業自身而言，職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺，對于企業來說是一筆不小的支出，尤其對于一些工種專一，技術要求高的特殊崗位而言更是如此。所以在帶薪休假這個問題上，企業有不少的顧慮。
宋東還說，當然，從理論上講，帶薪休假符合國際慣例人們利用帶薪假期充分休息，或是安排度假旅行，這在某種程度上還能拉動消費激活經濟，可以說是件多贏的好事。但是這一制度的實施，必須有配套的措施，解決好企業的實際困難，不然，職工的維權也將會受到很大阻力，并最終得不償失。
年休假的實施辦法解讀
職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。年休假天數根據職工累計工作時間確定。
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。
職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假： (一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
職工年休假的管理辦法
一、目的
為了保障全體職工的休息休假權利，調動工作積極性，保障企業不斷發展壯
大，現根據國家相關法律規定，并結合XX公司的實際情況，規范休假管理，特制訂本年休假管理辦法。
二、適用范圍
1、 年休假定義：是根據職工工作年限長短，結合其工作狀況，給予職工一定的帶
薪休假時間。
2、 XX公司在職職工，已簽訂了正式勞動合同的，符合上述年休假定義要求，均可享受帶薪年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
三、 休假時間及計算方法
1、 工作年限計算標準：通常以正式簽訂勞動合同進入XX公司工作時開始計算。
2、 對通過正式調動手續進入XX公司工作的員工，可將其原單位的工作年限合并計算。
3、 對在進入XX公司前已參加工作的員工，本人如能提供充分證明，可將其原單位的工作年限合并計算。
4、 依據國家相關規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
5、 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(1)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(2)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(3)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(4)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
四、休假具體實施辦法
1、 職工申請年度休假必須提前十個工作日向部門經理提出，并填寫《請假申請表》，
部門經理結合工作實際情況確定具體休假時間，報人力資源科審核，并上報申請人所在部門的主管副總經理審批，并將《請假申請表》送管理部人力資源部進行登記備案，必須經審批通過后方可休假，年休假獲準后，在離開工作崗位之前要安排好工作或交接。
2、 申請年休假的休息天數必須整數，不能以半天，一天半或者一天幾小時等方式來申請;年休假平時可以使用，僅申請休息一天的年休假直接向上部門經理申請，由部門經理根據本部門工作情況要求進行審批，審批后每月匯總本部門數據報人力資源科備案。
3、 員工休假必須履行審批手續，未經批準擅自離崗或超假逾期不歸者，一律按曠工處理。員工需要申請事假、病假是，應首先使用年休假天數抵消請病假、事假的天數，沖抵請假期間的工資待遇可按照年休假待遇執行。如當年的年休假已用完，或不足以抵扣，則按公司的考勤制度處理。
4. XX公司每年可根據業務的繁忙情況，結合各種國家法定節假日，統一明確可以年休假的時段，具體實施可采用自主申報或公司協商安排的方式，相對集中的安排員工休年休假。在公司規定的年休假時段內，員工可以根據自己的年休假天數情況，按照請假操作流程，向部門提出休假申請。
5、 各部門應結合自身業務開展的具體情況，對員工提出的年休假申請進行審核，不允許出現因為員工年休假而影響正常的部門業務開展，部門審核同意后，將《請假申請表》提交人事部審核。負責銷售業務的員工因工作時間特殊，銷售部門可視實際情況集中安排員工在無工作任務或工作任務較輕時享受年休假。
6、 中層領導休假，本人填寫休假審批表后，經部門分管領導及總經理批準，報人力資源科備案。
7、 高層領導休假，本人填寫休假審批表后，經董事長批準，報人力資源科備案。
8、 違反以上批假權限隨意批假者，其批準的假期一律無效，休假期間視其情節按事假或曠工處理。
五、 未休假等處理辦法
1、 年休假一般不跨年度(公歷年度)使用，因工作原因導致不能休假的，經主管副總特批后的最多可延長兩個月，經延期后仍未能休假或仍有剩余假期的，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中已包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
2、 對已安排年休假，因個人原因不能休假，經職工本人說明原因，部門主管領導審批后，可以不休年休假，由于本人原因不能休假的，下一年均不再補休，也不給予額外補償。
3、 職工已享受年休假，但出現本辦法“三、5”所列情形之一的，不享受下一年度的年休假。
六、 制度實施及管理
1、 本年休假管理辦法由管理部人力資源科制定，并負責解釋和修訂;
2、 本辦法自x年x月x日起生效執行。
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