剛畢業工作有沒有年終獎發放
年終獎是企業給予員工的年終獎勵，所以剛畢業工作沒有年終獎的嗎?年終獎的發放是怎么規定的?以下是學習啦小編為你整理的剛畢業工作有沒有年終獎發放相關資料，希望大家喜歡!
剛畢業工作有沒有年終獎
根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對于生產獎的范圍，根據國家統計局《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。
可見年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同里面有確定的年終獎數額，單位就應按時足額發放。還有的用人單位與勞動者約定根據勞動者的業績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發放，當然有的公司發放年終獎還將綜合考量公司的整體經營業績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結果在發放評估中至關重要，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，按規定的比例可提成多少經營單位的利潤，他本人也可以比較準確地計算出來。那么，即使是年中離職或新進員工，只要符合規定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業不能說你人不在單位了，我就不考核不發放了，這種規定是不合理的。因為這種年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數額不能準確確定，但是工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業單方決定的范疇。
最高人民法院關于勞動爭議司法解釋(二)第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”
簡而言之，如果職工勞動合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數額作為年終獎，或者公司是按照約定根據職工的工作業績發放年終獎，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發放。公司不能依據新的規定拒絕發放職工的年終獎。
關于年終獎發放的相關案例
王某在2012年底時與公司協議解除了勞動關系，公司拒絕支付當年的年終獎。王某向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付年終獎，仲裁委員會裁決該公司向王某支付年終獎。公司不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。
一審法院審理后查明，該公司認可曾通過郵件方式確認王某本人年度獎金的數額和發放時間，應系雙方對年度獎金之約定，該公司應按照上述郵件中確認的獎金數額及支付時間向王某派發獎金。雖然公司稱該獎金為擬發獎金，因經營狀況不佳未向員工支付，但未就上述事項與王某達成一致，故公司應向王某支付年度獎金。公司不服一審判決，上訴至北京市市一中院，二審法院經開庭審理，最終維持了一審判決結果。
規則二：無約定但單位有規定的，規定說了算
如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業績發放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規章制度是如何規定的。
假如公司規章制度明確規定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規章制度規定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業做出貢獻，那么企業也就無須再對其給予激勵。
不過，對于單位規章制度的制訂有兩個問題要注意，一是單位制訂的規章制度不能違反依法制訂和公平合理的原則，要通過民主程序制訂，并向職工進行公示或者告知。
在山東煙臺市區一家電力技術公司當電工已將近十年的于松德，是他一家四口最主要的收入來源，但是微薄的福利待遇卻叫他心寒。“在我們公司，我現在月工資是2000元多一點，合同制的電力工人月工資都在3500元以上。我這種派遣制的電工工資低，福利待遇也少得可憐。過年過節正式員工都有獎金，我們只是發一點禮品。”
《勞動合同法》規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎的發放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。
再如有的單位規定只要正常出勤就可以獲得年終獎，卻把曾在年中請產假等的女工排除在外，這是不妥當的。盡管依據《女職工勞動保護特別規定》，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，但是對于職工請產假，仍然應當視為正常出勤。此外，對于晚育假、產前檢查時間、婚假、晚婚假、探親假、年休假等，按照有關規定都應當視為正常出勤。
第二，這個規定是指年終獎發放的條件而不是時間。如果單位規定，2014年不在冊的人沒有年終獎，那么職工在2014年年底前離職，當年終獎可能會“泡湯”，而如果單位只是規定，“2014年年終獎都延到2015年春節前發放”，那么在2014年年底前離職的職工也未必不能拿到2014年的年終獎。
原勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”《上海市企業工資支付辦法》第七條也規定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。”
年終獎的發放違規情形
在實踐中，如遇到以下幾種企業違法違規情形，勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。
1.無故遲發或拒發
有的企業為了防止員工跳槽，違反勞動合同的約定或者企業自己制定的制度拖延發放年終獎，這種情況屬于無故拖欠工資的行為。但勞動者在休法定假期間如產假、年休假、婚喪假等，應視為正常出勤并支付報酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎金。
2.以“經營不善”為由少發
年終獎發放方式一旦經用人單位的規章制度確定或勞動合同約定，未經合法程序不得隨意變更，任何一方未經對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效。
如果用人單位的規章制度明確規定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應按照規定或約定及時足額向勞動者發放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發、少發、緩發。
3.以工作不滿一年為由不發
用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發放條件，而工作年限可以作為發放年終獎的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發年終獎”，并已得到勞動者的認可，這種約定是合理的。如果企業沒有這樣的規定，那么就應當一視同仁。
教你幾招
出現糾紛可提起勞動仲裁
面對企業不發或少發年終獎引發糾紛，員工維權應注意以下幾點：
1. 簽訂勞動合同時，要注意年終獎條款的設置，如有異議，應與用人單位及時溝通，避免日后產生爭議;
2. 一旦發生爭議，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請;
3. 若發生爭議，勞動者應當注意留存相關證據，如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關年終獎發放的規章制度、員工手冊等。
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